Фактором, поддерживающим высокий уровень удовлетворённости профессиональной деятельностью, является также предоставленная возможность специалисту чувствовать удовлетворение потребностей различных направленностей: от потребности в безопасности и тепле до самоактуализационной. Это необходимо, поскольку в благоприятных социальных и материальных условиях у человека высвобождается «пространство» для проявление своей творческой активности, а возможность её проявлять позволяет испытывать высшую степень удовольствия от деятельности в своей профессии [Карпов, 2005, С. 227].
Со стороны руководства, важно организовать систему ресурсов, которые позволят соблюдать баланс между предоставлением комфортных базовых условий, конкурентноспособной заработной платы, сочетанием режимов работы и отдыха, системой регулирования взаимоотношений на предприятии (по горизонтали и по вертикали), а также содержанием и объёмом профессиональных задач для каждого конкретного сотрудника [Бессокирная, 1999, С. 188-194].
Накопление неудовлетворённости своих потребностей и работа на «резервных ресурсах» способствуют не просто временной неудовлетворённости профессиональной деятельностью, но и возникновению профессионального выгорания, при котором даже небольшие обычные стимулы повышения мотивации могут не сыграть ровным счётом никакой роли. Человек становится апатичен, непродуктивен как в отношении самого себя и собственного труда, так и в отношении компании, в которой работает. Для недопущения подобных состояний на предприятиях необходимо задуматься о профилактике профессиональных выгораний, что не отменяет личной профилактики (самоконтроль по субъективной «шкале выгорания»).
По А.А. Русалиновой, оптимальным сочетанием условий для удовлетворённости сотрудником своей профессиональной деятельностью в конкретном месте выступает одновременное наличие следующих переменных: материальной заинтересованности, престижности в социуме, постоянного интереса к процессу конкретной трудовой деятельности [Карпов, 2005, С. 233]. Зачастую может отсутствовать какой-то один из трёх важнейших мотивов, соответственно, он будет какое-то время компенсироваться при увеличении субъективной значимости и объективного предоставления со стороны организации возможности «держаться» за счёт двух оставшихся мотивов. Однако риск профессионального выгорания и потери удовлетворённости может заметно вырасти.
Другой вопрос связан с тем, что эти три мотива, при достаточном и сбалансированном предоставлении условий для их поддержания, могут быть в дисбалансе по значимости для каждого отдельного сотрудника, поскольку в связи с различными жизненными обстоятельствами какой-то будет являться главным, а другие два фоновыми. Здесь можно говорить о динамичном соотношении этих мотивов для каждой личности в различное время.
Логику возможных рисков неудовлетворённости профессиональной деятельностью в случае с поддержанием только двух условий легко представить. Если допустить, что для какого-то человека материальная составляющая не имеет первостепенного значения, поскольку он окружён людьми, которые его обеспечивают, а пришёл он на работу с целью быть полезным и престижным, и потому что питает интерес к тому виду трудовой деятельности, который выбрал, низкая зарплата долгое время может не играть ключевой роли, влияющей на удовлетворённость профессиональной деятельностью. Но, если в какой-то момент жизни он остаётся без материальной поддержки окружающих, то два нематериальных компенсирующих мотива не смогут удержать его на прежнем уровне удовлетворённости. Логично отметить, что, если из трёх вышеназванных поддерживается только один мотив, риски потерять даже самого преданного делу сотрудника возрастают.
Особенно это заметно в кризисные моменты профессиональной деятельности. Под кризисами здесь понимаются неизбежные точки бифуркации, которые требую изменить внутреннюю систему отношения к своей профессиональной деятельности, поскольку старое представление устарело. Так, Миллер и Кете де Вриес выделяют три основных карьерных кризиса, предполагающих выработку новых вариантов адаптации [Карпов, 2005, С. 297]:
1. Кризис несоответствия ожиданий и реальности - в основном встречается у недавно окончивших вуз молодых специалистов, может возникать по разным причинам, таким, например, как: завышенные ожидания от процесса или условий работы, ощущение своей недостаточной компетентности, ожидания сильной эмоциональной наполненности, а не столкновения с рутиной. Положительный результат выхода из данного кризиса - адаптация к условиям, социализация, понимание перспектив и стремление к ним;
2. Кризис, возникающий в середине карьеры - этот вид кризиса часто связан с неожиданным осознанием своих ограничений в виде упущенных ранее возможностей и, как следствие, своей недостаточной профессиональной состоятельности. При благоприятном разрешение кризиса человек принимает ограничения, ищет новые смыслы, осваивает новые возможности и роли в рамках своей профессии;
3. Предпенсионный кризис возникает в связи с осознанием своей будущей невостребованности, а также с непониманием способа структурирования времени после выхода на пенсию. Грамотным разрешением здесь является возможность хотя бы частичного участия в профессиональной деятельности, поиск возможностей для консультирования и наставничества, поскольку с увеличением возраста увеличивается и «объём» кристаллизованного интеллекта - тот вид интеллекта, который имеет накопительное свойство в связи с масштабным жизненным опытом [Эриксон, 1996].
Понимание проблемы карьерных кризисов позволит руководителям усилить те мотивационные аспекты, которые дадут возможность сохранить важного для организации специалиста, а самому специалисту прислушаться к тем потребностям, которые в состоянии отсутствия достаточных внутренних опор следует удовлетворить в первую очередь.
Удовлетворенность профессиональной деятельностью оценивается субъективно и во многом зависит от самоэффективности.
Термин «самоэффективность» был предложен А. Бандурой и означает наличие представлений человека о собственной эффективности в деятельности, а также взвешенное представление о возможности достижения успешного результата благодаря оценке выполнения собственных действий на перспективу [Бандура, 2000].
Причём самоэффективная личность должна занимать исключительно активную позицию при выполнении той деятельности, от которой ожидает получить результат и, следовательно, быть удовлетворённой. Активность здесь предстаёт в виде упорства и настойчивости, постоянно сопровождающих субъекта в процессе деятельности [Bandura 1977]. Можно предположить, что у самоэффективной личности должен быть соблюдён некий пропорциональный баланс процессуальной и результирующей мотивации. Это отчасти находит подтверждение в том, что А. Бандура разводит понятия «ожидание результата» и «ожидание эффективности» [Там же].
В первом случае речь идёт о том, что человек логически понимает, какие конкретно действия могут привести к ожидаемому результату, и как будет выглядеть цепочка их последовательности. Однако в данном случае он не видит себя конкретным субъектом, активно выполняющим данные действия. То есть эта модель в сознании человека не включает в себя его самого как неотъемлемую составляющую процесса, ведущую к результату. Во втором же случае, напротив, субъект осознаёт, что и каким образом (при помощи каких средств и собственных качеств) должен сделать именно он для достижения эффективного результата. Сюда же входит и взвешенная оценка своих возможностей, и соотношение усилий, требуемых для реализации конкретно выбранной деятельности [Первин, 2001]. В таком случае, убеждённость и внутренняя уверенность в реалистичности и достижимости результата - основа самоэффективности, при этом в прогностическом планировании я должен присутствовать сам, как субъект деятельности.
Если обобщить представленную информацию выше, то можно сказать, что самовосприятие себя, как эффективной в деятельности личности, может влиять на мотивационную составляющую, на гибкость решения, а также на локус контроля личности. Здесь во многом подразумевается опора на доступные ресурсы: они либо преимущественно внутренние, либо же преимущественно внешние, подкреплённые дополнительными ожиданиями (низкая зона контроля «самоподачи» внешних ресурсов). Для того, чтобы профессиональная деятельность приносила чувство удовлетворения, не обходимо верить в реализацию своих профессиональных намерений как локальных (для текущих поставленных задач), так и общих (в рамках профессионального саморазвития). Поэтому можно говорить о самоэффективности в предметной деятельности, как о частной составляющей удовлетворённости профессиональной деятельностью.
Если речь идёт о внешних опорных ресурсах, то предполагается не тот факт, что при выраженной интернальности человек не будет эффективно использовать доступные ему внешние ресурсы, а то обстоятельство, что личность с выраженным внешним локусом контроля будет принимать более пассивную позицию, ожидая, что внешний ресурс будет генерироваться извне (с минимальными затратами усилий самой личности).
Обладая сбалансированной степенью интернальности в области достижений и неудач, личность может произвести сверку своих опорных внутренних ресурсов с предоставляемыми возможностями и опорными внешними ресурсами перед тем, как избрать какую-то из деятельностей в качестве целевой. Здесь появляется ценная корректирующая поведение функция, позволяющая обращаться со своими ресурсами более осознанно и взвешенно. Ощущение своей успешности в творческой активности складывается, в том числе, на основе собственных представлений о себе в деятельности.
Под знанием возможностей подразумевается также знание своих способностей, которые, как свойства функциональных систем, реализуют отдельные психические функции и имеют индивидуальную меру своей выраженности, а процесс освоения и сама реализация деятельности под их началом происходят успешно и качественно своеобразно [Шадриков, 2007].
Самоэффективность личности является также способностью и возможностью в какой-то степени управлять теми событиями, которые происходят в жизни, поскольку внутренние интенции к конкретным действиям и сами действия не являются вакуумно-автономными, так как происходят во взаимодействии сознания с внешним миром и средой [Фрейджер, Фрэйдмен, 2004]. Человек прогнозирует возможность воспользоваться ресурсами и обратить ситуацию в нужную сторону. Сюда же включены ожидания человека по поводу того, сможет ли он воздействовать на ситуацию, получив значимые результаты, а также наличие его веры в возможность применить свой потенциал, что составляет суть самоэффективности.
Для того, чтобы раскрыть важность понятия самоэффективность, следует привести ряд понятий, включающих схожие смысловые элементы, помогающие подчеркнуть особенности отношения личности к себе в профессиональной деятельности, а также к удовлетворённости ею.
Одним из наиболее тесно связанных с самоэффективностью конструктов является воспринимаемая компетентность. Под этим понимается внутреннее стремление и влечение человека чувствовать свою компетентность в конкретной области (в том числе и профессиональной). Предложен этот конструкт был Р.Уайтом в работе, посвящённой теории мотивации эффективности. Существует сила, определяющая внутреннее стремление к компетентности. Ею является «мотивация эффективностью» [White R. W., 1959].
Точки пересечения самоэффективности можно обнаружить и с деятельностным подходом Д.А. Леонтьева через такое понятие как личностный потенциал, которое означает интегральную системную характеристику индивидуально-психологических особенностей личности, лежащую в основе способности личности исходить в своей жизнедеятельности из устойчивых внутренних критериев и ориентиров и сохранять стабильность смысловых ориентаций, а также эффективность деятельности на фоне давлений и изменяющихся внешних условий [Леонтьев Д., 2007, С. 4-7]. Преодоление внешних обстоятельств в связке с внутренними целями составляет меру преодоления личности самой себя [Леонтьев Д., 2011]. Профессиональная деятельность характеризуется наличием большого количества внешне подаваемых задач, которые необходимо соотносить внутренними мотивами. Самоэффективность может выступать «помощником» в процессе сдвига мотива на цель. Этот процесс может позволить повысить степень удовлетворённости человека его профессиональной деятельностью, поскольку от внешних диктуемых задач, которые выступают мотивом к успешному их завершению, человек может активно и творчески включиться в деятельность, испытывать интерес и получать удовлетворение от самого процесса выполнения задач, внешняя отмена которых не изменит степени интереса [Леонтьев А., 2004].
Устойчивый характер личностного потенциала и его стабильность дают возможность управлять своей собственной деятельностью, прибегая к эффективной саморегуляции. В своём наиболее развитом виде личностный потенциал способен проявляться в феномене самодетерминации, что позволяет человеку осуществлять деятельность вне ограничителей, поступающих из внешней среды, тем самым обеспечивая некоторую относительную свободу от заданных условий (внешних и внутренних) [Леонтьев Д., 2000, С.15-25].
Личностный потенциал способствует поддержанию системной организации личности, в детальном проявлении обеспечивая поддержку психологического здоровья, целостности, успешности и удовлетворённости субъекта своей деятельностью. В таком случае самоэффективность может рассматриваться как одна из составляющих личностного потенциала.
Кроме того, понятие «самоэффективность» содержательно имеет точки соприкосновения с таким понятием как «жизнестойкость». По своему воздействующему механизму жизнестойкость, как определённый набор навыков и установок, выполняет преобразовывающую и мотивирующую функции. Данный набор позволяет личности преодолевать дистресс с помощью преобразования стрессогенных переживаемых личностью событий в ресурс (внутренний ресурс личностной состоятельности), направленный на выживаемость и имеющий вид новых возможностей, эффективно направленных на процесс личностного роста и развития. По мнению С. Мадди, жизнестойкость присуща психически здоровым людям и является индикатором психического здоровья [Мадди, 2005, С. 87-101]. При этом личность эффективно раскрывает свой потенциал, поскольку жизнестойкость не есть личностное качество, а, скорее, представляет из себя именно систему убеждений, установок и навыков, которые проявляют себя, как динамичные и поддающиеся изменениям в направлении личностного развития [Там же].