Дипломная работа: Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

О.М. Буянова в своей статье "Индивидуальные трудовые споры: материально-процессуальные вопросы правового регулирования", основанной на результатах исследования, осуществлено в 2013-2014 гг. в рамках проекта "Трудовые споры: материально-процессуальные проблемы правового регулирования" поднимает проблему возможности предоставления работодателем сфабрикованных локальных актов (правила внутреннего трудового распорядка, положения о премировании, положение об оплате труда, коллективный договор и др.). Анализ результатов, полученных в ходе исследования, подтверждает нашу гипотезу. Позиция работодателя часто может быть подкреплена исключительно сфабрикованными копиями листков ознакомления работников, заверенными печатью работодателя. Зачастую суды отказывают работникам в праве запросит оригинал необходимого акта. В случае удовлетворения ходатайства о предоставлении подлинника документа ответчик предоставляет доказательства невозможности предоставления оригинала такие как справка о негодности запрашиваемого документа в связи с заливом на основании чего он не может быть предоставлен в рамках судебного разбирательства.

На наш взгляд примерный перечень допустимых доказательств в рамках дисциплинарного производства позволит решить данную проблему. Предполагается, что все доказательства, которые каким-либо образом будут касаться дисциплинарного проступка, будут подшиваться в конкретное дисциплинарное производство на этапе проведения служебного расследования. Возможность приобщать доказательства должна быть законодательно закреплена для всех сторон, принимающих участие в дисциплинарном производстве. Под доказательствами понимаются любые фактические данные, полученные в предусмотренном законом порядке, на основе которых орган, ведущий дисциплинарное (служебное) расследование, устанавливает наличие или отсутствие дисциплинарного проступка, виновность или невиновность лица, привлекаемого к дисциплинарной ответственности, и иные обстоятельства, имеющие значение для принятия работодателем решения обухова.

Из выше сказанного следует необходимость закрепить на легальном уровне право работника заявлять ходатайства, право ознакамливаться с материалами дисциплинарного производства, ведущегося во время служебного расследования, в любой момент с правом снимать копии, делать выписки материалов и использования видео- и фото техники и право на приобщение доказательств: письменной позиции, пояснений относительно любого приобщенного к материалам дисциплинарного производства документа неограниченное число раз, любых характеризующих работника материалы или какие-либо иные доказательства, подтверждающие его позицию.

В случае отказа в праве ознакомления работник сможет отправить работодателю ходатайство по почте (так в суде будет возможность доказать нарушение права) с описью вложения, чтобы была возможность удостоверится в факте отправке именно ходатайства, а не просто пустого бумажного листа. Ознакомление будет считаться существенным только в случае наличия на ходатайстве отметки об ознакомлении с указанием даты, инициалов ознакомившегося и подписи.

Кроме того, по результатам завершения служебного расследования дисциплинарная комиссия должна уведомить об этом работника и в случае необходимости предоставить ему дополнительное время на приобщение дополнительных материалов.

По окончании служебного расследования комиссией составляется заключение, в котором подробно описываются:

- обстоятельства расследованного дисциплинарного проступка с указанием, какое именно нарушение имело место в данном случае;

- кем, где, когда и каким образом (действия или бездействием, умышленно или неосторожно) было совершено нарушение;

- произошло ли нарушение в рабочее или нерабочее время;

- причины совершения нарушения;

- наличие вины в действиях работника;

- описание причина-следственной связи между действия ми работника и наступившими негативными последствиями;

- установить имели ли место обстоятельства, исключающие виновность работника;

- указание ссылок на законодательные нормы и локальные акты, нарушение которых было установлено;

- характеристика работника с указанием ранее совершенных проступков (с предоставлением итогового акта по уже наложенному дисциплинарному взысканию в случае его наличия) и также предоставить описание личной позиции работника к дисциплинарному проступку.

Основываясь на всем выше перечисленном дисциплинарная комиссия должна принять решения о необходимости привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности, а в случае решения наказать - выбрать меру дисциплинарной отнесенности.

По результатам проведения дисциплинарного расследования все собранные материалы в обозначенные сроки направляются работодателю или его уполномоченному представителю для принятия окончательного решения. На основании всех полученных документов будет приниматься решение и соответственно выносится приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности либо о прекращении дисциплинарного производства.

Заключительный этап - это, как и в абз. 6 ст. 193 ТК РФ, ознакомления работника под роспись с приказом о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись, то составляется соответствующий акт. Оба документа направляются работнику по почте.

По окончании служебного расследования вне зависимости от результата необходимо обязать дисциплинарную комиссию описать все имеющиеся документы и подшить их порядке получения. Во-первых, такая мера позволит работнику убедиться в добросовестности работодателя - можно будет выявить добавление новых доказательств, во-вторых, в случае отсутствия представителей работник легко сможет ориентироваться в материалах проверки без необходимости пытаться разложить в логическом порядке.

Хочется зафиксировать внимание на том, что именно своевременный сбор доказательств поспособствует в дальнейшем надлежащему рассмотрению индивидуального трудового спора в суде, так как спустя с течением длительно количества времени некоторые существенные обстоятельства в силу объективных причин не представится возможным установить.

Целесообразно также обязать работодателя по итогу дисциплинарного расследования по требованию работника предоставлять надлежащим образом заверенную и пошитую полную копию материалов служебного расследования. Во-первых, это поможет ему ознакомится со всеми документами дисциплинарного производства, а в случае несогласия с каким-либо из выводов или толковании каких-либо норм оспорить это уже в судебном порядке. Во-вторых, это ускорит судебный процесс, так как фактически обе стороны будут обладать всеми необходимыми документами и данными о произошедшем дисциплинарное проступке, что позволит вынести итоговое решение суду в большинстве случаев в течении одного или двух заседаний. В-третьих, работодатель будет лишен возможности каким-либо образом изменить уже составленные документы. Работник не должен будет переживать, что на его коллег будет оказано давление, в результате которого они дадут показания или подпишут акты против него.

Право ознакамливаться с материалами дисциплинарного производства неограниченное количество раз должно сохранятся за работником с момента подписания акта о начале дисциплинарного расследования, на протяжении всего периода дисциплинарного производства и по его окончании до тех пор, пока взыскание не будет погашено.

Для того, чтобы во время служебного расследования работодатель не скрывал от работника какие-либо материалы необходимо установить за это административную ответственность, например, штрафы как для должностных лиц, так и для организации. Если работник или его представитель смогут выявить по каким-либо данное нарушение, то они смогут оспорить ненадлежащее поведение работодателя в суде. Более того, возможно предусмотреть дальнейший запрет использования сокрытых документов в случае ухудшения положения работника благодаря содержащейся в них информации.

Чтобы простимулировать стороны надлежащим образом проводить служебное расследование, стоит включить норму правило о недопустимости предоставления в ходе судебного заседания дополнительных доказательств, если они не были представлены в ходе дисциплинарного расследования, особенно если это может повлиять на итоговое решение кардинальным образом.

Если стороны захотят приобщить уже рамках заседания новые доказательства, то им первоначально необходимо будет обосновать причину заявления таких доказательств в только в процессе судебного разбирательства. Без веских оснований для их приобщения они не должны ложится в основу судебного решения.

Наше предложение основывается на правиле эстоппеля. Шайхутдинов Е.М. определяет его как: "…утрату лицом права ссылаться на какие-либо обстоятельства (заявлять возражения) в рамках гражданско-правового спора, если данные возражения существенно противоречат его предшествующему поведению. Основным критерием его применения является непоследовательное, непредсказуемое поведение участника гражданского правоотношения" Эстоппель (Шайхутдинов Е.М.). Преобразование принципа для трудового права позволит уровнять в положении работника и работодателя, но и обеспечит гарантию фактического равенства сторон в рамках гражданского процесса, где на данный момент из-за особенностей трудовых правоотношений возможностей подтвердить собственную позицию больше у работодателя.

Согласно ст. 1 ГК РФ при установлении, осуществлении и защите гражданских прав и при исполнении гражданских обязанностей участники гражданских правоотношений должны действовать добросовестно (п. 3). Никто не вправе извлекать преимущество из своего незаконного или недобросовестного поведения (п. 4). Сокрытие каких-либо важных сведений сторонами во время проведения служебного расследования необходимо трактовать именно как недобросовестное поведение, которое необоснованно препятствует справедливому и честному разбирательству, что приводит к необоснованному затягиванию процесса.

Предложенная нами четкая регламентированная процедура, во-первых, упростит порядок привлечения лица к дисциплинарной ответственности, во-вторых, позволит сократить количество злоупотреблений излишним усмотрением со стороны работодателей, в-третьих, ускорит процесс судебного рассмотрения индивидуального трудового спора при необходимости.

Большинство работников не обладают юридическими знаниями, что несомненно ставит их в невыгодную позицию по сравнении со своим работодателем. Буянова М.О. указывает: "Необходимо учитывать, что работодатель располагает большей информацией о положениях законодательства в силу наличия у него соответствующей администрации. Работники зачастую вынуждены обращаться в юридическую консультацию и оплачивать услуги адвоката, который может разъяснить правила применения соответствующих норм закона к возникшей ситуации и возможные способы разрешения его разногласий с работодателем" буянова. Для надлежащей защиты работников необходимо добавить в Трудовой кодекс РФ нормы о допустимости участия представителя работника (данные полномочия прописать в доверенности) в рамках служебного расследования с закреплением за ним аналогичных прав с доверителем.

Более того, по аналогии с гражданским процессом работник и/или его представитель должны иметь возможность непосредственно присутствовать на всех проводимых в рамках дисциплинарного расследования мероприятиях, давать пояснения и комментарии по поводу происходящего, указывать в составляемых актах.

Подвоя итоги, необходимо отметить недостойную разработанность положений о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Анализ норм трудового законодательства, научной литературы и судебной практики позволяет выявить достаточно большое количество проблем, возникающих при привлечении работника к дисциплинарной ответственности, наличие многочисленных оценочных понятий, процедурные ошибки работодателей. Отсутствие подробно регламентированной процедуры не только создает проблемы работодателю, но еще больше усиливает неравное положение сторон. Работник поставлен в такую ситуацию, когда у него практически нет процессуальной возможности защитить свои права. Решение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке, где в силу ГПК РФ резюмируется процессуальное равенство оппонентов, только подчеркивает наличие проблем, в тех ситуациях, когда допустимые доказательства не позволяют работнику подтвердить свою позицию. Предложенные нами идеи по реформированию Трудового кодекса РФ в части процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности позволят нивелировать неравенство сторон, сложившееся в рамках трудовых отношений.

Глава 2. Виды дисциплинарной ответственности и процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности

2.1 Виды дисциплинарной ответственности и их соотношение

Дисциплинарное взыскание - это вид ответственности, которая применяется к работнику, если он не исполнил или ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности.

Виды дисциплинарных взысканий четко регламентированы в трудовом законодательстве, которое не предусматривает возможность наложения на работника каких-либо наказаний. Виды общей дисциплинарной ответственности закреплены в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В силу данной нормы работодатель в случае совершения работником дисциплинарного проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовое законодательство позволяет привлекать большинство категорий работников только к общей дисциплинарной ответственности, однако в отношении отдельных групп сотрудников применимы дисциплинарные взыскания, устанавливаемые федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. / СПС "КОНСУЛЬТАН ПЛЮС"