«Отношение рабочего к труду - это результат всей социальной организации, частью которой он является.» [Там же] Здесь снова можно увидеть системность: нельзя сказать, что исключительно корпорация или исключительно родители повлияли на отчуждённость человека в отношении своему труду, здесь нечто большее - фактически вся среда с малых лет диктовала ему именно это отношение. Он не лишён выбора, но в каком-то смысле даже не знает о нём, не осознаёт за недостатком критичности. Человек, с малых лет видящий активный и вовлечённый труд своих родителей, посещающий сообщества заинтересованных чем-то детей, вероятно, укрепляет свою возможность быть так же активным субъектом своей деятельности во взрослом возрасте. Заинтересованность у человека пассивного максимум обусловлена возможностью получить заработную плату, которую он принесёт семье.
Применяемая в основе многих организаций теория «человеческих отношений» Э. Мэйо (модифицированная, адаптированная и искажённая) парадоксальным образом обесчеловечивает работников. Изначальный принцип теории заключается в том, что удовлетворённый работник более полезен системе, а значит все силы работы с сотрудниками должны направляться на поддержание их благополучия [Базаров, 2002]. Однако грустная стимул-реактивная картина, предполагающая, что, приказав человеку быть счастливым, можно залить в него «топливо счастья», улучшив тем самым массовый КПД, лишь говорит о том, как массово и фактически в приказном (культивирующем) порядке людям запрещают проявлять своё Я и проживать себя и своё состояние во всём его эмоциональном многообразии. Считается, будто демонстрация уныния - это повод подвергнуть себя риску увольнения, ведь в этом случае человек будто не принимает ценность компании, заключающуюся в постоянной демонстрации своей успешности и исключительно бодрого настроя.
Эти условия ведут к отсутствию возможности проявления спонтанности и творчества, а своей жёсткостью ведут к эмоциональному выгоранию. Экономя ресурсы, человек отдаляет момент выгорания, а его идеалом становится лень или праздность. Труд представляется для него враждебной ловушкой [Фромм, 2019]. В таких условиях и критериальных рамках сложно представить, как труд вообще может быть не отчуждённым.
Пустота ощущений и утрата духовных ориентиров свидетельствуют об отсутствии переживания своих ценностей и деятельностных мотивов. Бессмысленность в одном аспекте жизни (работе) заразительна и легко «переходит» на иные сферы в жизни, приближая таким образом глубокий экзистенциальный кризис, при котором искать новые смыслы становится невероятно трудно [Лэгнгле, 2008, С. 3-16]. Человек словно пытается играть в «Да, но» с самим собой: да, можно было бы что-то изменить, но даже поиск того, что менять, кажется бессмысленным и энергозатратным, поэтому лучше всё оставить как есть [Берн, 2015]. Попытка отыскать «временный» смысл сопровождается резкой компенсирующей перспективные растраты ресурсов реакцией обесценивания. Чем глубже состояние эмоционального выгорания, тем, соответственно, труднее избежать этого обесценивания. В таком случае можно говорить о профилактике выгорания, которая заключается в том, что человек включён в деятельность познания себя, ищет всё новые смыслы, в которых отражаются его ценностные ориентиры.
По всей видимости, изучая мнение З. Фрейда о том, что человек ленив по своей природе, можно говорить о том, что в действительности, это положение верно только отчасти, и что справедливо оно лишь для людей с отчуждённым отношением к труду, во многом обусловленным социальной средой [Фромм, 2012].
Отчуждённое отношение к себе и труду, подкрепляющееся стремлением к лени, по рыночным законам с бессубъектным отношением к людям, подхватывается специалистами по работе с рекламой и СМИ, по сути, спекулируя на лени. Тем самым цикл объектного и отчуждённого отношения замыкается и динамически циркулирует по выгодному механистическому пути, подкрепляя это отношение, а не разрывая его. Обесценивание труда на уровне массовой трансляции делает его нежелательным и обременяющим.
Включённый же труд предполагает, что через созидание, можно ощутить единение с миром, через творчество почувствовать это единство и собственную целостность [Фромм, 2014].
Таким образом, налицо проблема современности: вместо того, чтобы использовать технику, как возможность избавить человечество «излишнего» труда с высвобождением ресурсов на более включённую трудовую и профессиональную деятельность, человек «дополняет» те функции, которые техника пока осилить не может, становясь подменой техники и избавляя её от «лишних хлопот». Механистическое отношение к себе и своему труду по сути обесчеловечивает, лишает творчества и является противоестественным. По этой причине многие люди, вынужденно трудясь и относясь к своей работе враждебно, сводят затраты ресурсов на работу к минимуму, дистанцируются от неё и находятся в ожидании «настоящей жизни». Однако отчуждённое отношение к труду, как к части жизни, связано и с отчуждённым отношением к себе и своей жизни. Подкрепляют это отношение СМИ и реклама, провоцирующие потребление, демонстрируя «новинки» для того, чтобы пробудить желание людей «взбодриться» через получение этих товаров и почувствовать мнимую свободу. Единственно верный вариант ощутить свободу в контексте отношения к труду - совершать осознанный и ответственный выбор профессии, а также организации, опираясь на внутренние ценности, на желание трудиться включённо и с любовью к делу.
Важно определить, какой в данной работе вкладывается в само понятие «удовлетворённость профессиональным выбором». Здесь стоит отметить принципиальность разделения удовлетворённости работой на текущем месте (предприятии, организации) и удовлетворённости работой, как той сферой, в которой личности удаётся чувствовать свою реализованность (либо нереализованность), состоятельность, ценность и полезность в отношении систем организаций различных масштабов. Удовлетворённость профессиональным выбором представляется как динамическая характеристика сверки и оценки степени насыщения потребностей, которые прямо или косвенно связаны с профессиональной деятельностью.
Для более детального представления о возможных критериях второго из вышеназванных типов удовлетворённости приводится краткий теоретический анализ уже существующих взглядов на данную проблему.
Одним из критериев удовлетворённости профессиональной деятельностью может выступать количество времени, которое человек уже работает по выбранной профессии [Кулагин, 1984]. В этом случае предполагается, что если человек долгое время не меняет полностью (или хотя бы частично) сферу своей деятельности, то, вероятнее всего он удовлетворён текущим выбором. И здесь важно отметить, что речь идёт не о долгом присутствии в определённой организации, а именно об отданном предпочтении конкретной профессии на продолжительное время. Однако этот фактор представляется спорным и далеко не единственным из всех возможных, влияющих на степень удовлетворённости профессиональным выбором.
По мнению разных авторов удовлетворённость профессиональной деятельностью может иметь мотивационную и потребностную природу [Киссель, 1984], [Магун, 1978]. Однако в целом поиск факторов удовлетворённости профессиональной деятельности является актуальной проблемой для исследовтелей.
В психологии труда существует некий перечень критериев профессиональной удовлетворённости, в который входят следующие переменные [Блинова, 2013], [Карташова, 2007]:
1. Соответствие заработной платы личным запросам, потребностям и ожиданиям;
2. Возможность профессионального роста - видимость и доступность этой возможности для понимания сотрудника;
3. Удовлетворённость личности компетентностью начальства, а также взаимоотношением с ним;
4. Соответствие интересов и профессиональных возможностей сотрудника тому профилю работы, который выбран;
5. Социальный фактор (локальный) - отношение коллектива и отдельных коллег к качеству выполняемой работы сотрудника. И, в соответствии с этим личная оценка сотрудника данному коллективу.
Удовлетворённость работой сотрудника, говоря языком бизнеса, выгодна самому предприятию и её системному функционированию. Среди факторов поведения сотрудников, оказывающих пользу предприятию, выделяются следующие:
- повышение производительности труда;
- рост взаимопомощи между коллегами внутри коллектива;
- значительное снижение количества пропусков и прогулов;
- снижение общего уровня текучести кадров [Шульц Д., Шульц С., 2003].
Факторы, отражающие удовлетворённость профессиональной деятельностью сотрудников, при внимательном отношении руководства к сотрудникам и взвешенном отношении к общей системе регуляции процессов предприятия могут быть скорректированы начальством для того, чтобы те следствия удовлетворённости, которые описаны выше, могли бы помочь повышать эффективность работы всего предприятия в целом (увеличить большинство значимых показателей эффективности).
Во время работы человек может быть включён в неё во всех смыслах, а может быть отстранён, как бы экономя свои моральные и физические ресурсы. В случае с экономией можно говорить о том, что внутренняя «растрата» превосходит в субъективных размерах приобретаемые в работе ресурсы, поэтому человек выбирает «не выкладываться». Если он достаточно мотивирован и удовлетворён процессом и результатами своей работы, он может идентифицировать себя как профессионала или специалиста, будучи вовлечённым в конкретную трудовую деятельность. Вовлечённость подразумевает, что человек отдаёт значимый приоритет в своей жизни именно рабочей деятельности, поскольку честно заинтересован в результате, стремится улучшать качество своей работы и совершенствоваться как специалист.
При вовлечённом характере работы важно, чтобы человек был удовлетворён той заработной платой, которая по праву пропорционально соответствует его трудовому вкладу.
В этом случае как раз соблюдается баланс, при котором творческая активность и энтузиазм являются не единственными мотивами к работе, поскольку человек знает, что и все базовые его потребности будут удовлетворены материальным способом. Такой подход к делу важен, поскольку энтузиазм имеет динамические свойства и с некоторой периодичностью угасает.
Способствовать вовлечённости сотрудника можно, если давать возможность его личности проявлять творческую неповторимую активность, поддерживая инициативу, заинтересованность, усиливая уже существующие навыки, давая возможность продолжать обучение, а также, как говорилось выше, укрепляя материальную уверенность. Работник должен быть, в первую очередь, личностью, у которой есть своя зона ответственности - с правами и обязанностями, где эта ответственность является не сковывающим фактором, а, наоборот, подкрепляющим возможность управлять процессами. Выбор нужных мотиваторов для персонала составляет грамотную основу возможности управления им [Базаров, 2002].
Итак, кратко назовём факторы, которые влияют на вовлечённость личности в профессиональную деятельность:
- необходимо достаточное количество индивидуальных стимулов к рабочей деятельности;
- важно поддерживать автономность каждого отдельного сотрудника, независимо от должности, поскольку именно так можно дать человеку ощутить свою профессиональную идентичности;
- прогностическая возможность смоделировать итоговый результат своей деятельности (здесь может помочь изначально конкретная постановка задач);
- важно поддерживать наличие постоянной обратной связи для каждого работника, поскольку это позволяет корректировать возможные ошибки не в результате, а в процессе работы (корректировки после результата приводят к фрустрации);
- удовлетворение потребности в аффилиации через принятие корпоративных правил и этики;
- идентичность со своей профессией может расширяться с желанием быть частью организации (снова о возможности удовлетворения потребности в аффилиации);
- чувствование сотрудников частью команды (с учётом важности личной автономии - баланс);
- признание через вклад в принятие решений;
- работа должна носить переменный разнообразный характер насколько это возможно, потому что в обратном случае есть риск снижения эффективности, вызванного монотонией и переутомлением [Карпов, 2005].
Проблема монотонности в процессе трудовой деятельности - часто встречающийся критерий неудовлетворённости профессиональной деятельностью. Многие масштабные исследования подтверждают, что до 35% опрошенных называют монотонность самым главным фактором их общего негативного состояния в процессе работы [Карпов, 2005, С. 208]. Это означает, что деятельность без перерывов и переключений внимания вызывает корковое торможение ЦНС, что, в свою очередь априори снижает эффективность специалиста на рабочем месте, а далее, как следствие, влияет на его удовлетворённость работой и утомляемость [Там же].
Кроме того, критерием профессиональной удовлетворённости может служить знание своих жизненных возможностей [Карпов, 2005, С. 218]. Здесь отмечается пересечение с понятием самоэффективность, которая, как говорилось в первой главе, позволяет прогнозировать возможный результат, усиливая веру в него с опорой на рациональную оценку своих возможностей.
Личность может испытывать удовлетворённость в отношении своей профессиональной деятельности, если степень субъективной удовлетворённости достаточно высока. Здесь важно учитывать, что есть процессуально и результативно направленные профессии по характеру своей деятельности, а также сама личность может быть больше заинтересована в погружении в процесс, либо в ожидании достижений-результатов [Карпов, 2005, С. 235]. В таком случае совпадение преобладающей личной мотивацией при совпадении с характером профессиональной деятельности (процессуальной или результативной) может также играть роль в ощущении субъективного удовлетворения профессиональным выбором.
С точки зрения внешней регуляции степени удовлетворённости профессиональной деятельностью (влияние условий в организации, на предприятии) эффективность работы сотрудников логично повышает эффективность работы предприятия, в таком случае сама организация системы мотивации в предприятии способна оказывать влияние на удовлетворённость или неудовлетворённость сотрудником своей профессиональной деятельностью. Факторы влияния здесь могут быть прямыми или косвенными. Прямые предполагают, что работник в рамках конкретного предприятия и шире может быть признан другими, может расти и развиваться в карьерном плане, что отвечает потребностям более высокого характера. А косвенные, наоборот, больше о базовых потребностях: гигиена и санитарные условия, материальные вознаграждения и т.д. [Карпов, 2005, С. 231].