Дипломная работа: Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

Обозначенный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим, поэтому иные меры дисциплинарной ответственности не могут применятся к работнику за исключением тех взысканий, которые предусматривают специальные виды ответственности для отдельных категорий работников. Соответственно работодатель не имеет законных оснований, например, для перевода работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание с него за совершение дисциплинарного проступка штрафа, понижение разряда, классности и т.д.

Интересно отметить, что понятия "выговор" и "замечание" применяются в Трудовом кодексе всего встречаются ровно один - в пп. 1 и 2 ч. 1 статье 192 ТК РФ, где приводится перечень дисциплинарных взысканий. На наш взгляд данный факт очевидно иллюстрирует большой пробел законодательства - недостаточную регламентацию процедуры привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение или невыполнение своих трудовых обязанностей.

На бытовом уровне принято считать замечание менее суровым наказанием, однако такое толкование ничем не обоснованно. Ни степень моральных страданий работника, ни процедура наложения, снятия или оспаривания данных видов ответственности не различается. В трудовом законодательстве отсутствует легальное определение терминов "выговор" и "замечание", а также какие-либо разграничения данных видов ответственности.

Нормы трудового права позволяют работодателю самостоятельно выбирать применимую меру дисциплинарного взыскания для каждого конкретного случая, поэтому допускается привлечение работника к мерам дисциплинарной ответственности не только в последовательности, которая указана в Трудовом кодексе РФ.

При выборе мер дисциплинарной ответственности работодателю необходимо учитывать такие принципы как справедливость, равенство, соразмерность, законность, виновность, гуманизм. Наказание за дисциплинарный проступок также должно учитывать личностные характеристики работника, срок его работы, во время которого он исполнял свои обязанности должным образом, тяжесть последствий совершенного деяния, причины, побудившие его на совершение дисциплинарного проступка (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

Иных критериев, которые бы каким-либо образом регламентировали выбор наказание, в законодательных актах не указана. Соответственно чересчур большую роль при привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности играет субъективное восприятие работодателям ситуации.

Роман Ларионов указывает: "Понятие "тяжесть совершенного проступка" каждый может оценивать по-своему, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор" http://www.garant.ru/article/205604/.

Из-за того что выбор между замечанием и выговором работодатель делает исключительно на основании своей внутренней системы оценки тяжести проступка не представляется, как можно провести логическое разграничение данных понятий.

Ситуация становится еще более абсурдной при изучении судебной практики, так как она наглядно иллюстрирует, что даже работодатели не могут разграничить понятие "выговор" и "замечание". Рассмотрим одно из судебных решений в качестве примера. В Металлургическом районном суде г. Челябинска работник Хомяков А.Н. в том числе оспаривал применение к нему выговора, а не замечания за допущенное нарушение. На производстве, где Хомяков А.Н. занимал должность сменного мастера, им некоторое время не заполнялся (одна из должностных обязанностей по трудовому договору) журнал учета ферросплавов за некоторый период. Работник подтвердил наличие дисциплинарного проступка. однако пояснил на протяжении всего периода не заполнения журнала остаток ферросплавов оставался неизменным, что свидетельствует об отсутствии работы на данном агрегате. Работодателем не было представлено доказательств того, что невнесение Хомяков А.Н. записей при не работающем агрегате имело какие-либо негативные последствия. Из характеризующих работника документов было установлено, что ранее к нему не применялись меры дисциплинарной ответственности. Рассмотрев представленные доказательства, суд сделал вывод, что дисциплинарное взыскание в виде выговора было наложено на работника без учета тяжести проступка, обстоятельств, в которых он был совершен, а также не учитывались предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Судом был сделан закономерный вывод: "Выговор не является самым мягким дисциплинарным взысканием, которому может быть подвергнут работник". На основании приведенной аргументации наказание Хомякову А.Н. было смягчено.

После ознакомления с описанным судебным решением необходимо поднять ряд вопросов. В силу ч. 1 ст. 67 ГПК РФ суд оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств. В данной ситуации отсутствуют какие-либо объективные факторы, которые позволили бы выбрать наказание.

Какое именно обстоятельство сыграло ключевую роль при выборе наказания? Количество дней не заполнения журнала было не достаточным для применения выговора? Как работодателю понять с какого именно дня применимой мерой за аналогичный проступок становится выговор? Какое влияние на принятие решение оказало отсутствие последствий от таких действий, в то время как работник, ознакомившись с договором и должностной инструкцией, не уточнил не очевидные для него проблемы? Достаточно ли положительной характеристики и отсутствие до данного дисциплинарного проступка применения иных санкций к работнику?

Все перечисленные вопросы останутся без ответа. Как работодатель, так и судья принимают решение о назначении наказания на основании представлений справедливости оценивают поступок работника. Однако в силу полномочий мнение судьи по данному вопросу оказывается более весомым. При рассмотрении аналогичной ситуации решения могло бы быть и противоположным, если бы выносилось оно другим судьей. Даже при апелляционном обжаловании с абсолютно аналогичной аргументацией итог мог бы быть противоположным.

С формально юридической точки зрения данное решение правомерно - в Трудовом кодексе РФ разграничивается тяжесть наказания. Однако с практической точки зрения смена дисциплинарного взыскания с одного вида на другой не каким-либо образом не влияет на снятие или погашение дисциплинарного взыскание, на возможность в последующем применении к нему увольнения. Судебное разбирательство по данному вопросу было необязательным, а при экономическом оценивании результатов - бесполезным. Стороны затратили некоторое количество как умственных, так и физических усилий, но решение суда кроме морального удовлетворения для работника ничего не принесло.

В решении Кызылского районного суда от 18.04.2013 по делу N 2-81/2013 приведенных работодателем доводов оказалось достаточно для наложения на работника дисциплинарного взыскания в форме "выговора". Давая оценку доказательствам, суд пояснил: "Ответчиком при наложении взыскания были учтены тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, то, что ранее истец привлекался к дисциплинарной ответственности, в связи с этим было применено не самое мягкое и не самое жесткое дисциплинарное взыскание - выговор".

Указанное решение также интересно тем, что в нем суд придерживается позиции о невозможности смены меры дисциплинарного наказания в рамках спора о признании не советующими закону действия работодателя по привлечению работника к какой-либо мере дисциплинарной ответственности. Позиция истца по таким спорам основывается на нарушении трудового законодательства по вопросу привлечения к мерам дисциплинарной ответственности. Соответственно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но наказание применено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности будет признан недействительным.

Описанная позиция является спорной. С нашей точки зернения не допустимо признавать приказ о привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности недействительным только на основании несогласия с толкованием всех собранных доказательств иначе. Процедура наложения наказания соблюдалась в полном соответствии с Трудовым кодексом РФ. По сравнению с увольнением, выговор не является таким суровым наказанием. При доказанности дисциплинарного проступка и установления безоговорочной вины работника к нему в любом случае должно применится наказание иначе это обесценит все усилия работодателя по добросовестному установлению всех значимых обстоятельств и фактически поставит под сомнение его возможность реализовывать свое право на привлечение работника дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение или невыполнение своих должностных обязанностей.

Таким образом, понятие "замечание" и "выговор" в правом поле выступают как два совершенно одинаковых правовых явления. Это приводит к мысли о необходимости внесения изменений в текущую редакцию ч. 1 статьи 192 ТК РФ.

Однако нельзя не заметить, что существуют ситуации, когда работодатель объективно оценивает поведение работников и выносит обоснованные и законные приказы о применении санкций к работнику. Самарский областной суд в Апелляционном определении от 07.08.2018 N 33-9426/2018 признал правомерным объявление сторожу образовательного учреждения выговора за повторное неисполнение им трудовых обязанностей (при наличии у него непогашенного дисциплинарного взыскания в виде замечания) по своевременной очистке от снега и льда входной зоны (крыльца, участка от крыльца до проезжей части по всей площади до бордюров), запасных выходов, участков от стен здания до бордюра, за школой от стен здания на 0,5 м.

Существует несколько способов решения данной правовой коллизии. Первый возможный вариант - исключить замечание из перечня дисциплинарных санкций, оставив только выговор и увольнение. С практической точки зрения в отношениях сторон трудового договора не произойдет никаких существенных изменений.

Однако необходимо учитывать сложившиеся в современном обществе толкования наказаний. Более того, представляется, что выбор только между двумя видами санкций является слишком узким. Применение выговора за минимальный проступок и более серьезное деяние, которого, однако, будет недостаточно для увольнения, не следует рассматривать как справедливое, так как личностные качества и обстоятельства совершения деяния практически не будут учитывается. Поэтому предлагается второй вариант - сохранить замечание, но на законодательном уровне прописать различие между двумя санкциями. Например, сократить срок погашения замечания по сравнению с выговором. Кроме того, в случае грубого нарушения работником каких-либо законодательных норм или внутренних локальных актов работодателя и при наличии у данного лица дисциплинарного наказания в виде проступка запретить увольнение для таких ситуаций, если только нормы Трудового кодекса РФ не будут предусматривать исключительно самый суровый вид наказания.

При реализации описанного предложения опять может возникнуть проблема из-за градации замечания и выговора. Необходимо продумать и ввести в законодательства какой-либо объективный критерий разграничения тяжести проступков. Хотя предложенная идея не способствует разрешению самой сути проблемы, она позволит сторонам трудового договора в рамках судебного спора борется за изменение санкции ради будущих последствий.

В качестве переднего варианта для внесения изменений в положения Трудового кодекса РФ предполагается предусмотреть уже на законодательном уровне примерный перечень ситуаций, когда исходя из тяжести дисциплинарного проступка необходимо будет применять замечание. Если оставить список наказаний открытым, то это позволит работодателю и в последующем суду делать более объективный выбор. Достаточно объёмный и продуманный список, выведенный из существующей судебной практики, позволит сделать разграничение доказательств намного проще и объективнее. В дальнейшем казуистичная часть перечня также может полнятся Постановлениями Пленума Верховного суда РФ и дополнениями законодателя, что позволит обновлять статью при наступлении изменений в экономической жизни общества.

В настоящее время вопрос о необходимости восстановления утраченного различия между замечанием и выговором остается открытым для дальнейшего обсуждения. Но не оспорим факт необходимости внесения изменений в текущую редакцию статьи 192 ТК РФ.

Хотя перечень допустимых дисциплинарных наказаний в Трудовом кодексе РФ не изменялся с момента его принятия, некоторые работодатели все еще допускают ошибки при вынесении приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

В Апелляционном определении Свердловского областного суда от 06.09.2016 N 33-14905/2016 указывается, что ч. 4 ст. 192 ТК РФ предусматривает установление видов дисциплинарной ответственности только федеральными законами, такой вид взыскания как "строгий выговор" законом не предусмотрен. Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности был признан недействительным. В данном деле рассматривался вопрос увольнения сотрудника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Из-за признания приказа о строгом выговоре недействительным увольнение по указанной статье стало невозможным ввиду отсутствия неоднократности наложения на работника дисциплинарных санкций.

К правильному выводу пришел Московский городской суд в Апелляционном определении от 02.12.2016 N33-48722/2016. В данном деле не только было применено дисциплинарное взыскание с некорректной формулировкой, но и были нарушены правила привлечения лица к дисциплинарной ответственности. Даже при выборе работодателем меры наказания "выговор", это бы никаким существенным образом не изменило ситуацию. Суд просто в очередной раз напомнил о необходимости работодателям реализовывать свои права в полном соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ.