Дипломная работа: Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

Отметим, несмотря на данные выводы судов, сама по себе формулировка "строгий выговор" не признается судами основанием для отмены дисциплинарного взыскания. Кроме того, суды нередко даже не обращают внимание на формулировку "строгий выговор" исходя из наличия дисциплинарного проступка, а также правомерности применения дисциплинарного взыскания Дисциплинарное взыскание: выговор (Никитин В.).

Отдельно рассмотрим проблему депремирования. Хотя трудовое законодательство не рассматривает лишение премии как дисциплинарное наказание, многие работники полагают иначе. В ситуациях, когда работодатель одновременно лишает их премии, а также применяет наказание из перечня, представленного в ч. 1 ст. 192 ТК РФ, работники рассматривают такой исход в качестве применения двойного наказания, что не допустимо.

Депремирование - это инструмент, позволяющий работодателю лишать работника дополнительных материальных выплат по основаниям, указанным в локальном акте организации Статья: Штрафы как депремирование. Анализ судебной практики (Достуев Р.) ("Трудовое право", 2018, N 11).

В научной литературе и судебной практике сложилось два основных подхода к юридическому оформлению премии.

Первая концепция подразумевает закрепление права на получение премии в договоре. В таком случае это не является стимулирующей выплатой и носит обязательный характер. Фактически работодатель необоснованно будет удерживать часть зарплаты, поэтому суды признают такие действия незаконными (Определение Смоленского облсуда от 03.10.2012 N 33-3116).

Второй подход, напротив, позволяет лишить премии работника, так как по трудовому договору она рассматривается как вознаграждение за достижение определенных положительных результатов. Как правило в трудовом договоре или иных локальных актах работодателя прописываются условия ее выплаты. К таким может относится, например, отсутствие дисциплинарных взысканий в вознаграждаемый период (Определение Верховного суда РФ от 27.11.2017 N 69-КГ 17-22).

В многочисленных судебных решениях указывается, что основания для лишения премии могут быть прописаны в локальных актах организации.

В частности, к таким основаниям относится наличие дисциплинарного взыскания в период начисления премии.

Например, в решении Мирнинского районного суда Республики Саха по № 2-371/2019 от 17.04.2019 г. признаны соответствующими закону, так как было доказано правомерное привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде выговора. В Положении о премировании работников по данному делу указано что премия по итогам работа (за месяц, квартал, год, разовые премии к праздничным датам и др.) - выплачивается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам работы. При премировании наряду с иными критериями учитывается успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде. Аналогичная позиция также содержится в апелляционное определение Верховного суда Российской Федерации от 09.04.2015 N АПЛ 15-100.

В Апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2017 по делу N 33-15606/2017 было призонно правомерным лишение премии, так как это была последствием невыполнение плана работы за тот период, за который начисляется премия. Суд установил, что в организации ответчика был утвержден индивидуальный план работы инженера- технолога (истца), с которым истец ознакомлена и, который не был выполнен истцом, что явилось причиной для поручения проведения части работ другим работникам, о чем работодателем составлен акт о выявленных нарушениях с указанием на невыполненные или частично не выполненные пункты индивидуального плана работы.

Разрешая довод истца о том, что положения трудового договора и внутренних локальных актов стоит признать недействительными и ухудшающими положения работников по сравнению с тем, что установлено в законодательстве, суд обратил внимание, что истец подписала со своей стороны трудовой договор и дополнительные соглашения к нему, определяющие условия выплаты заработной платы. На протяжении нескольких лет заработная плата выплачивалась в указанном в документах порядке, а истец не пыталась каким-либо образом оспорить правомерность порядок выплат. С документами работник была ознакомлена под роспись, поэтому утверждать о невозможности их оспорить она не могла.

Из приведённых судебных решений следует вывод о допустимости лишения премии вследствие того, что она не является безусловной частью заработной платы и одним из оснований основанием для ее получения является надлежащее выполнение именно трудовых обязанностей.

Судебная практика подчеркивает невозможность применения как дисциплинарного взыскания, так и использование в качестве обоснования для невозможности для начисления поощрительных выплат. Свердловский областной суд в апелляционном определении от 16.02.2018 г. по делу N 33-2965/2018 указывает: "Возражения работодателя относительно того, что в должностные обязанности истца входит разработка и составление графика периодических испытаний, какими-либо допустимыми доказательствами не подтверждены. Установленные обстоятельства отсутствия в действиях работника ненадлежащего исполнения должностных обязанностей влекут безусловное признание факта привлечения его к дисциплинарной ответственности неправомерным, в связи с чем само по себе соблюдение либо несоблюдение работодателем порядка применения к работнику дисциплинарного взыскания не может повлечь отмену правильного по существу судебного акта".

Аналогичная позиция также содержится в Определение Верховного суда РФ от 29.03.2005 N КАС 05-148. ВС РФ поясняет, что по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе.

Важно отметить, что при рассмотрении дел о лишении работника премии судами премирование проверяется на соразмерность. Не допускается лишение поощрительных выплат работника за незначительные или формальные недочеты в работе Верховный суд Республики Саха в своем Апелляционном определении от 23.12.2013 по делу N 33-4904/2013.

Определение Приморского краевого суда по делу N 33-11182/2014, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 01.11.2013 по делу N 33-7020, Определение Московского областного суда от 07.10.2010 по делу N 33-18979.

Нами усматривается проблема работников в понимании сущности понятия "премия". Р. Достуев предлагает решить ее путем включения в положения трудового договора специально указания о том, выплата премии не является безусловной обязанностью работодателя, а наоборот, что выплата премии носит стимулирующий характер и может выплачиваться субсидиарно по отношению к основной заработной плате достуев. В силу своей юридической неграмотности работник в большинстве случаев не имеет разобраться во всех тонкостях. При этом необходим обязать работодателя под роспись знакомить работника с положениями о выплате заработной платы и премий. Это послужит доказательством осведомленности последнего с регламентом. При отсутствии подписи споры о депремировании должны решатся в пользу работника.

Данная идея уже закрепилась в судебной практике. В Апелляционное определение Магаданского областного суда от 23.04.2014 N 33-317/2014 по делу N 2-97/2014 дополнительно поясняется, достаточность росписи работника для подтверждения ознакомления, так как никаких специальных требований в законодательстве не предусмотрено. Представляется возможным закрепление ее в Пленуме ВС для дальнейшего отсутствия дискуссий по данному вопросу.

Наиболее суровым и радикальным является последний вид наказания, закрепленный п. 3 ч. 1 ст. 192 ТК РФ - увольнение. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Наиболее частой ошибкой при привлечении работника к дисциплинарной ответственности и применении к нему наказания в виде увольнения выступает не учит тяжести проступка работника: не выясняют, действительно ли проступок повлек для организации негативные последствия.

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17 марта 2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывал, что при наложении взыскания работодателю следует соблюдать общие принципы юридической ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм (п. 53). В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель должен представить доказательства того, что проступок повлек для работодателя негативные последствия.

Если при разборе дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета обстоятельств его совершения, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку наложение на работника дисциплинарного взыскания в компетенции только работодателя.

2.2 Порядок привлечения, сроки действия, снятие и погашение дисциплинарного взыскания

Привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности начинается с установления факта дисциплинарного проступка - определяется место и время совершения нарушения, обстоятельства, наличие вины работника в совершенных им действиях, причино-следственной связи между действиями работника и совершенным проступком.

Одной из главных ошибок работодателя чаще всего выступает отсутствие документарных подтверждений нарушения. Отметим, что ст. 193 ТК РФ возлагает на работодателя обязанность зафиксировать дисциплинарный проступок, в противном случае в любом судебном заседании удастся оспорить данную санкцию.

Трудовым кодексом РФ не предусмотрен примерный перечень документов, который бы фиксировал все обстоятельства дисциплинарного проступка, и судебная практика рассматривает в качестве допустимых актов фиксации наличие нарушения трудовой дисциплины следующие акты:

- служебные записки руководителей структурных подразделений, в которых трудятся виновные работники, либо других подразделений на имя руководителя учреждения;

- жалобы работников учреждения (они могут быть и устными);

- акты, составленные комиссией учреждения Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров / М.И. Акатнова, А.А. Андреев, Э.Н. Бондаренко и др.; отв. ред. Н.Л. Лютов. М.: Проспект, 2017. 688 с. / СПС "КОНСУЛЬТАН ПЛЮС".

Для того, что установить все обстоятельства совершенного дисциплинарного проступка рекомендуется учредить служебную проверку. Однако в законодательстве это не предусмотрено дисциплинарное ли служебное расследование, поэтому достаточно запросить у работника пояснения касательно произошедшего.

В течении двух дней (ст. 192 ТК РФ) работник имеет право давать пояснения касательного сложившейся ситуации. В случае его отказа давать пояснения, работодателю необходимо составить советующий акт.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Правом привлекать к дисциплинарной ответственности работника обладает исключительно руководитель организации. Другие должностные лица издают соответствующие приказы только при непосредственном делегировании данной обязанности приказом руководителя либо такое полномочие фиксируется в уставе организации, правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения всегда записывается в трудовую книжку.

Трудовым законодательством устанавливаются ограничения по срокам, в течение которых к работнику могут быть применены дисциплинарные санкции. В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ свое право на привлечение работника к мерам дисциплинарной ответственности работодатель может реализовать в течении месяца со дня обнаружения проступка. Из этого периода время болезни работника, период его нахождения в отпуске и время, которое отводиться на учет мнения представительного органа работников.

Недопустимо применять дисциплинарно взыскание позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Для ревизии, аудиторской проверки и проверке результатов финансово-хозяйственной деятельности установлен специальной срок привлечения к дисциплинарной ответственности - два года со дня совершения проступка.

За нарушение законодательства РФ о противодействии коррупции взыскание не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).