Кроме того, так как тема нашего исследования связана с национальными различиями, то косвенно она может затрагивать вопросы неприязни между людьми разных национальностей и даже дискриминации по национальному признаку. В связи с этим, информанты могут скрывать свое истинное мнение в вопросах об их восприятии инаквости рабочих, характере коммуникации с ними и ситуациях отсутствия взаимопонимания, давая социально одобряемые ответы. Для преодоления этой проблемы инструментарий был составлен с использованием наиболее корректных формулировок и с возможностью задавать наводящие и уточняющие вопросы. Сама беседа строилась таким образом, чтобы добиться доверия информанта, убедив его в том, что исследование проводится исключительно в научных и учебных целях.
Методика проведения анализа данных
В результате полевого этапа исследования было получено 16 аудиозаписей интервью с людьми, которые согласились быть информантами в нашем исследовании. Записи интервью были переведены в текстовый формат. Именно на основе текстов был проведен качественный анализ данных, так как это позволяет глубже погрузиться в рассказы информантов, тщательнее их проанализировать, сразу выделить ключевые слова и вставить примечания.
Основной методикой анализа данных интервью является открытое и осевое кодирование. Сначала было произведено выделение кодов, затем объединение их в смысловые категории и, наконец, установка связей между этими категориями.
На основе полученных кодов и категорий осуществлялась дальнейшая интерпретация результатов исследования, которые соотносились с работами, обзор которых был сделан нами в предыдущей главе.
3. Взаимодействие управляющих и рабочих на производстве: интерпретация результатов исследования
Восприятие национальности рабочих и феномена этнического многообразия их группы в целом управляющими производства
Анализ полученных в результате исследования данных мы начинаем с задачи, посвященной отражению национальности рабочих в восприятии управляющих, так как в нашем понимании восприятие определяет характер коммуникации и в некоторой степени ее структуру. И первое, на чем мы бы хотели сфокусироваться - общее осознание управляющих того факта, что в группе рабочих присутствую люди разных национальностей. На чем, прежде всего, концентрирует свое внимание управляющий, взаимодействуя с рабочими? Является ли национальность рабочего той чертой, которая заслуживает внимания?
На этапе формулирования гипотез мы предполагали, что управляющие предприятия осознают национальную инаковость своих сотрудников и уделяют ей достаточно много внимания, однако теперь мы можем сказать, что данное предположение является полностью верным лишь для нескольких управляющих данной организации. Попросив информантов рассказать о том, кто те люди, подчиняющиеся им и выполняющие производственную работу, мы осознали, что многие не фокусируются на национальности вовсе. Для них важнее рассказать о профессиональных качествах своих подчиненных, об их личностных характеристиках, об их трудовых целях, о своих отношениях с трудовым коллективом или об отношениях между рабочими. Начиная рассказ о своем коллективе рабочих, некоторые управляющие сразу говорили о том, что эти люди «обычные», «нормальные», «люди как люди», «такие же люди, как мы», то есть не характеризовали эту группу как непривычную и другую. Напротив, информанты делали акцент на их схожести со всеми нами. Многие из управляющих не упоминали национальность рабочих до тех пор, пока им не был задан прямой вопрос, что подтверждает их отсутствие интереса к национальным характеристикам работающих на заводе людей.
«Обычные люди, которым тоже нужны деньги. Пришли работать и зарабатывать», - описывает своих рабочих начальник производства профилированного листа.
Когда разговор переходил непосредственно к обсуждению национального состава работников завода, некоторые информанты говорили о том, что не могут с точностью сказать, люди каких национальностей находятся в их подчинении. Несмотря на то, что управляющие видят внешние различия среди работников и понимают, что коллектив является этнически разнообразным, они не могут с уверенностью назвать присутствующие национальные группы. То, что данные управляющие не интересовались национальностью рабочих или не запомнили эту информацию, говорит нам об отсутствии полезности этого знания для управленцев. Причем такое поведение характерно и для директора производства, и для диспетчера, хотя, по словам информантов, последний общается с производственными рабочими тесно, знает всех по именам, а директор напрямую контактирует с рабочими только в определенных проблемных ситуациях.
«Я вообще-то не делю по национальности. Я смотрю на функционал, его значимость, универсальность и заменяемость <… >Мне они все на одно лицо. Для меня неважно, казах он или узбек», - говорит директор производства.
«Я не отличаю их, узбеки они или таджики. Не могу вам сказать», - диспетчер по работе производства.
Некоторые информанты упоминали национальные характеристики при первом же описании рабочих, что, однако, не всегда означало придание ими большого значения этим особенностям. Управляющие либо сразу давали понять, что для них национальный фактор не является важным, либо это подтверждалось по ходу беседы в дальнейшем.
«Рабочие, во-первых, разные. Кто-то просто получил приказ - выполняет его и никаких особых размышлений даже не помышляет. А кто-то достаточно образованный, может что-то подсказать, своё мнение высказать. <…> Кто-то, опять же, из рабочих, даже не важно, какой национальности, достаточно быстро соображает и выполняет эту работу…», - говорит главный инженер предприятия.
Интерпретируя его ответы на вопросы, мы видим, что он действительно акцентирует внимание больше на профессиональных и личностных характеристиках работников, нежели на их этнических особенностях. Для данного человека и других управляющих с подобным мнением национальное разнообразие в коллективе рабочих заметно, но они не воспринимают его как нечто важное и не обращают много внимания на это ни в работе, ни в разговоре, так как в их понимании национальные характеристики рабочей группы второстепенны. Такое отношение к национальному фактору прослеживается и у многих других информантов, о чем некоторые из них говорят напрямую:
«… национальные особенности, традиции и прочие заморочки на производстве не проявляются. Во всяком случае, я этого не вижу», - поясняет специалист по технической безопасности.
«Я считаю, что люди в принципе все одинаковые. От нации человек не зависит, понимаете? <…> Нация на самом деле роль не играет никакую», - начальник покрасочного производства, м.,
«У нас работа-то связана с руками, либо ты можешь работать руками, либо ты не можешь. И неважно, узбек ты или русский, белорус, американец - кто угодно»
«Я могу дать оценку только техническим специалистам. Уровень технической подготовке у них очень на высоком уровне»
Некоторые информанты не раскрывали свою точку зрения прямо, а начинали описывать характеристики определенного иностранного работника, поясняя при этом, что данные черты не свойственны людям только его национальности, они могут встречаться везде:
«Это как в каждой нации есть такой, который ровный, стеснительный, а есть такие, кто напролом, такие с наглецой», - специалист кадровой службы, ж,
Если национальность для данных управляющих не играет большой роли, то что тогда важно для них? Какие характеристики коллектива они выделяют, о чем вспоминают сразу? Прежде всего, необходимо сказать о том, что, вопреки нашим предположениям, очень многие управляющие исследуемой компании не воспринимают коллектив рабочих как однородную, единую группу людей, выполняющих схожую работу и трудящихся на благо организационных целей. К нашему удивлению информанты много говорили о разнообразии людей в коллективе и начинали описывать группу рабочих как совокупность разных личностей, при этом не связывая их своеобразие с национальностью. И это еще больше убеждает нас в том, что данным управляющим не свойственно мыслить при работе в рамках своих национальных предубеждений, ведь эти люди действительно акцентируют внимание на каждом работнике, но фокус делают совсем на других характеристиках.
Что же важно для управленцев с таким восприятием производственного коллектива? Анализируя рассказы информантов, можно сделать вывод о том, что они придают большое значение не только профессиональным качествам рабочих, но их эмоциональному состоянию, личностным характеристикам, жизненным обстоятельствам, в которых находится каждый из них.
«В общем, люди все разные. Потому что люди имеют свойство сегодня быть хорошими, завтра - плохими. У кого-то какие-то проблемы, эмоции, сложности. Кто-то лучше работает сегодня, кто-то хуже. По-разному всё это»
Необходимо также отметить, что выделяемые качества рабочих не просто занимают особое место в восприятии управляющих, но также влияют и на их действия, заставляя приспосабливаться к такому разнообразию индивидуальностей. Данная идея прослеживается в словах нескольких информантов: они говорят о том, что нужно искать подход к людям и думать над формулировкой задач:
«Люди обычные, рабочих специальностей, но все абсолютно разные, у каждого свои собственные мысли, предпочтения, подходы к работе опять же. Многие из них, в принципе, по праву считают, что они неплохие специалисты. И поэтому к части из них изначально надо было искать подход», - говорит исполнительный директор компании.
«В основном стараемся логически подходить к этому к общению, потому что мы знаем, что люди своеобразные, кто-то обидчивый, кто-то по-своему воспримет эту ситуацию», - начальник производства профнастила,
«Все же по-разному воспринимают задачу. Сформулировать можно одинаково, но каждый человек по-разному поймёт», - руководитель кадровой службы,
В начале нашей работы при постановке проблемы мы говорили о том, что в ряде исследований производственных предприятий, а также в классических заводских теориях производственный процесс рассматривался как основанный на принципах стандартизации, унификации и единства действий работников. В связи с этим, мы предполагали, что управляющие на исследуемом предприятии будут воспринимать группу рабочих как цельную систему, служащую ради функционирования производства, и не будут заострять внимание на характеристиках каждого «элемента» этой системы, в особенности, если они не связаны напрямую с профессиональными навыками. В соответствии с одной из наших гипотез управляющие должны были рассматривать если не весь коллектив, то хотя бы этническую группу рабочих как единое целое, а не как группу, состоящую из отдельных личностей. В ходе интерпретации результатов исследования мы увидели, что для многих данная модель восприятия группы рабочих не характерна.
«Все люди разные. У каждого свои подходы, у каждого своё видение. Кто-то выкладывается на полную, как допустим, Мухтан, но он не стрессоустойчивый. Грубо говоря, очень эмоциональный. Кто-то более спокойный, умиротворённый. Ты знаешь уже каждого и знаешь, кто и что делает и за какое время... Все люди разные, абсолютно все. <…> Приходят и с опытом, приходят и с навыком, приходят и с характером. От человека очень зависит …», - говорит диспетчер производства.
По этому высказыванию отчетливо видно, что диспетчер воспринимает всех рабочих, и иностранных в том числе, с точки зрения их личностных и профессиональных качеств.
Сейчас, основываясь уже на собственных данных, мы можем высказать предположение о том, что в данной организации такое восприятие связано с тем, что заводское пространство разбито на несколько более мелких производств: если всего на предприятии трудятся около 170 рабочих, то в некоторых его частях общее число подчиненных рабочих у одного управляющего может равняться 60, 20, 14, 9 и даже 4. При такой структуре производства управляющий имеет возможность ежедневно наблюдать за поведением отдельного работника, более тесно общаться с каждым из рабочих, видеть различия между ними и воспринимать коллектив как совокупность индивидуальностей. По той же причине управляющие могут не фокусироваться на национальных различиях между собой и рабочими, так как довольно сильно вовлечены в коллектив: граница между «мы» и «они» размывается. Несмотря на очевидные культурные различия, здесь управляющие не воспринимают рабочих как представителей других культур, но зато видят их личностные характеристики. Мы полагаем, что в условиях узкого производственного круга формируется «культура-посредник», о которой писали Дмитриев и Пядухов: небольшая многонациональная рабочая группа во главе с управляющим существует в «нейтральном социокультурном пространстве», где все связаны теми самыми локальными нормами, равными для людей всех национальностей. Как пишут авторы этой теории в своей статье, внутри данного типа культуры уменьшаются «риски от столкновения с неизвестными и непонятными культурно-экономическими стереотипами» [Дмитриев, Пядухов 2006].
Однако необходимо сказать об одной особенной составляющей национальности, которой уделяли внимание в той или иной степени все информанты в нашем исследовании. Это язык их работников. Все управляющие, в подчинении которых находились иностранные рабочие из Узбекистана или Таджикистана, вне зависимости от того, насколько для них важен национальный фактор, говорили о том, что языковой барьер присутствует, и могли многое рассказать о том, какие проблемы с этим связаны и как в итоге удается достичь взаимопонимания. В целом, этот результат был ожидаемым для нас, так как обычно различия в языке еще более очевидны для людей, чем черты внешности, и при этом намного больше связаны с работой. Обращаясь снова к теории Парка о двух формах языка, мы можем сказать, что язык в этом случае предстает именно в первой форме в качестве безличной «системы координат», которая не столь привязана именно к культурным особенностям определенной национальности [Park 1938]. Этот вывод еще раз подтверждает то, что все управляющие видят этническое многообразие рабочих в своем коллективе, так как ежедневно сталкиваются с особенностями языка других национальностей, но это не означает, что все они в рамках производственного пространства воспринимают иностранных рабочих в качестве представителей других культур.