2.4.1 Гипотезы исследования
В рамках второго этапа исследования, задачей автора является определение характера связи между формами, которые используют компании, и факторами внешней и внутренней среды. Для поиска ответа на поставленную задачу, было принято решение использовать регрессионный анализ. При рассмотрении всех возможных факторов, обнаруженных при теоретическом анализе, исходя из имеющегося массива данных, внешнее воздействие может быть оценено только в виде отраслевой специфики. Внутренние факторы, представлены в широкой, но не в полной мере: анкета Cranet не предполагает вопросов, в той или иной мере касающихся блока Характеристики работы. Из имеющихся в анкете вопросов, предполагаемых к анализу (52 переменных), в действительности могут быть использованы для анализа 33 переменных, перечисленные в Приложении 2, ввиду слишком большого числа пропущенных значений или существенного перевеса одного ответа по отдельным вопросам (более подробно причины исключения переменных представлены в Приложении 3). Таким образом, представляется возможным осуществить проверку влияния 29 отдельных факторов. Согласно теоретическому анализу, могут быть рассмотрены 29 гипотез. Следует обратить внимание, что гипотезы предполагают проверку связи с полученным кластерным распределением, результаты которого представлены в Главе 3, пунктах 3.1.-3.2. Выдвижение гипотез о связи с принадлежностью к определенному кластеру было осуществлено следующим образом: рассматривался характер влияния фактора на каждую из форм вознаграждения и был подобран соответствующий кластер. В случае наличия противоречивых результатов предыдущих исследований, влияние на данную форму не рассматривалось. Более детальная информация о гипотезах представлена Приложении 9.
1. Наличие и распространение обучения на рабочем месте, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластерам 6 и 3, и обратно связан с принадлежностью к кластеру 4.
Согласно предположению Марсден и Белфилд (Marsden, Belfield, 2010), в рамках агентской теории, использование обучения на рабочем месте является одной из характеристик, отражающих степень информационной асимметрии внутри компании, а именно - необходимость специфических навыков и сложность выполняемой работы. Следовательно, чем в меньшей степени используется данная практика, тем более сложным является выполнение данной работы, и более вероятным становится информационная асимметрия. Как показали результаты исследования (Marsden, Belfield, 2010), чем ниже уровень асимметрии, следовательно, чем более распространено использование практики, тем более вероятно, что в компаниях будет использована коллективная форма денежного вознаграждения (участие в прибыли) и менее вероятно применение индивидуальных премий и льготной продажи акций.
2. Стратегическая значимость УЧР, как организационный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 2 и 4, и обратно связан с принадлежностью к кластеру 1.
Признание стратегической значимости УЧР свидетельствует о том, что сотрудники компании в большей степени готовы бороться против влияния институциональной среды и не будут использовать навязываемые извне практики (Gooderham et al., 2018). Исследование Поль и Дженкинс (Poole, Jenkins, 1998) показало, что, если в компании специалист по УЧР принимает участие в стратегическом планировании, и стратегия УЧР корректно связана со стратегическими целями, компания более вероятно будет использовать формы оплаты труда по результату деятельности. В соответствии с результатами исследований, чем более высоким является показатель стратегической значимости, тем более вероятны премии за индивидуальные достижения, участие в прибыли, а также льготная продажа акций. Кроме того, в компаниях с высокой стратегической значимостью УЧР будут более вероятно применены нестандартные для окружения формы денежного вознаграждения (Poole, Jenkins, 1998). В этом случае, возможно, закономерно, что компании кластера 1, применяющие наиболее стандартные (в целом) формы и не использующие формы финансового участия, хотя и стремящиеся, вероятно, к цели построения связи между интересами работников и организации, могут обладать менее значимой УЧР системой.
3. Наличие и распространение практики участия в работе проектных команд, как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 2.
Участие в работе проектных команд является одним из показателей автономности работы сотрудников. В условиях работы проектных команд повышается необходимость поддержания кооперации, взаимодействия и ответственности. Согласно предположению Фестинг (1999), в таких условиях более распространены формы финансового участия. В своем исследовании, автор приводит частичное подтверждение данному предположению: распространение проектных команд позитивно связано с участием в прибыли для менеджеров.
4. Более децентрализованное определение базовых ставок оплаты труда, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 4.
О влиянии уровня определения базовой оплаты труда на предпочтение форм денежного вознаграждения утверждают несколько исследователей. Исследование Калми и коллег (2012) целенаправленно посвящено изучению влияния уровня определения базовых ставок оплаты труда, в рамках международного сравнения. Была выявлена следующая закономерность: при децентрализованном уровне определения базовых ставок (как наблюдается в России) групповые и индивидуальные формы денежного вознаграждения за результаты деятельности встречаются в компаниях, где распространено централизованное установление базовых ставок оплаты труда, при этом обнаруживается негативная связь с применением этих форм. Такая ситуация объясняется тем, что компании, вынужденные подстраиваться под централизованное принятие решения по этому вопросу, в большей степени заинтересованы в применении различных форм переменной части денежного вознаграждения, для компенсации своей гибкости, в то время как остальные компании и так могут более гибко корректировать денежное вознаграждение. При этом, авторы утверждают, что, тем не менее, более децентрализованный уровень установления фиксированной части денежного вознаграждения увеличивает возможности компаний по использованию различных форм, в том числе, льготную продажу акций (Poutsma et al., 2012).
Несколько иные результаты были обнаружены в другом исследовании (Barth et al., 2008). Авторами было обнаружено, что чем более удаленным от сотрудника (то есть, централизованным) является уровень определения постоянной части денежного вознаграждения, тем в меньшей степени компании используют формы оплаты по индивидуальным результатам деятельности. Авторы объясняют данную ситуацию тем, что использование оплаты по индивидуальным результатам часто считается причиной увеличения неравенства заработных плат, с чем борются профсоюзы. Отмечается, также, меньший, но все же негативный эффект на коллективные формы оплаты труда (групповые и организационные премии), что может быть объяснено наличием у профсоюзов более эффективных средств (контроль коллег, групповое давление) для повышения групповых усилий.
5. Предоставление дополнительного пенсионного обеспечения, как организационный фактор, обратно связан с принадлежностью к кластерам 3 и 6.
Наличие дополнительных льгот, в частности, дополнительное пенсионное обеспечение было признано значимым фактором для принятия решения об использовании форм финансового участия в исследовании Крузе (1996). Исходное предположение автора заключалось в том, что, улучшая поддержку выходящих на пенсию сотрудников, компании снижают их опасения относительно риска программ участия в прибыли и продажи акций (в случае отрицательного отклонения от уровня продаж или прибыли). Эмпирические результаты подтвердили, что продажа акций является дополнением к использованию повышенного пенсионного обеспечения, что, однако, не подтвердилось для программ участия в прибыли.
6. Наличие и распространение внутреннего найма, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластерам 2 и 3, и обратно связано с принадлежностью к кластеру 5.
Использование внутреннего найма (продвижений) было рассмотрено Хейвуд и коллегами в нескольких исследованиях (Heywood et al, 1995, 1998, 2002). Распространенность внутреннего найма используется в исследованиях как индикатор активного внутреннего рынка и применения отложенной формы вознаграждения. Согласно предположению авторов, в случае необходимости сокращения текучести, именно продвижения (как часть внутреннего найма) способствуют удержанию сотрудников, как альтернатива привязанному к результату денежному вознаграждению. Результаты исследований показали (для Германии и Австралии), что, наоборот, оплата по результату (Heywood et al, 1998), в частности, участие в прибыли (Heywood, Jirjahn, 2002) и другие формы групповой оплаты по результату (Drago, Heywood, 1995) оказались позитивно связанными с большой долей продвижений внутри компании. Вероятно, с точки зрения авторов, использование групповых форм может быть объяснено необходимостью сократить опасность саботажа работы коллег с целью продвинуться по карьерной лестнице (Heywood, Jirjahn, 2002).
7. Наличие и распространение плановых ротаций, как организационный фактор, негативно связано с принадлежностью к кластерам 2 и 4.
Марсден и Белфилд (Marsden, Belfield, 2010) исходили из предпосылки, что применение ротаций должно быть позитивно связано с применением оплаты по результату деятельности, как элемент HPWS; однако, исследования в рамках работы привели к неожиданным результатам в виде обратной связи с применением льготной продажи акций и премий за индивидуальные достижения, которым авторы не приводят объяснение.
8. Наличие и степень использования опросов работников как способа донесения информации до руководства, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 5.
Согласно предположению, озвученному в работе Фернер и Альмонд (2013), обеспечение высокого уровня вовлеченности работников является одной из задач в рамках HPMS. Следовательно, с высоким уровнем вовлеченности должен быть позитивно связана оплата по результату. В исследовании авторы в качестве одного из показателей вовлеченности сотрудников используют применение опросов как метода выявления отношения сотрудников к различным аспектам деятельности организации. По результатам анализа, предположение было частично подтверждено в отношении льготной продажи акций менеджеров (что, по сути, предполагает практически прямую взаимосвязь результатов работы менеджеров с их вознаграждением), а также в отношении использования различных форм для специалистов и служащих.
9. Информирование по вопросам стратегии, финансов, организации работы, как организационный фактор, позитивно связанo с принадлежностью к кластеру 5.
В рассмотренных исследованиях информационная открытость рассматривается в контексте связи с формами финансового участия. Согласно наиболее раннему исследованию (Pendleton, 1997), позитивная связь между применением форм финансового участия и информационной открытостью была подтверждена, однако, сложно выявить, что является причиной и следствием.
Крумова и Лазарова (2009) рассматривали различные инструменты трансляции стратегии, целей, ценностей всем сотрудникам как комплементарные практики для применения форм финансового участия, необходимые для снижения психологического барьера и действительного осознания сотрудниками своей значимости и ответственности от принятия участия в данных программах, понимания собственного вклада в деятельность организации. Эмпирические результаты подтвердили данную связь.
В недавнем исследовании (Jaakson, Kallaste, 2016) информирование рассматривается как один из индикаторов вовлеченности работников в принятие решений. При этом, в этом случае была обнаружена неожиданная обратная связь между информированием и применением продажи льготных акций. Авторы поясняют такую ситуацию тем, что многие компании используют формы финансового участия, испытывая проблемы с ликвидностью, поэтому сотрудники фактически не получают больших возможностей участия в принятии решений, что в том числе не предполагает наличия отлаженной системы информирования по ключевым вопросам.
10. Год основания компании (возраст компании), как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4, и обратно связан с принадлежностью к кластеру 1.
Возраст компании, в большинстве работ, является организационной характеристикой, отражающей консерватизм компаний и их инертность в рамках институциональной среды. Так, в исследовании Гудерхам и соавторов (Gooderham et al, 2006) было выявлено, что расчетные практики, в том числе, индивидуальная оплата по результатам деятельности, более вероятно будут представлены в молодых компаниях. Согласно той же предпосылке, компании с возрастом становятся более инертными и подвержены внешнему влиянию, поэтому менее вероятно будут использовать нетипичные практики, в частности, опционные планы, что подтвердило эмпирическое исследование Г. Сандерс и Тушке (Sanders, Tuschke, 2007) и Генг и соавторов (Geng et al, 2016).
Другие исследования применения форм финансового участия данное предположение, однако, не подтвердили: формы финансового участия были в большей степени характерны для более старых компаний (Lavelle et al., 2012), в частности, участие в прибыли (Long, 1997). Авторы предполагают, что это, отчасти, все же могло оказаться результатом воздействия институциональной среды (годы появления компаний могли совпасть с годами, когда практика была очень распространена), а также с тем, что более старые компании, действуя в рамках сокращающихся рынков, используют формы финансового участия как инструменты изменений в управлении компанией. Исходя из данной предпосылки, другие исследователи (Bayo-Moriones et al., 2013) эмпирически доказали, что групповые формы оплаты по результату деятельности, действительно, связаны с годом основания компании.
В некоторых исследованиях возраст компании был рассмотрен в качестве индикатора интенсивности использования труда (Heywood, Wei, 1997; Heywood, Jirjahn, 2002). Согласно их предположению, компании, процессы которых предполагают большую интенсивность использования труда, как правило, старше. Соответственно, более капиталоемкие компании, предположительно, более молодые. Таким образом, в более старых компаниях с большей интенсивностью использования труда, более распространены формы индивидуальной оплаты по результату (сдельные ставки), что и было эмпирически подтверждено.