Дипломная работа: Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

Например, в случае обращения работника в комиссию по трудовым спорам, прокуратуру или федеральную инспекцию труда для разрешения индивидуального трудового спора может в последствии быть пропущен срок обжалования решения работодателя. При этом далеко не все суды рассматривают данные обращения как уважительную причину пропуска исковой давности и соглашаются рассмотреть спор по существу обухова.

Необходимо также учитывать, что поданная прокурору жалоба рассматривается в тридцатидневный срок. В большинстве случаев работник обращается за защитой своих прав далеко не в первой день в течении периода исковой давности. При отправке жалобы на действия работодателя путем почтовой пересылки время получения ответа также увеличивается на некоторый период, причем еще надо ожидать направления обратного ответа. В ситуации, когда прошел срок для ответа со стороны прокуратуры на жалобу, но какой-либо ответ не был получен, складывается безвыходная ситуация. Работник справедливо полагал, что предпринял необходимые действия для урегулирования трудового спора, в то время как на самом деле возможно был пропущен срок исковой давности. В данной ситуации у стороны трудового договора остается только два варианта: подпевать исковое заявление в суд и надеяться на восстановления сроков исковой давности или оспаривать неправомерное бездействие прокуратуры. Если пойти по пути обжалованию действий и даже добиться судебного решения, которое обяжет пророка рассмотреть поданную жалобу, сроки исковой данности для подачи прокурором заявления уже будут пропущены. Соответственно писанный способ защиты права для работника является не только не эффективным, но и может его лишить возможности использовать какой-либо иной путь.

В похожих ситуациях, например, при обжаловании действий судебного пристава-исполнителя у стороны исполнительного производства также есть возможность обжаловать действия как через жалобу старшему судебному приставу, так и в судебном порядке. Однако в абз. 2 п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 № 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства" прямо указано, что несвоевременное рассмотрение или не рассмотрение жалобы вышестоящим органом, вышестоящим должностным лицом свидетельствуют о наличии уважительной причины пропуска срока обращения в суд. Аналогичное указание для альтернативных судебному способу защиты нарушенного права работника позволило бы прекратить любые споры касательно восстановления срока исковое давности.

Еще одной проблемой выступает именно дата отсчета месяца, отведенного на оспаривание. Отсчет ведется со дня получения работником получения приказа об увольнении или трудовой книжки. Однако не ясно, что делать в ситуации, когда сторона трудового договора не получила данные документы. В судебной практике встречаются ситуации, когда охрана уведомляет работника о его увольнении и сообщает о том, что документы были высланы по почте, или когда работодатель якобы направил простым письмом работнику приказ о необходимости прейти и забрать свои документы. В случае пропуска срока исковой давности в большинстве случаев может не удастся оспорить увольнение.

Таким образом, выявленные процессуальные проблемы обжалования дисциплинарных взысканий свидетельствуют о том, что в большинстве случаев работники не соблюдают сроки обжалования актов работодателя. В силу своей юридической неграмотности и общего не понимая серьезности ситуации работник может по формальным основаниям проиграть дело, в котором работодателям были допущены значительные ошибки в оформлении документов и даже сроки их оформления, однако основополагающие принципы рассмотрения дел судами общей юрисдикции не позволят перейти к рассмотрению дела по существу. Необходимо продумать либо более эффективные способы разъяснения работникам их прав по оспариванию наложенных на них дисциплинарных санкций, либо увеличить для работника сроки исковой давности. Как минимум по спорам об увольнении месячного срока может быть крайне мало при использовании сторонами конфликта почтовой переписки. Большинство граждан не подозревает, что единственным эффективным в большинстве ситуаций способом решения их проблемы является судебное разбирательство. Необходимо совершенствовать альтернативные способы защиты нарушенного права или признавать их фактическую несостоятельность и исключать из Трудового кодекса РФ.

3.2 Доказательства и доказывание при рассмотрении трудовых споров

В п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано, дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебном порядке базируется на общих принципах гражданского судопроизводства, а в первую очередь на принципе равенства сторон. Ст. 56 ГПК РФ устанавливает обязанность каждой из сторон доказать обстоятельства, на которые она ссылается в обоснование своих требований или возражений.

Наиболее частая ошибка работодателей при предоставлении доказательств - невозможность доказать ознакомление работника с локальным нормативным актом, из которого исходит нарушение дисциплины труда.

В силу того, что дисциплинарным проступком является виновное и противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение рабочим или служащим своих трудовых обязанностей и правил трудового распорядка, суды наиболее внимательно изучают письменные доказательства сторон: трудовой договор и различные локальные акты.

Н.В. Демидов полагает, что в законодательстве в должной мере не прописан порядок ознакомления со столь значимыми документами. Ученый не соглашается с позицией М.В. Преснякова и С.Е. Чанова, когда при анализе проблем процесса привлечения работника к дисциплинарной ответственности данный аспект не подвергается критическому анализу, а только констатируется факт необходимости ознакомления Пресняков М.В., Чаннов С.Е. Проблемы расторжения трудового договора в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации//Трудовое право. 2009. № 9. С. 43-53 . Иными учеными заранее в исследованиях отмечаются факты необходимости ознакомления работника с текстами локальных актов, которая не сопряжена с законодательными требованиями. Н.В. Демидов подчёркивает отсутствие обязательной законной процедуры ознакомления с положениями о премировании Устюшенко А. Устанавливайте свои правила игры: еще один способ защиты в конфликтах с работником//Трудовое право. 2012. № 12. С. 109-117

Калюжнов Е.Ю. Обнародование локальных нормативных актов: процедуры и потенциал//Вестник ВолГУ. 2013. № 2. С. 76-78

Станскова У.М. Локальное регулирование информации ограниченного доступа в трудовых отношениях//Вестник УрФО. 2013. № 4. С. 34

Козлов М.А. Материальное вознаграждение как способ поощрения работников за труд//Советник бухгалтера государственного и муниципального учреждения. 2016. № 3. С. 69, положениями об аттестации Поляк М. Порядок аттестации должен соответствовать актам советского периода//Трудовые споры. 2014. № 8. С. 21-22, положениями об аттестации педагогических работников Збойкова А.Н. Аттестация педагогических работников в целях подтверждения соответствия занимаемым должностям//Профессиональное образование и общество. 2014. № 3. С. 191, актами об оплате труда Хныкин Г.В. Трудовые споры о заработной плате и материальной ответственности//Законы России: опыт, анализ, практика. 2007. № 4. С. 49.

Нельзя не согласится с позицией А.А. Белина по поводу важности ознакомления работника с внутренними локальными актами, так как даже при рассмотрении ходатайства о восстановлении срока исковой давности суды анализируют дату ознакомлении работника с соответствующим документом Белинин А.А. Введение в действие локальных актов, содержащих нормы трудового права и сроки разрешения разногласий, названных в статье 231 ТК РФ//Трудовое право. 2006. № 4. С. 23-25 .

Одной из проблем работника при оспаривании факта нарушения является обязанность работодателя ознакомить его лишь с некоторыми документами. В соответствии с нормами Трудового кодекса к ним относятся: правила внутреннего трудового распорядка, коллективными договором, актами о порядке ознакомления обработки персональных данных - требуется ознакомление под роспись. Для графиков сменности, требований охраны труда, графиков работы на вахте отсутствуют какие-либо требования о порядке ознакомления.

Н.В. Демидов подчеркивает, что как в ст. 22 ТК РФ, так и в ст. 68 ТК РФ законодатель подчёркивает необходимость ознакамливать работника с документами, которые связаны непосредственно с его работой. Такая оценочная конструкция, по мнению юриста, не уместна в данном вопросе, потому что позволяет манипулировать правом работника на знание содержания локальных актов. В статье приводится пример с положениями о премировании, которые не касаются прямо не касаются должностных обязанностей работника, но существенным образом могут повлиять на его материальное вознаграждение Демидов.

Судебная практика также является неоднозначной по описанной проблеме. Во многих делах суд не требует предоставить работаете какие-либо доказательства своевременного ознакомления с данным документом Определение Верховного суда Республики Татарстан от 21 марта 2016 г. № 3304933;. Доводы о незнании правил премирования суды не принимают, потому что работник имеет якобы возможность ознакомится со всеми документами в любое время Определение Московского областного суда от 8 февраля 2016 г. № 33-3351;

Определение Архангельского областного суда от 11 февраля 2016 г. № 33-941;.

Например, решении Советского районного суда г. Томска от 6 ноября 2012 г. № 2-2886 наличие подписи на акте о премировании было проверено в связи с включением данного пункта в коллективный договор.

Однако существуют и противоположные кейсы. В Ванинского районного суда по делу № 2-135/2019 от 4 марта 2019 г. было отказано полностью в удовлетворении исковых требований заявителя. Истец была лишена 100% премии за октябрь 2018 г., потому что не своевременно вышла на работу из декретного отпуска. В рамках судебного заседания работник пояснила, что она не смогла выйти своевременно на работу ввиду того, что не прошла медицинский осмотр, что является самостоятельным основанием для ее не допуска к рабочему месту до устранения этого недостатка. Однако доказательства прохождения медицинского осмотра были предоставлены спустя неделю после даты, на которую был назначен первый рабочий день. В течении всех тех дней, когда работодатель пытался связаться с истцом, она не выходила на связь и не давала каких-либо пояснений. Соответственно ответчик был вынужден защищать ей время отсутствие именно как за прогул, а не оформить акт отстранения от работы на период прохождения обязательного ежегодного медицинского обследования, именно за счет пренебрежительного отношения к необходимости поставить в известность представителей работодателя. Ответчик расценивал действия работника как халатное отношение и обесценивание рабочих обязанностей, при этом своим поведением показывая неуважение к работодателю и уверенность в безнаказанности, а также просил суд обратить внимание на факт того, что в соответствии со ст.81 ТК РФ, за прогул работодатель имеет право уволить работника, но в силу своей лояльности он ограничился менее строгим наказанием.

С изложенной позицией ответчика суд полностью согласился. Кроме того, так как работодатель не может засчитать дни прогула как отработанная время. Премия является стимулирующей выплатой и принятие решения о премировании работника относится к исключительной компетенции работодателя, так как по смыслу ч. 1 ст.1 29 ТК РФ в данном случае премии не входят в состав его заработной платы. Работодатель счел трудовые обязанности истца в октябре 2018 года недобросовестно исполненными. Как следует из п.2.9 Положения об оплате труда работников, премия - это стимулирующие выплаты работнику, производимые на основании регулярной оценки эффективности его работы, либо единовременно за особые достижения, осуществляемые исключительно по инициативе и усмотрению Общества. Согласно п.5.1.3 Положения: ежемесячное премирование работников - это переменная часть денежного вознаграждения, факт выплаты и величина которой зависит от степени достижения показателей текущей деятельности Общества, структурного подразделения и индивидуального трудового вклада Работников, с учетом корректирующих показателей базового размера премии. В соответствии с п.5.1.2. Положения, никакое положение Положения о порядке расчета, начисления и/или выплаты Премии не может толковаться как обязанность Общества по выплате данной Премии Работнику. Выплата Премии производится исключительно по инициативе и усмотрению Общества, является правом Общества В соответствии с п. 5.2.10 Положения об оплате труда, основанием для начисления и выплаты премии является решение генерального директора о размере премирования. Как правило, премия является свободным составляющим сегментом заработной платы, а потому характер выплат может быть непостоянным. Такие выплаты стимулирующего характера производятся по представлению руководителей структурных подразделений, в виде служебных записок на имя генерального директора о премировании подчиненных работников (п.5.2.7 Положения об оплате труда). Депремирование является лишением премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке либо при отсутствии показателей в работе. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть. Полное лишение работника премии производится на основании приказа. В локальном документе Общества не прописана процедура депремирования, только показатели премирования и критерии корректирующих показателей базового премирования. Также изложены условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. Сотрудник, допустивший нарушения условий, может быть законно лишен выплаты на основании приказа, либо частично лишен в виде корректировки размера премии (п.5.3.5 Положения об оплате труда) Размер начисленных на усмотрение работодателя стимулирующих выплат напрямую зависит от личного вклада работника в деятельность учреждения. Оценка эффективности и качества выполнения работы конкретным работником является прерогативой работодателя.