Дипломная работа: Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

- отказ от порождения или злостное уклонение от медицинского освидетельствования работников в случае, когда этого требует законодательство;

- отказ работника пройти про, сдать профессиональное обучение, инициированное приказом работодателя, в рабочее время, сдать экзамены по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе. Азаров

Труханович Л.В., Глушко В.И справедливо отмечают, что даже примерный список конкретных действий, не может в полной мере отразить все случае применения к работнику дисциплинарного взыскания за счет казуистичной данных отношений. В рамках приведенной концепции под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать полное бездействие работника, если в силу трудового договора и иных связанных с ним актов он должен был совершить определенное действие, или же, напротив, действие работника, когда ему вменялось воздержаться от его совершения Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во "Финпресс", 2004. С. 10..

Для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей требуется ввести критерии, по которым будет оцениваться исполнение трудовых обязанностей.

В научной литературе выдвигается гипотиза, что большинство трудовых функций определяются следующими критериями:

- надлежащим способом выполнения работы - только выполнение определенной последовательности действий позволит достичь задуманного результата работодателем;

- выполнение поручение в надлежащей форме - например, когда, работнику, которому поручено в письменном виде исполнить какое-либо поручение, недопустимо сделать это в устной форме, так как предполагаемый результат не будет достигнут, что повлечет невозможность считать исполнение задачи завершенным;

- выполнение в ненадлежащие сроки - работодатель вправе рассчитывать, что любое порученное им задание будет своевременно выполнено за заранее оговоренный промежуток времени. В случае, если работнику было поручено подготовить документы в течении 3 дней, а он делает это только на 5 (допустим в разрез с должностной инструкцией), можно утверждать, что обязанности не были исполнение должным образом. В тоже время на 4 день допустимо привлечь работника за неисполнение поручения вообще;

- обязанность была исполнена не в том месте - в трудовом законодательстве дано четкое определение рабочего места, где сотруднику надлежит выполнять свои обязанности, в том случае, когда договор или должностная инструкция их устанавливают;

- работник выполнил задание в меньшем объеме, чем ему было поручено;

- задание было исполнено ненадлежащим субъектом - в данном случае речь идет о том, что если обязанность возложена, например, на одного работника, а он в нарушение трудового договора или должностной инструкции передал исполнение другому работнику, то его действия могут быть квалифицированы как ненадлежащее исполнение обязанностей; другие.

Разумеется, что эти критерии оценки поведения работника используются в том случае, если ненадлежащее исполнение обязанностей привело к нежелательным результатам Труханович Л.В., Глушко В.И. Дисциплинарные взыскания. Отстранение от работы: Практическое пособие. М.: Изд-во Финпресс", 2004. С. 10..

1.2 Состояние и дефекты правового регулирования привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Основным источником, в котором регламентирована процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности, выступают ст. 192-195 ТК РФ. В указанных нормах регламентирован перечень дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим для большинства работников (специальные виды дисциплинарной ответственности регулируется в соответствующих законах), порядок применения и снятия дисциплинарных взысканий. Последняя статья 30 главы Трудового кодекса РФ описывает порядок привлечения руководителя организации или структурного подразделения, а также их руководителей по требованию представительного органа работников. Таким образом, процесс привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности описывается только в трех статьях Трудового кодекса РФ.

Перечисленные нормы указывают на наличие значительного количества пробелов в построенные системы привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Трудовое законодательство очень формально и неподробно регламентирует нормы дисциплинарной ответственности работника, что порождает множество вопросов и коллизий. Принимая во внимание, что вопрос выбора дисциплинарно взыскания зависит от свободного усмотрения работодателя и в законодательстве отсутствуют объективные критерии разграничения таких мер дисциплинарной ответственности как "замечание" и "выговор", недостаточное описание процедуры привлечения работника к ответственности за невыполнение или не надлежащее выполнение трудовых обязанностей не позволяет в должной мере защитить права и интересы сторон трудовых отношений. Скупая регламентация процедуры привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности фактически усиливает неравное положение сторон, возникающее из их экономических отношений, что в свою очередь делает неэффективным досудебный механизм разрешения разногласий между работодателем и работником по вопросу применения наказания к последнему.

Соответственно единственный способ разрешения спора о применимости дисциплинарного взыскания - судебное разбирательство, которое неизбежно приводит к затягиванию конфликта и ухудшению взаимоотношений между сторонами. Однако из-за высокой степени пробельности в системе процедурных норм Трудового кодекса РФ по привлечению работника к дисциплинарной ответственности, ни одна сторона конфликта не может быть достоверно уверена в том, что своевременно и надлежащим образом подготовила все необходимые доказательства.

Кроме того, даже если работнику удастся доказать безосновательность увольнения, отношения с работодателем будут безвозвратно испорчены, что вероятнее всего приведет в большинстве случаев к невозможности продолжения трудовой деятельности на прежнем месте работы.

На данный момент в трудовом законодательстве не существует юридических гарантий, закрепленных презумпцией или четко определенного правового положения работника на стадии установления всех обстоятельств совершенного работником проступка ни в законодательстве, ни в судебной практике.

М.О. Буянова справедливо отмечает: "Действующее процессуальное законодательство о рассмотрении трудовых споров исходит из принципа равноправия сторон. Однако работник изначально находится далеко не в равном положении с работодателем. Будучи экономически незащищенной стороной трудового отношения, работник не может в полной мере реализовать множество своих процессуальных прав (включая право на полное и справедливое судебное разбирательство, на предоставление доказательств, на квалифицированную юридическую помощь и т.д.)" Буянова.

Из-за существования данного пробела в научной литературе ставится вопрос о необходимости пересмотра действующего порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности для того, чтобы упорядочить и дополнить нормативную базу.

Имеется неразрывная связь между правами и обязанностями работника и работодателя, проявляющаяся в том, что права работников обеспечиваются обязанностями работодателя. Необходимо учитывать, что работник является слабой стороной трудовых отношений, что фактически обуславливает императивный характер трудового законодательства в сфере дисциплинарной ответственности, призванный обеспечить баланс интересов сторон трудового договора при выполнении его условий. Недостаточная регламентированность института дисциплинарной ответственности не только усугубляет неравенство, но и ведет к нарушению основополагающих принципов всей системы трудового права.

Часть исследователей полагает, что несовершенство трудового законодательства по привлечению работника к дисциплинарной ответственности позволяет исправить судебная практика, в которой формируются положения, которые в дальнейшем имплементируются в трудовое законодательство. Кроме того, выработка единой позиции применения и толкования уже существующего законодательства способствует сохранению баланса между сторонами трудовых отношений.

В поддержку описанной позиции высказывается Петров А.Я., который полагает, что "многие положения актов высших судебных инстанций содержат оригинальные и не дублируемые законом положения, позволяющие применять статьи закона вполне определенным образом, разрешать конкретные трудовые споры и тем самым регулировать в судебно-правовом порядке соответствующие общественные отношения. Посредством данных актов фактически происходит восполнение имеющихся в законе пробелов, устраняются неясности и противоречия в их текстах и в этом смысле творятся новые нормы "судебного" права, которые в дальнейшем применяются не только судами, но и всеми другими субъектами правоприменительной деятельности". Петров А.Я. Актуальные вопросы судебной практики по трудовым делам // Трудовое право. 2011. N 1.

Данное мнение разделяет также Ломакина Л.А., которая в своей статье отмечает, что недопустимо иначе применять нормы в случае, когда уже имеется разъяснение в Постановлениях Пленума Верховного суда РФ. Исследователь иллюстрирует на примере ст. 192 "Дисциплинарные взыскания" ТК РФ, в которой существовавший пробел был восполнен позицией Верховного суда РФ. В редакцию Трудового кодекса РФ от 30 декабря 2001 г. не было перенесено положение из ст. 135 КЗоТ РФ, согласно которой при применении к работнику мер дисциплинарной ответственности необходимо было также учитывать предшествующую поведение тяжесть совершенного проступка в совокупности с обстоятельствами, при которых был совершен дисциплинарный проступок. Однако в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" законодательный пробел был восполнен. Судебная практика оказала влияние на законодательство, поэтому Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90 ФЗ ст. 192 ТК РФ были внесены изменения в ст. 192 ТК РФ. Пункт 5 указанной статьи дополнился положениями о необходимости учета тяжести дисциплинарного проступка, а также обстоятельств, во время которых произошло данное нарушение. Однако из Постановления Пленума не были имплементированы в Трудовой кодекс РФ положения, обязывающие работодателя при применении дисциплинарного взыскания учитывать предшествующее поведение работника и его отношение к труду. На основании выше изложенного Ломакина Л.А. утверждает, что "разъяснение Верховного Суда содержит правило, направленное на устранение пробела в законодательстве, который может привести к нарушению вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, вина, гуманизм" Ломакина Л.А. Некоторые проблемы применения законодательства о дисциплинарной ответственности // Журнал российского права. - 2017. - № 10. - с. 104 - 110. // CПС "Консультант Плюс";.

Однако в научной литературе высказываются идеи, согласно котором судебная практика на данный момент не является достаточным инструментам для восполнения пробелов в процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности. Авторы, придерживающиеся данной концепции, полагают, что институт привлечения работника к дисциплинарной ответственности не описан крайне формально в Трудовом кодексе РФ, что усложняет процедуру защиты собственных прав со стороны не обладающих юридическими знаниями лиц. Более подробное описание института привлечения работника к дисциплинарной ответственности не только позволило бы упростить порядок сбора необходимых доказательств, но и поспособствовало более успешному разрешению конфликта на досудебной стадии.

Одним из юристов, разделяющих данную позицию, является Обухова Г.Н., которая пишет о необходимости дополнения Трудового кодекса РФ отдельной главой, регламентирующей порядок привлечения работника не только к дисциплинарной, но материальной ответственности, так как описанные виды ответственности - это наказание за дисциплинарный проступок.

Более того, в основу дисциплинарной и материальной ответственность в трудовом законодательстве положена одна цель - обеспечение баланса интересов сторон трудового договора путем предоставления работодателю инструментов для оказания воздействий на подчиненного и защиты работника от чрезмерной эксплуатации. Соответственно процедура привлечения к этим видам ответственности должно быть аналогичной, однако системный анализ норм Трудового кодекса РФ свидетельствует об обратном. Например, только в ст. 247 ТК РФ, касающейся процедуры привлечения работника к мерам материальной ответственности, зафиксирована обязанность работодателя провести служебную проверку, с результатами которой работник вправе ознакомится и в случае несогласия обжаловать их. Однако сроки давности служебного расследования, напротив, зафиксированы в ст. 193 ТК РФ только для норм дисциплинарной ответственности.

На наш взгляд очевидно, что недопустимо расхождение в процессе привлечения пусть и к разным мерам трудовой ответственности, так как это помимо выше озвученных причин также может усложнить процесс подготовки к судебному разбирательству для лиц, не обладающих юридическими знаниями. Сложность и неоднозначность применения дисциплинарных взысканий не способствует минимизации совершаемых работниками ошибок, а только усложняет описанный процесс. Работодатель порой может отказаться от своего права применить к работнику дисциплинарные меры для того, чтобы в последующем избежать более значительных экономических потерь, которые в дальнейшем последуют.