Рассуждая о восприятии инаковости, нельзя не затронуть тему предубеждений и стереотипов, которые непременно сопровождают процесс осмысления нами любого явления. И здесь мы снова возвращаемся к Парку и его «Основам расовых предубеждений». Несмотря на то, что Роберт Парк бомльшее внимание уделял именно отношениям расового характера, он много говорил и о предрассудках в целом, и о национальных в частности [Park 1928]. Итак, по мнению социолога, вопреки тому, что в обыденной жизни наличию предрассудков принято придавать негативный окрас и осуждать их, они являются неотъемлемой частью сущности каждого человека. Более того, Парк называет их «глубоко человеческим явлением» и «общей человеческой слабостью, присущей более или менее всем». Сама культура, в которой мы рождаемся и растем, наполнена предубеждениями, укладывающимися в нас с рождения и приобретаемыми нами от других участников общества с течением жизни, поэтому, согласно подходу Парка, «человек без предрассудков - это человек без убеждений и, в конечном счете, без характера (без личности, без качеств)». То, что мы называем «здравым смыслом» (common sense), не нуждается в рациональном, объективном подтверждении или опровержении и состоит, по сути, из наших предубежден
ий.
Говоря о национальных, этнических или расовых предубеждениях, мы снова возвращаемся к понятиям социальной дистанции, чужака, «мы-группы» и «они-группы». Люди всегда разделяют общества тех, кого они называют «мы», и тех, кого называют «они», и, по мнению Парка, эта «дихотомия неизбежна». Причем по отношению к первым чувствуется верность и дружественность, а по отношению ко вторым - враждебность и призрение. В свою очередь, в основе чувств, которые мы испытываем, лежат именно предрассудки [Park 1928]. Об этом писал не только Парк, но и другие социологи, антропологи и философы. В частности, именно эта идея прослеживается у Леви-Стросса, когда он пишет об этноцентризме. Согласно Леви-Строссу, феномен культурного разнообразия никогда не воспринимался людьми как нечто естественное, этноцентризм прочно укоренен в нашем сознании: чем дальше культурные формы от тех, с которыми мы себя отождествляем, тем больше мы отрицаем их [Lйvi-Strauss 1952].
В чем же суть наших национальных предрассудков? В свое работе Парк пишет о том, что люди мыслят, узнают, определяют какое-то явление посредством классификации: «Каждый отдельный человек, с которым мы встречаемся, неизбежно находит место в наших умах в какой-то категории, которая уже определена. Он либо друг, сосед, простой знакомый, либо, как мы часто говорим, совершенно незнакомый человек». Процесс отнесение человека к определенным категориям и формирование самих категорий происходит почти бессознательно. Это и есть основа наших предубеждений, которые являются коллективными, они общие в рамках одной культуры, одного общества [Park 1928]. В этом смысле, тема предубеждений и их «коллективности» с упором на этнические группы хорошо раскрыта О.Б. Христофоровой в ее работе «Национальные стереотипы коммуникативного поведения и их влияние на межэтнические взаимодействия». Автор пишет о том, что представители одной этнической культуры имеют одинаковые стереотипы, в результате чего «коммуникация протекает гладко, сообщения строятся в соответствии с общеизвестными нормами и правилами и адекватно интерпретируются». Во время межкультурной коммуникации в восприятии точек зрения и действий происходят сбои, что приводит к осложнению коммуникации и возникновению конфликтов [Христофорова 2001].
В работе Фонер и двух ее коллег, посвященной определению идентичности и изменениям идентичности в условиях миграции, так же, как у Парка, говорится о том, что люди видят друг друга в системе категорий и рассматривают себя и других как носителей некоторых общих и различных черт. Они идентифицирует себя и других в соответствии с определенным набором предположений, иначе говоря, предубеждений о мире. В этой работе нам показалось важным замечание авторов о том, что зачастую при взаимодействии возникают расхождения между категорией, к которой общество причислило человека, и категорией, с которой он сам себя идентифицирует. Эти расхождения в классификации порой оказываются болезненными для человека, личность которого подвергают процессу категоризации, и рассматриваются им как оскорбления. На основе этих тезисов, авторы делают более значительный вывод: «… расхождения в предпочтениях и использовании категорий идентичности могут потенциально нарушать или, по крайней мере, создавать проблемные взаимодействия между представителями, одной или другой точки зрения» [Foner, Deaux , Donato 2018].
Таким образом, для нас важно понять, как управляющие воспринимают рабочих. Осознается ли управляющими этническая непохожесть рабочих? Как она отражается в восприятии управленцев. Видят ли управляющие рабочих только в качестве работников физического труда на данном предприятии, или же для них важно то, что они являются представителями разных этнических групп? И если да, то представляется ли рабочий как просто иностранец, или же он видится участником определенной более узкой национальной группы?
Рассуждая о предрассудках, о презрении маргиналов представителями данной культуры и о недоплатах иностранным рабочим, о которых мы говорили ранее, и в целом об отношениях между менеджерами и работниками разных национальностей, мы непременно приходим к понятию неформальности. Все это - неформальные практики на производственном предприятии, которые не существуют в письменных документах. Но важно сказать о том, что неформальные отношения существуют не только в межнациональных коллективах, они являются частью любого предприятия. В своей работе Алашеев рассказывает о неформальных отношениях, которые существуют в российских промышленных организациях и затрагивает тему «системы разноуровневой зависимости», когда у высокопоставленных работников возникают особые неформальные отношения с некоторыми из их подчиненных, у них появляются «свои люди»: «… у кого-то из работников <…> есть «свои» токари, «свой» шофер и т.п.». Автор пишет о том, что существование этих неформальных позиций рабочих дает им определенный статус и возможность управления другими рабочими [Алашеев 1995]. Таким образом, в иерархической организационной структуре возникает дополнительная неформальная ступень, существующая внутри группы работников, относящихся формально к одному рангу. Но этот процесс может быть обусловлен и множеством других факторов. Например, лонгитюдное исследование, проведенное Бурхардом, посвящено подобным изменениям в структуре взаимодействия работников, возникших на некоторых технологических перемен. Во время компьютеризации рабочего процесса выяснилось, что люди, разбиравшиеся в компьютерах, объединялись в небольшие группы для того, чтобы помочь остальным разобраться в современных технологиях. Работники, обладающие необходимыми знаниями, становились своего рода лидерами для тех, кто этими знаниями не обладал. Это послужило перестройке межличностных отношений среди работников предприятия - люди стали больше общаться с теми, кто имел схожие познания в данной области. [Burkhardt 2017] Это исследование показало, что работники предприятия могут изменить структуру организационных отношений на основе своей компетенции и создать своего рода иерархию в группе работников одного уровня.
Как возникают эти особые позиции в условиях многонационального рабочего коллектива? Существуют ли неформальные лидеры в группе рабочих, и кто ими становится? Выделяют ли менеджеры компании «своих» работников, и на что при этом обращают внимание? Что для них важно: стаж работы на данном предприятии, умения и навыки, национальность, близость управленца и рабочего по социально-демографическим характеристикам?
2. Методологическая часть
Цель исследования
Цель данной работы может быть сформулирована так: выявить механизмы осуществления взаимодействия между управляющими и рабочими производственного предприятия, в условиях национальных различий между ними.
Предмет и объект исследования
Предметом исследования является взаимодействие между менеджерами и рабочими разных национальностей на производственном предприятии.
Объектом исследования являются сотрудники производственного предприятия, управляющие деятельностью рабочих.
Задачи исследования
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
Задача №1. Определить, как национальность рабочих и феномен этнического многообразия их группы в целом отражается в восприятии управляющих.
Так как управляющие предприятия и их подчиненные - рабочие - являются представителями разных национальностей, исследуя взаимодействие между ними нельзя не уделить внимание отражению непохожести одних в сознании других. Важно понять, осознают ли управляющие инаковость их работников. Что она для них значит?
Задача №2. Описать ситуации непонимания между управляющими и рабочими и выяснить причины их возникновения.
Задача №3. Определить, какие способы передачи информации используются при взаимодействии управляющих и рабочих: как выстраивается система коммуникации и какие языковые инструменты используются.
Предположения
Что касается основных предположений относительно результатов исследования, то они основаны на рассмотренных выше теоретических и эмпирических источниках, а также на информации, полученной из предварительного интервью с генеральным директором управляющей компании предприятия.
Во-первых, мы ожидали, что управляющие предприятия осознают инаковость своих сотрудников и уделяют ей достаточно много внимания, но при этом рассматривают этническую группу рабочих как единое целое, а не как группу, состоящую из отдельных личностей. Мы предполагали, что, акцентируя внимание на особенностях одного рабочего, управляющие могут присваивать их всем рабочим этой этнической группы. В то же время, имея некое представление (предубеждения) о характеристиках определенной национальности, менеджеры могли относить их к каждому рабочему этой национальности [Simmel 1950, Park 1928].
Мы также предполагали, что для построения коммуникации с некоторыми иностранными работниками руководители производства используют так называемых неформальных «медиаторов» или «связующих» рабочих, которые, являясь представителями той или иной этнической группы рабочих, владеют русским языком на высоком уровне и уже долго работают на данном предприятии. В свою очередь, сами рабочие-медиаторы могли бы являться неформальными лидерами или наставниками в своей этнической группе рабочих [Burkhardt 2017, Алашеев 1995].
Выборка
В рамках исследования было принято решение использовать качественную методологию, а именно метод полу-структурированного личного интервью. Этот метод предполагает наличие гайда, содержащего основные вопросы, но не имеющего жесткой структуры. Это позволяет нам организовать более свободную беседу и получить более детальное повествование. Также мы можем довольно быстро реагировать на полученную информацию и задавать дополнительные вопросы, отклоняясь, время от времени, от установленного в инструментарии порядка вопросов.
Данная работа сосредоточена на исследовании сотрудников одного металлообрабатывающего предприятия «N». Фокус исследования на данной организации имеет несколько причин. Во-первых, она является типичным представителем производственных предприятий, работающих в области обрабатывающей промышленности. Предприятие находится в Московской области, которая является одним из главных центров притяжения мигрантов [Мкртчан, Карачурина 2014]. Кроме того, в Москве и Московской области сосредоточено 20% всех металлургических производств и производств готовых металлических изделий в России [Росстат 2015]. Предприятие является средним по количественным показателям и представляет частный вид собственности. Согласно данным Росстата 2016 года, среди предприятий по обработке металла 96% составляют именно частные организации [Росстат 2017].
Также исследуемая нами компания производит типичные продукты отросли обработки металла, использующиеся в индивидуальном жилищном строительстве: профилированные стальные листы, печные дымоходы, водосточные системы, профили для гипсокартона. Схожих по производимым продуктам организаций довольно много: как и исследуемая мной компания, другие предприятия, занимающиеся производством подобной продукции, сталкиваются с проблемой сезонности, для уменьшения неблагоприятного эффекта которой фирмы постепенно добавляют другие виды продуктов. Поэтому спектр продуктов данной организации не отличается кардинально от продуктов других подобных копаний. Это отражается и на профессиональном составе работников: производство схожих продуктов говорит о наличии схожих по квалификации работников.
Во-вторых, на данном предприятии действительно можно наблюдать феномен этнического многообразия рабочего коллектива, так как рабочими являются представители 7 этнических групп: русские, узбеки, таджики, украинцы, словаки, казахи и молдаване. При этом почти все управляющие должности, за исключением некоторых бригадиров и заведующего складами, занимают русские.
В-третьих, завод данной организации разделен на несколько отдельных производственных частей, каждая из которых специализируется на определенной части продукции разной степени сложности, не пересекается во время рабочего процесса с другими и имеет своих управляющих. Это позволит нам изучить специфику взаимодействия рабочих и управляющих в каждой из отдельных частей производства.
Главным критерием отбора информантов является связь трудовой деятельности человека с управлением рабочими на производственном предприятии. В данном исследовании информантами являются исключительно те, люди, которые непосредственно взаимодействуют с рабочими и регулируют их деятельность. Так, в выборку попадают как управляющие производства разного уровня, так и работники отдела кадров и управляющие складского комплекса, которые тоже руководят действиями рабочих и контактируют с ними. Также следует отметить, что в начале полевого этапа исследования было проведено одно интервью с генеральным директором управляющей компании. Несмотря на то, что этот человек не взаимодействует напрямую с рабочими, он подробно рассказал о структуре организации и системе управляющих в ней, что позволило нам лучше понять, кто именно сможет предоставить нам необходимую информацию.
Таким образом, в ходе данного исследования было проведено 17 интервью, 16 из которых - с сотрудниками предприятия «N», которые взаимодействуют с рабочими и управляют их деятельностью, и одно интервью с генеральным директором управляющей компании. Информанты отличались по степени ответственности и власти по отношению к группе рабочих, а также по характеру решаемых задач. Данные обо всех информантах можно увидеть в Приложении №1.
Ограничения исследования
Главное ограничение этого исследования исходит из выбранного нами метода. Качественная методология не предполагает, что в ходе исследования будут получены глобальные выводы. Собранные и проанализированные нами данные дают возможность понять характер взаимодействия между менеджерами и рабочими разных национальностей на производственном предприятии, описать его механизмы, особенности восприятия информантов, их практики. Но в то же время, мы принимаем тот факт, что не можем перенести результаты данного исследования на генеральную совокупность и говорить о наличии каких-либо зависимостей.