Дипломная работа: Доказательства и доказывание вины работника при привлечении его к дисциплинарной ответственности

Отметим, что скупость норм акцентирует внимание на излишней защите интересов работодателя благодаря чересчур свободному усмотрению, что усугубляется размытостью различий между такими мерами ответственности как "замечание" и "выговор". Причем это является проблемой для обеих сторон трудового договора, так как излишняя скупость норм не даёт четкого представления о действиях, которые необходимо предпринять работодателю при фиксации дисциплинарного проступка, и достаточных формулировка для приказа о привлечении работника к наказанию. Для работника, напротив, затруднительно затруднена процедура ознакомления с материалами служебной проверки (если такая проводилась) и с доказательства его вины. Соответственно данные причины негативно сказываются и на судебном разбирательстве. В большинстве случаев истец фактически вынужден обжаловать несправедливое с его точки решение касательно привлечения его к мерам дисциплинарной, не имея даже приблизительного понимания о доказательствах своей вины. При этом не стоит забывать, что хотя стороны в гражданском судопроизводстве процессуально равны, однако в силу сложившихся трудовых отношений работник является более слабой.

Обухова Г.Н. предлагает способ решения данной правовой проблемы. Ей высказывается идея о необходимости включения в трудовое законодательство РФ понятия такого понятия как "процедура привлечения работника к трудоправовой ответственности" либо "процедура привлечения работника к ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей" Обухова Г.Н. Системность в построении процедур дисциплинарной и материальной ответственности и необходимость их гармонизации в российском трудовом законодательстве // Lex russica. - 2017. - № 9. - с. 73 - 85. // CПС "Консультант Плюс";. Исследователь полагает, что следует разработать и внедрить в Трудовой кодекс РФ отдельную главу, в которая позволит унифицировать порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что взвою очередь также позволит уменьшить влияние субъективной позиции работодателя.

Галина Николаевна в своей статье выводит следующее определение процедуры привлечения к трудоправовой ответственности работника как: "установленный трудовым законодательством порядок, направленный на реализацию норм материального права путем перехода от одной стадии дисциплинарного (служебного) производства к другой для установления юридических фактов, которые позволяют применить к виновному работнику трудоправовые санкции и в то же время освободить его от ответственности при определенных в законе условиях" Там же.

Из приведённого определения можно сделать вывод, что в настоящее время процедура привлечения работника не соответствует всем условиям, отраженным в определении.

Для того, чтобы порядок наказания за дисциплинарный проступок был надлежащим образом формализован и способствовал достижению конкретных результатов необходимо надлежащим образом описать следующие условия: поводы для начала дисциплинарного расследования, сроки для представления работником объяснений по факту спорной ситуации, последствия отсутствия таких объяснений, этапы проведения дисциплинарного расследования и его сроки, сроки давности привлечения работника к ответственности за совершенный дисциплинарный проступок, примерный перечень допустимых доказательств, круг участников дисциплинарной проверки с перечнем их прав и обязанностей, внесудебный порядок привлечения к ответственности, сроки погашения дисциплинарного наказания, последствия наличия дисциплинарного наказания для работника, обстоятельства, смягчающие, отягчающие и исключающие ответственность. В случае подробного описания в трудовом кодексе РФ всех указанных моментов, это позволит добиться основной цели процедуры привлечения работника к ответственности за ненадлежащее выполнение или не выполнение своих трудовых обязанностей - обеспечить такую правореализацию при применении наказания, которая минимизирует возникновение ошибок или ущемление прав участников трудовых отношений.

Мы разделяем позицию Обуховой Г.Н. о необходимости проведения по каждому дисциплинарному проступку расследования. Исследователь предлагает заимствовать данную процедуру из ст. 59 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 11.12.2018) "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2019) Данное заимствование будет оправдано тем, что в специальном законодательстве порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности намного лучше организован. Более того, введение данного института под термином "служебного" либо "дисциплинарного" расследования позволит отличать его от уже действующего механизма из специального законодательства. Сформированная судебная практика по факту проведения служебной проверки также позволит использовать некоторые нормы и толкования по аналогии, в случае возникновения коллизионных ситуаций по новым положениям Трудового кодекса РФ.

Для того, что описанная концепция процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей функционировала, необходимо проводить дисциплинарные расследования специально сформированной комиссией, в составе которой будут соответствующие специалисты. Допустимо также проведение единоличного расследования по специальному распоряжению работодателя. В качестве нововведения предполагается также закрепить обязанность работодателя под роспись знакомить работника с приказом о начале проведения дисциплинарного разбирательства, что позволит исключить ситуации, когда только в рамках судебного разбирательства работник бы узнавал о его проведении.

В ходе дисциплинарной проверки необходимо устанавливать не только сам факт наличия нарушения, но причину возникновения. Так как одной из обязанностей работодателя является обеспечение для работника надлежащих условий для выполнения последним должностных обязанностей, то при выявлении невозможности исполнения прописанной в договоре или должностной инструкции обязанности из-за обстоятельств, не зависящих от работника, дисциплинарное производства должно быть немедленно прекращено, из-за отсутствия вины в действиях лица, совершившего дисциплинарный проступок. Надлежащим образом проведенное расследование позволит установить не только факт нарушения трудовой дисциплины, но и вина работника, причины и условия, способствовавшие совершению дисциплинарного проступка, характер и размер вреда (ущерба), причиненного работником в результате дисциплинарного проступка, обстоятельства, исключающие ответственность работника. Указанные обстоятельства могут существенным образом отразиться на итоговом наказании работника. Также необходимо принять во внимание то факт, что в большинстве случаев работник не обладает специальными юридическими знаниями, поэтому даже в данном им объяснении необходимая информация может отсутствовать.

Из выдвинутой идеи также вытекает необходимость установления презумпции невинности работника в дисциплинарном проступке до окончания проведения дисциплинарного производства и установления факта нарушения из-за виновного поведения работника.

Предложенная процедура будет эффективной только в случае фиксирования проведенных действий в письменном виде и формировании на основании полученных доказательств отдельного дисциплинарного производства по каждому делу, которое по форме может быть аналогично исполнительному производству. Дисциплинарное производство будет возбуждается на основании приказа работодателя. В течении трех дней необходимо будет получить на документе роспись работника об ознакомлении. При отказе от подписания приказа необходимо это зафиксировать в советующем акте с подписями не менее двух свидетелей, а также направить копию приказа о возбуждении дисциплинарного расследования по почте заказным письмом с описью вложения (для подтверждения отправки именно приказа) либо направить уведомление через телеграф по всем известным адресам работника. Доказательства уведомления о начале дисциплинарного расследования соответственно приобщаются к материалам дисциплинарного производства. Данные действия будут аналогичны существующей в настоящем обязанности работодателя ознакомить под роспись работника с приказом (распоряжением) о применении дисциплинарного взыскания (абз. 6 ст. 193 ТК РФ).

При отказе со стороны работника дать письменные объяснении по поводу совершения дисциплинарного проступка, это должно быть зафиксировано в советующем акте, а процедура направления копии данного акта должна быть аналогичной предложенной по направлению копии акта о возбуждении дисциплинарного расследования. Обуховой Г.Н. отмечает: "Из-за отсутствия четкой законодательной позиции относительно порядка составления и содержания названного документа такой акт в гражданском процессе может быть признан недопустимым доказательством как письменный документ" См. тамже. Дабы избежать существующей на данный момент проблемы рекомендуется также, например, Министерству труда и социальной защиты Российской Федерации разработать шаблоны выше названных документов.

Такая процедура позволит работнику, во-первых, принимать участие в дисциплинарном расследовании и, во-вторых, быть уверенным в том, что не возникнет ситуация, когда работодатель без его ведома вынесет дисциплинарное взыскание и оформит отказ от дачи пояснений через советующий акт за подписью других сотрудников.

Крайне актуальна проблема сроков проведения дисциплинарного расследования. Согласно абз. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Однако при необходимости, например, проведения какой-либо сложной экспертизы данного времени может быть недостаточно. Соответственно необходимо законодательно урегулировать срок проведения дисциплинарного расследования, в которое должны включаться: время, для подписания акта о начале проведения дисциплинарного расследования; время, когда работодатель берет с работника объяснение по конкретному вменяемому ему факту дисциплинарного проступка в письменной форме; месячный срок проведения служебного расследования с возможностью его увеличения на один месяц на основании объективных причини и соответствующего письменного запроса со стороны дисциплинарной комиссии к работодателю и последующего разрешения (документы должны подшиваться в дисциплинарное производство).

Еще одной практической проблемой для проведения дисциплинарного расследования является отсутствие в Трудовом кодексе РФ и иных нормативных актах примерного перечня допустимых доказательств. В большинстве случаев ни работодатель, ни работник при разрешении индивидуального трудового спора в рамках судебного разбирательства не знают точно, какие именно документы или другие виды доказательств можно предоставить по каждому конкретному спору. Более того, для работника проблема еще усугубляется и тем, что на работодателя возложена обязанность по оформлению и составлению трудовых документов, которые в дальнейшем будут положены в основу решения суда. Обращаясь с исковым заявлением, работник может не иметь возможно предоставить оригиналы документов в поддержку своей позиции, так как они должны хранится у работодателя или не были ему предоставлены ввиду недобросовестности последнего Погодина И.В. Как уволить нерадивого работника: Обзор материалов Круглого стола "Увольнение работников. Проблемы доказывания" // Трудовое право. 2009. N 11. С. 60..

Описанная проблема основывается на законодательных требованиях к письменным доказательствам. Согласно ч. 2 ст. 71 ГПК РФ письменные доказательства представляются в подлиннике или в форме надлежащим образом заверенной копии. В большинстве случаев работник располагает только оригиналом трудового договора. Иные документы в лучшем случае могут быть только в качестве копий. Однако их можно признать недопустимыми из-за не надлежащей формы предоставления, так как обстоятельства привлечения работника к мерам дисциплинарной ответственности подтверждаются оригиналами актов работодателя. Самостоятельно заверить необходимые документы у работника нет никакой возможности, ведь единственный способ для физического лица подтвердить подлинность копии - это нотариальное заверение. Однако просьба работника будет неисполнима, поскольку нотариусы не могут заверять какие-либо документы без их сверки с подлинниками. В тоже время работодателю достаточно предоставить в рамках судебного разбирательства оригинал акта (в том числе недавно сфабрикованный) или даже его копию, заверив его соответствующей печатью, подписью и записью "копия".

На основании ч. 6 ст. 67 ГПК РФ при оценке копии документа или иного письменного доказательства суд проверяет, не произошло ли при копировании изменение содержания копии документа по сравнению с его оригиналом, с помощью какого технического приема выполнено копирование, гарантирует ли копирование тождественность копии документа и его оригинала, каким образом сохранялась копия документа. Работодателю достаточно предоставить немного изменённую нужных местах копию спорного документа чтобы его нельзя было положить в основу решения. В силу ч. 7 ст. 67 ГПК РФ суд не может считать доказанными обстоятельства, подтверждаемые только копией документа или иного письменного доказательства, если утрачен и не передан суду оригинал документа, и представленные каждой из спорящих сторон копии этого документа не тождественны между собой, и невозможно установить подлинное содержание оригинала документа с помощью других доказательств. Соответственно у работодателя есть неоспоримое преимущество перед работником в процессуальном плане, что противоречит принципу равенства сторон в гражданском процессе.

В качестве истца существует только возможность истребовать нужные документы на основании ходатайства, которое может быть даже не удовлетворено. Недобросовестный работодатель даже может фальсифицировать документы путем внесения и заверения новых более выгодных для его позиции документов или просто составить недостающие акты задним числом. Более того, из-за объективного неравенства сторон трудовых отношений работодатель имеет возможность оказать психологическое воздействие на других работников с целью подписания ими актов об отказе со стороны работника, совершившего дисциплинарной проступок, ознакомиться и подписать нужные документы, а в последствии в суде дать соответствующие показания.