Введение
На сегодняшний день Россия является одним из мировых лидеров по количеству иммигрантов и делит второе место по этому показателю с Саудовской Аравией и Германией, которые заметно уступают США [United Nations 2017]. Как сообщило Министерство внутренних дел Российской Федерации, основной причиной иммиграции в страну является возможность работать здесь: около 60% мигрантов приезжают в Россию с целью частной работы или занятости по найму [ФАН 2018]. Говорить о точном количестве иностранцев, прибывающих в Россию на временное или постоянное проживание, довольно сложно ввиду большой доли тех из них, кто не регистрирует свою трудовую деятельность [Интерфакс 2018]. В связи с этим, разные источники дают разную информацию о реальном числе мигрантов в России, но в целом можно сказать, что оно колеблется около 10 миллионов человек. Так, ООН в своем отчете о международной миграции сообщила, что общее количество иммигрантов в России в 2017 году составило 11,7 миллионов человек [United Nations 2017]. В то же время, это число должно быть на 2 миллиона меньше, если опираться на статистику МВД: около 9,5 миллионов иностранцев находилось в России в 2017 году, что не отличается от показателя в январе 2019 года [Коммерсант 2018, ТАСС 2019]. Главный центр притяжения мигрантов в России образует Москва и Московская область [Мкртчан, Карачурина 2014].
Из каких же стран приезжают мигранты в Россию? По данным сборника Росстата 2017 года около 90% всех иностранных работников являются выходцами из стран СНГ. При этом среди тех из них, кто имеют трудовой патент (а не разрешение на работу, которое является редкостью среди мигрантов из СНГ после введения патентов), 25,5% являются гражданами Таджикистана, 10,7% - Украины, 56,5% - Узбекистана [Росстат 2017].
Что касается сфер занятости мигрантов, то в статистическом сборнике также представлена информация о численности иностранных работников, имеющих разрешение на работу, по профессиональным группам. Изучив статистику по годам до введения системы трудовых патентов, мы можем увидеть лидирующие области: в 2009 году в строительстве было занято 39% иностранных рабочих, в торговле и ремонте - 18%, в обрабатывающая промышленность - 12%; в 2010 - 2013 годах тенденциях сохранялась [Росстат 2011, Росстат 2013]. Это официальная статистика трудовой миграции, однако, следует помнить о том, что данная статистика отображает лишь занятость тех мигрантов, которые имеют трудовой патент и разрешение на работу, то есть задокументировали свою трудовую деятельность. В 2009 году ВЦИОМ проводил выборочное обследование российских работодателей предприятий раной величины. В результате исследования была выявлена другая картина: «Наиболее высока доля работодателей, использующих ИРС [иностранную рабочую силу], в строительстве (28% от всех опрошенных организаций этого профиля) <…> К этому уровню, однако, уже подбирается транспорт (22%) и промышленность (21%)» [Тюрюканова, Флоринская 2012].
При том, что в каждой из этих сфер наблюдается большая доля работников разных национальностей, сектор промышленности выделяется тем, что там, в относительно маленьких пространствах заводских частей предприятий, образуется этническое многообразие рабочего коллектива. Часть штата сотрудников организаций, работающих непосредственно на производстве, состоит из людей, имеющих разные ценности, нормы, привычки и цели, которых они хотят добиться, работая на данном предприятии. Национальные особенности работников отражаются и на их трудовых практиках, о чем говорит появление и растущая популярность применения такой области управленческого знания, как кросс-культурный менеджмент. Одной из последних тенденций кросс-культурного менеджмента является не просто управление межнациональной группой работников, но сохранение этого культурного разнообразия в коллективе и обращения его в преимущество. Такой подход используется для работников, занимающихся непосредственно управлением бизнес-процессами, геополитикой [Головлева 2008]. Но применяется ли он в управлении производственными рабочими?
Если сфокусироваться на рассмотрении производственных предприятий в России, то можно увидеть, что мигрантов нанимают на наиболее низкие должности, требующие наименьшей квалификации и в наименьшей степени связанные с управлением и интеллектуальным трудом. По состоянию на конец 2012 года, доля иностранных работников, занимающих руководящие должности на предприятии, а также являющихся специалистами среднего уровня квалификации физических и инженерных направлений, в сумме не превышает 6%. Что касается профессиональных позиций квалифицированных и неквалифицированных рабочих, то здесь занято около 65% всех иностранных граждан [Росстат 2017]. Таким образом, на предприятиях формируется ситуация, в которой управляющие должности занимают представители одной национальности, в то время как группа их подчиненных этнически разнообразна. В этом случае, взаимодействие между менеджерами и производственными рабочими - это не только взаимодействие между разными уровнями иерархической организационной структуры и нечто большее, чем просто взаимодействие между людьми разных национальностей. Оно носит особый характер, так как осуществляется в рамках одной организации между разными этническими группами, одна из которых занимает господствующее положение.
В свою очередь, производственный процесс на предприятии требует стандартизации, унификации и единства действий работников. Эти принципы были одними из основных в теориях управления производством таких классических теоретиков и практиков как Анри Файоль [Лукичева 2006], Фредерик Тейлор [Тейлор 2007] , Генри Форд [Loizides 2007] В более современных исследованиях заводских предприятий также прослеживается идея стандартизации процесса [Orlikowski 2000, Mollona 2003, Yanow 2006]. В этом смысле, феномен этнического многообразия рабочего коллектива в заводской части предприятия является хоть и распространённым в России, но «неестественным» в отношении принципов организации производственного процесса. Последние предполагают отсутствие демонстрации особенностей человека в труде, в том числе национальных, в то время как они составляют неотъемлемую часть личности иностранного работника. И в этом случае, производственное предприятие является пространством, в котором проявляется конфликт между принадлежностью работников (как заводских рабочих, так и менеджеров) к определенной национальности и теми трудовыми и управленческими задачами, которых требует от них данный тип организационной системы. Этот конфликт обостряет проблему взаимодействия между управляющими и рабочими.
За вопросами, носящими менеджериальный характер, о том, как современная производственная организация приспосабливается к феномену этнического многообразия на производстве и как происходит управление межнациональным коллективом, стоит проблема взаимодействия русских производственных управленцев и заводских рабочих разных национальностей. Как происходит коммуникация между управляющими и рабочими? Когда возникает непонимание между ними и как оно преодолевается? Вопрос о том, как управляющие взаимодействуют с рабочими на производственном предприятии в условиях этнического многообразия рабочего коллектива, является ключевым в моем исследовании.
1. Обзор исследований и теоретических подходов к изучению межкультурного взаимодействия с акцентом на коммуникацию между управляющим и рабочим
Мы бы хотели начать литературный обзор с краткого введения и описания одной работы, посвященной исследованию взаимодействия рабочих и менеджеров на предприятиях. Итак, в своем исследовании Кортрайт, Фэйрхарст и Роджерс изучали типы взаимодействия между руководителями и сотрудниками двух предприятий, производящих похожие продукты, но с разной организацией процесса управления: на одном предприятии команда была более самостоятельной и самоуправляемой («self-managed»), в то время как коллектив работников второго завода следовал четким инструкциям менеджеров и в целом представлял четкую иерархичную структуру. [Courtright, Fairhurst, Rogers 1989]. Оба предприятия производили одинаковые продукты, кроме того, разница в задачах, технологиях и рабочих условиях была минимальна. В результате обработки более 1400 страниц диалогов между менеджерами и работниками заводов были обнаружены следующие особенности: работники и менеджеры завода с самоуправляемой командой гораздо чаще делились своими взглядами и убеждениями относительно предстоящей работы. Менеджеры этого завода избегали четких команд, предоставляя работникам участвовать в рабочем процессе на моменте планирования и обсуждения. В то же время, на заводе с четкой иерархической структурой менеджеры использовали в качестве инструкций ясные утверждения, не подлежащие обсуждению. Однако менеджеры первого завода имели большую склонность к прерыванию рабочего процесса на разговоры с работниками завода, в результате которых нередко возникали споры по поводу правильности выполнения работы, в то время как работники второго завода заранее получали четкие инструкции, поэтому споров о том, насколько получаемые работниками задачи являются верными, не было. [Courtright, Fairhurst, Rogers 1989].
Мы решили рассказать об этом исследовании в самом начале, так как считаем, что оно ярко иллюстрирует то, что взаимоотношения рабочих и управляющих могут быть разными в зависимости от типа выбранной компанией стратегии взаимодействия. И что еще более важно, этот тип взаимодействия влияет на обстановку внутри компании, на то, как и кем себя ощущают рабочие, на ясность задач, даваемых им, и взаимопонимание между рабочими и управляющими, что не может не сказываться на общей успешности предприятия. Именно поэтому исследование взаимодействия разных работников на предприятии является важным.
Так как наша работа посвящена исследованию взаимодействия между определёнными группами людей, то коммуникация, как форма взаимодействия, является для нас одним из главных понятий, и именно с подходов к определению коммуникации мы бы хотели начать анализ имеющихся литературных источников. Фокус исследования на этнических различиях между рабочими и менеджерами обуславливает дальнейшее содержание литературного обзора. Мы затронем тему маргинального положения иностранного рабочего, что очень важно для понимания проблемы межкультурного взаимодействия. И затем мы обратим внимание на особенности восприятия управляющими инаковости иностранного работника. В каждом из этих блоков мы расскажем об имеющихся и важных для нас теоретических концепциях и эмпирических работах.
Почему, исследуя производственное предприятие, нам так важно уделить внимание коммуникации между управляющими и рабочими разных национальностей? Уильямс, в своем подходе к определению и изучению коммуникации, придерживается мнения о том, что коммуникация является частью рабочего процесса в любом виде деятельности, потому что во время разговора сотрудники обмениваются информацией о своей работе. Автор называет это рабочей коммуникацией и утверждает, что работа не является индивидуальным процессом, а зависит от обмена информацией в группе [Williams 1980, Fuchs 2016]. Эта идея прослеживается не только в теоретических источниках, но и в эмпирических исследованиях предприятий. Так, важность коммуникации на предприятии подчеркивают Ахилеш и Гангули в своей статье, посвященной описанию исследования одной организации (case-study). Они утверждают, что для развития организации необходимо улучшать коммуникационные особенности ее персонала. Данное исследование основывалось на успехах Гангули, который в 1971 году добился значительного улучшения качества работы, наряду с увеличением объема производства завода после того, как там была проведена программа по улучшению коммуникативных качеств персонала. Главной частью программы были встречи, посвященные получению обратной связи от сотрудников, групповые обсуждения и презентации, которые помогали увеличить вовлеченность каждого сотрудника в рабочий процесс. Своим исследованием авторы указывают на то, что коммуникация и обратная связь являются крайне важными элементами рабочего процесса, по крайней мере, в производственной сфере [Akhilesh, Ganguly 1982]. И сейчас, чтобы понять процесс коммуникации, мы бы хотели погрузиться в обзор социологических теорий, освещающих эту тему.
Говоря о коммуникации между людьми, в повседневной жизни мы обычно понимаем под ней процесс передачи информации от одного лица или группы к другому, разговор, общение. Между тем, это понятие является одним из основных в социологической теории и имеет множество подходов к изучению и определению, но главная идея ясно прослеживается почти везде: коммуникация - двусторонний процесс, подразумевающий не только передачу сообщения, но и его восприятие другим актором. Так, Жан Бодрийяр подчеркивает, что понимание коммуникации исключительно как передачи сообщения является неверным, мы должны представлять коммуникацию по-другому и видеть более сложную природу этого явления. Согласно Бодрийяру, коммуникация - это «взаимное пространство речи и ответа и, следовательно, ответственность» [Baudrillard 1981]. Также, один из ключевых подходов к изучению коммуникации представлен в «Теории коммуникативного действия» Хабермаса. Юрген Хабермас понимает под коммуникацией форму взаимодействия между двумя действующими лицами, которые стремятся достичь понимания и координировать свои действия посредством соглашений. [Habermas 1987, Fuchs 2016] Хабермас заостряет внимание на том, что акторы коммуникативного действия должны рассматриваться как говорящие и слушающие субъекты. [Fuchs 2016]. В нашей работе мы хотели бы сфокусироваться на подходе американского социолога Роберта Парка, который внес большой вклад в исследования взаимодействия разных культур. Относительно понятий коммуникации и взаимодействия, в нашей работе Парк является ключевой фигурой, так как одним из его главных интересов было изучение именно этнических групп, процесса миграции и положения самих мигрантов.
Для лучшего понимания точки зрения Роберта Парка по отношению к исследованию культуры, взаимодействия и коммуникации, сначала следует сказать о его подходе к таким фундаментальным понятиям, как социальная группа и коллективное действие. Говоря об обществе, Парк обращал внимание на то, что «общество - это не просто совокупность людей, но совокупность людей, способных к согласованию своих действий», способных к коллективным действиям [Park 1927]. Рассматривая социальную группу как организм, в котором действие первично, а структура вторична, социолог фокусировался на том, что коллективное действие всегда будет на первом месте. Каждый человек, являясь частью социальной группы, формирует представления о себе, формирует определенную модель поведения, создает роль, которой стремится соответствовать и которая является уместной, приемлемой и понятной для его общества. Его обычное поведение, заключающееся в привычках, манерах, подражает определенной модели, которая, по мнению Парка, специфична для каждой национальности. И это подражание становится неотъемлемой частью личности человека, для индивида оно является его истинным поведением [Park 1927].