Дипломная работа: Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

При обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка непосредственно в течении дня допустимо применить к работнику в течении одного месяца.

Если совершение проступка имело место меньше шести месяцев (двух лет) назад, но месяц со дня его обнаружения уже истек, наложение взыскания также недопустимо (определения Пермского краевого суда от 25 апреля 2011 г. № 33-3945, определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа от 12 марта 2013 г. № 33-1107/2013).

Несоблюдение работодателем любого из указанных сроков является самостоятельным основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным (определения Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 29 апреля 2013 г. № 33-1515/2013, определение Ленинградского областного суда от 07 ноября 2013 г. 2 № 33-4926/2012, определение Красноярского краевого суда от 01.08.2012 г. № 33-6547/2012).

Существует два основания для снятия дисциплинарного взыскания - решение работодателя и истечение срока его наложения.

В первом случае руководителем организации или его уполномоченным сотрудником принимается советующее решение, а во втором случае погашение происходит автоматически, никаких действий для это нет необходимости предпринимать.

При досрочном снятия дисциплинарного взыскания издается советующий акт, который в будущем докажет отсутствия у работника дисциплинарных санкций. Причем ч. 2 ст. 194 ТК РФ одновременно позволяет снять с работника несколько взысканий.

Если начальник работника желает запросить снятие взыскание для своего сотрудника, то это надлежит сделать путем подачи советующего ходатайства руководителю организации, где необходимо отразить причину своего запроса.

Как правило приказ о снятии дисциплинарного взыскания включает в себя следующие положения:

- сведения об инициаторе снятия взыскания, от которого поступило ходатайство (например, Ф.И. О. и должность непосредственного руководителя работника);

- просьбу о снятии с работника дисциплинарного взыскания. При этом обычно указываются Ф.И. О. и должность работника, вид взыскания и реквизиты приказа о его применении;

- причины снятия взыскания досрочно (например, добросовестное исполнение трудовых обязанностей на протяжении длительного периода времени);

- дата составления ходатайства и подпись лица, от которого оно поступило.

К ходатайству о снятии дисциплинарного взыскания работник может приложить доказательства выполнения плана работ, приказы о премиях, благодарности клиентов - все что характеризует просительным образом.

Глава 3. Практические проблемы привлечения работника к дисциплинарной ответственности

3.1 Процессуальные проблемы рассмотрения трудовых споров

В настоящий момент современные социально-трудовые отношения активно и динамично развиваются, что в свою очередь создает все новые и новые правоотношения. К сожалению, законодательство не всегда своевременно успевает подстроится под изменения, происходящие в сфере трудовых отношения. Кроме того, проблемы индивидуальных трудовых споров являются довольно казуистичными, так как каждом конкретном случае необходимо участь большое количество факторов: личность работника, обстоятельства совершения проступка, наличие вины работника, предыдущие дисциплинарные взыскания и многие другие.

Необходимо отметить длительную историю изучения трудовых споров в России. За последние годы были переосмыслены многие воззрения, касающиеся понятий: труда, трудовых споров и трудовых конфликтов (соотношение которых является предметом отдельного обсуждения), и, конечно, трудовых отношений. Постоянные обсуждения и дискуссии не позволяют своевременно разрешить все существующие проблемы, которые имеют как научно-теоретический, так и сугубо прикладной, правоприменительный характер Виноградова, О.А. Проблемы терминологии индивидуального трудового спора: историко-правовой аспект / О.А. Виноградова // Вестник Пск. гос. ун-та. Сер. "Социал.-гуманитар. и психол.-пед. науки". - 2013. --

N 3. - С. 213.. Однако большинство юристов разделяют позицию автора, высказанную ранее, о необходимости реформирования трудового законодательства о рассмотрении и разрешении трудовых споров Морозов П.Е. Новый научный подход к изучению правового регулирования рассмотрения и разрешения трудовых споров // Актуальные проблемы российского права. - 2015. - N 2. - С. 71

Обухова

буянова. П.Е. Морозов подмечает, что пробелы трудового законодательства негативно отражаются на гражданском процессуальном праве и порождают неразрешенные вопросы касательно обозначенной проблематики и в нем.

В настоящее время в Трудовом кодексе РФ процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности прописана лишь в некоторых нормах. Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован в ст. 193 ТК РФ, где в абз. 7 есть указание на возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров - суде.

Основные вопросы процессуального рассмотрения индивидуальных трудовых споров решаются по правилам гражданского процессуального законодательства. Очевидно, что в спорных ситуациях такая законодательная бедность усугубляет проблему, так как общие положения ГПК РФ не всегда учитывают особенности отношения сторон трудового договора.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 192 ТК РФ). Столь короткие сроки исковой давности по трудовым спорам направлены на защиту экономических интересов работодателя - практика иллюстрирует, что практически все трудовые споры включают в себя материальные требования. Исключением не являются дисциплинарные споры. Например, при якобы незаконном увольнение за прогул работник просит взыскать заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В тоже время ст. 392 ТК РФ устанавливает, что работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.

Однако при жевании защитить интересы работодателя законодателем не было учтено, что более слабой стороной трудового договора является именно работник. В отличии от работодателя работник в большинстве случаев не обладает специальными юридическими знаниями (особенно если это первое наказание), что не всегда позволяет в ему столь короткие сроки определить порядок необходимых действий. Более того, выше описанная проблема усугубляется еще и тем, что, обладая правом в течении двух дней дать письменное объяснение, работник может не всегда успеть обратиться за квалифицированной юридической помощью и не отразит какие-либо важные обстоятельства.

Работодатель, напротив, обладает администрацией, которая обязана своевременно выявлять проблемы и своевременно отслеживать любые изменения в трудовом законодательстве. Нет объективных причин, которые не могли бы позволить работодателю выявить причиненный ущерб быстрее чем за год и подать исковое заявление.

В силу ч. 1 ст. 16 ГПК РФ правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон. При этом стороны трудового конфликта имеют разные сроки исковой давности для оспаривания действий или их последствий по сравнению друг с другом. Напомним, что ранее уже описывалось неравное положение работника при необходимости собрать доказательства для оспаривания решения работодателя. Указанные факты подчёркивают один из пробелов процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности - узаконенное преимущество работодателя.

Исследование М.О. Буяновой наглядно иллюстрирует данную проблему: "Анализ судебной практики по трудовым спорам за последние пять лет показывает, что более 1/3 всех трудовых споров завершается отказом в иске только по основаниям пропуска работника сроков для обращения в суд" буянова.

Пропуск срока исковой давности является самостоятельным основаниям для отказа в удовлетворении требований истца еще на стадии досудебной подготовки без перехода к рассмотрению дела, по существу.

Ситуация усугубляется еще и тем, что не все суды восстанавливают сроки давности по ходатайству истца, когда в период течения месячного или трёхмесячного срока работник обращался за защитой своих прав в органы прокуратуры и трудовую инспекцию.

По решению Октябрьский районного суда г. Саратова по делу № 2-1028/2019 от 02.04.2019 г. работнику было отказано в иске как раз по таким основаниям. Судом хотя и были проанализированы обстоятельства увольнения работника на основании ст. 192 и п. п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ответчик предоставил доказательства вины работника, итоговое решение об отказе в исковых требованиях было принято исключительно на основании статей 199 и 200 ГП РФ.

Отдельно надо выделить те ситуации, когда работник обжалует увольнение по п. 5 ч. 1 ст. ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. Во многих судебных решениях истцы отмечают, что не подозревали о том, какие последствия несет для них наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора или замечания. Даже если они были неправомерно применены к работникам, в большинстве случаев они их не оспаривают. Впоследствии во время рассмотрения индивидуального трудового спора об увольнении в судебном порядке работники пытаются не только оспорить якобы неправомерное увольнение, но и предыдущие дисциплинарные взыскания.

В соответствии с п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

По смыслу приведенных разъяснений при привлечении работника к мерам дисциплинарной ответственности при совершении нового дисциплинарного проступка, когда еще не снято предыдущее наказание работодатель вправе расторгнуть трудовой договор лишь.

Именно не знание собственных прав работниками не позволяет должным образом защищать свои права, в то время как законодатель и Верховный суд придерживаются противоположной позиции. Внесение в Трудовой кодекс РФ обязанности работодателя хотя бы при привлечении его впервые к мерам дисциплинарной ответственности разъяснять хотя бы кратко последствия несвоевременного обжалования могло бы благоприятным образом решить проблему. Вместе с тем мы осознаем, что данные действия будут направлены в разрез с экономическими интересами работодателя, поэтому допустимо ввести такое правило, например, для отдельных категорий граждан, имеющих специальные гарантии. Возможно такая мера поспособствует их надлежащей готовности к разрешению индивидуального трудового спора более эффективно.

Возвращаясь к проблеме частого пропуска сроков исковой давности необходимо заметить, что в научной литературе на основании выше приведенных аргументов высказываются предложения об изменении сроков исковой давности для работника - увеличении их до одного года, что поспособствует их приравниванию сроком для обращения работодателя в суд при необходимости взыскания средств с работника за причинение имущественного вреда.

М.О. Буянова анализирует данную тему с учетом положений ст. 181 ГПК РФ, где оговорены общие сроки исковой давности, которые обычно составляют период от одного года до трех лет. Юрист придерживается мнения, что в силу такого материального неравенства материальный интерес работника гораздо менее защищён, так как при проведении надлежащим образом дисциплинарного расследования работодатель бы выявил какие-либо проблемы значительно быстрее. Затягивание данной категории споров как будто намеренно ставит работника в положение, при котором ему практически невозможно будет повлиять на решение благодаря доказательствам. Кроме того, данная установка входит в прямое противоречие с задачами сегодняшнего трудового законодательства, закрепленными в ст. 1 ТК РФ: создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства.

На сегодняшний день не разрешена проблема течения срока для обращения в суд по делам об увольнении. Так как данная мера наказания является наиболее суровой по отношению к работнику, а срок оспаривания наказания - всего один месяц, какие-либо проблемы с толкованием могут крайне негативно отразиться на положении истца.

В силу п. 1 ст. 200 ГК РФ и ст. 392 ТК РФ течение срока исковой давности начинается со дня, когда лицо узнало или должно было узнать о нарушении своего права. Однако иные институты приостановления, прерывания и восстановления срока исковой давности не предусмотрены.