Таким образом, было найдено множество исследований, подтверждающих позитивную связь между размером организации и применением различных форм. В работах Лавелл и соавторов (2012) и Джексон и Калласте (2016), тем не менее, была обнаружена обратная связь с применением акций как формы денежного вознаграждения. Это может быть объяснено увеличивающейся с размером вероятностью возникновения проблемы «безбилетника» (free-rider), что снижает позитивный эффект от применения планов продажи акций. Многие авторы, исходящие из аналогичной предпосылки, отвергли ее по результатам исследований (Kruse, 1996; Croucher et al., 2010; и др.). В исследовании Хейвуд и Джирджан (2009) было обнаружено, что отрицательное влияние на использование участия в прибыли присутствует только в случае, когда в компании нет механизмов, позволяющих снизить влияние проблемы «безбилетника» (например, использование команд разработчиков). Таким образом, частично такая предпосылка оправдана. В другой работе (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998) была обнаружена обратная связь между размером организации и вероятностью использования оплаты по результату деятельности для менеджеров, что объясняется в этом случае большими издержками (получение информации) на функционирование такой системы.
В ряде других исследований (Poutsma et al., 2006; Gooderham et al., 2018; Poutsma et al., 2015; O'Halloran, 2013; Kang, Yanadori, 2011), размер компании был рассмотрен как контрольная переменная, и обнаруженная позитивная связь с премиями за индивидуальные достижения и с формами оплаты по результату деятельности в целом не была пояснена.
21. Изменения размера компании, как организационный фактор, позитивно связаны с принадлежностью к кластеру 2.
В компаниях, находящихся на этапе активного роста, менеджеры более осведомлены о процессе развития фирмы на текущий момент. Для того, чтобы снизить угрозу оппортунистического поведения ввиду асимметрии информации, интересы менеджеров данных компаний будут более вероятно связаны с интересами компании при помощи опционных планов (Jian et al., 2017).
22. Изменения структуры организации, как организационный фактор, позитивно связаны с принадлежностью к кластерам 2 и 4.
Изменения в организации могут быть посылом использованию форм финансового участия, в особенности, если они направлены на повышение уровня ответственности (например, в случае расширения организации) и необходимости большей координации (в случае слияний) (Festing et al, 1999).
23. Уровень образования сотрудников, как индивидуальный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 6.
Уровень образования сотрудников зачастую интерпретируется как сигнал об их навыках. Производительность более образованных (следовательно, более способных) работников более чувствительна к усилиям, поэтому в компаниях с более высокой долей образованных сотрудников более вероятно применение форм оплаты по результату деятельности, чему некоторые исследователи нашли подтверждение (O'Halloran, 2013; Long, Shields, 2005; Bryson et al., 2012). Была обнаружена и позитивная связь с применением акций (Heywood, Jirjahn, 2014; Bryson et al., 2012) и участия в прибыли (Heywood, Jirjahn, 2009; Bryson et al., 2012), согласно тем же предпосылкам. В исследовании Барт и соавторов (2008) данная предпосылка была подтверждена только для индивидуальных форм премирования. Была, также, обнаружена обратная связь с оплатой по результату, при этом никакой связи с прочими рассматриваемыми формами оплаты по результату деятельности. Авторы предполагают, что в данном случае сложности мониторинга результатов и усилий более важны для регулирования работы данной группы, поэтому остальные формы не применяются. Также, в противоречие предположениям, в некоторых работах (Damiani, Ricci, 2014; Long, Shields, 2009) была обнаружена негативная связь с уровнем образования сотрудников и применением различных форм денежного вознаграждения, связанных с результатом. Авторы (Damiani, Ricci, 2014) предполагают, что такое несоответствие может быть объяснено тем, что сотрудники являются сверхквалифицированными, к примеру, молодые работники, вынужденные согласиться на менее квалифицированную работу, которая, в действительности, и связана с отсутствием форм оплаты по результату деятельности.
24. Доля женщин в компании, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластеру 6, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 5.
При оценке влияния доли женщин на формы денежного вознаграждения, как правило, выдвигаются два предположения. Во-первых, ожидаемая продолжительность работы женщин меньше, чем мужчин, поэтому применение краткосрочных форм денежного вознаграждения вероятнее, что получило частичную поддержку во многих исследованиях (Heywood, Wei, 1997; Drago, Heywood, 1995; Heywood, Jirjahn, 2014; Bryson et al., 2012; Long, Shields, 2005; Long, Shields, 2009). В то же время, авторы отмечают, что возможно и альтернативное объяснение. Исходя из тех же результатов, можно предположить, что женщины в большей степени распределены по местам работы, где не применяются формы оплаты по результату деятельности из-за того, что фактически не отбираются в данные места (дискриминация) или же сами не стремятся на них попасть (Drago, Heywood, 1995). Одной из причин первого может быть стремление женщин избегать форм денежного вознаграждения, предполагающих субъективную оценку менеджеров (менеджеров-мужчин), из-за боязни дискриминации (Heywood, Wei, 1997; Xiu, Gunderson, 2013). Сотрудницы, в среднем, могут предпочитать формы вознаграждения, менее связанные с результатом, и потому, что такие формы позволяют соблюдать более гибкую связь между работой и семьей, а также ввиду того, что они менее психологически подвержены стимулированию приложения больших усилий ради большего вознаграждения (Damiani, Ricci, 2014).
Во-вторых, по предположению других исследователей (Heywood, Jirjahn, 2002), позитивная связь с формами индивидуальной оплаты по результату отражает стремление организаций ограничить издержки от низкой вовлеченности женщин. Авторы отмечают, что предположение ограничений денежного вознаграждения коротким периодом времени для женщин поддержку не получило, так как в компаниях с высокой долей женщин используется участие в прибыли (Drago, Heywood, 1995; Heywood, Jirjahn, 2002), что является скорее долгосрочной формой вознаграждения. Скорее, данная ситуация может быть оправдана тем, что женщины более склонны к интернализации норм и ценностей организации, координации с другими работниками, мотивации групповыми целями, что способствует успеху форм участия в прибыли.
Кроме того, в одном из исследований (Marsden, Belfield, 2010) доля женщин используется в качестве показателя сотрудников, издержки на увольнение которых низкие. Так как для данных сотрудников требуется больший контроль, но с низкими издержками, более вероятны альтернативные оплате по результату формы вознаграждения (фиксированная оплата и угрозы увольнений), поэтому присутствует обратная связь с индивидуальными формами денежного вознаграждения и участием в прибыли.
25. Доля менеджеров в компании, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 1 и 6.
В исследовании Лонг и Шилдс (Long, Shields, 2005) была использована точка зрения, что в компаниях с меньшей долей менеджеров как альтернативный способ повышения контроля, используются формы денежного вознаграждения, непосредственно связанные с результатами деятельности, однако, авторы обнаружили лишь обратную связь с групповыми формами денежного вознаграждение и применением форм финансового участия. С другой стороны, по предположению Драго и Хейвуд (Drago, Heywood, 1995), наоборот, большая доля менеджеров отражает большую долю уровней иерархии и большую необходимость в мониторинге и контроле, подтверждая позитивную связь с денежным вознаграждением, связанным с результатом и результатами деятельности, что и было обнаружено. Также, в том же исследовании была выявлена позитивная связь доли менеджеров с участием в прибыли, что не получило более детального пояснения. Кроме того, авторы обращают внимание, что высокая доля менеджеров может отражать и несовершенную структуру компании, что может быть сигналом неэффективности (Long, Shields, 2005).
26. Относительная доля специалистов и служащих в компании, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 2 и 6.
В некоторых исследованиях значимым фактором является доля рабочих и служащих. Отмечается, что чем выше доля рабочих и служащих, для которых используются менее сложные задачи, тем более вероятны формы оплаты по результату деятельности (Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood et al., 1998). Лонг и Шилдс (Long, Shields, 2005) обнаружили, также, негативную связь между использованием организационных премий.
27. Доля более молодых сотрудников, как индивидуальный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластеру 5.
Согласно результатам исследования О'Халлоран (O'Halloran, 2013), возраст сотрудников обратно связан с использованием различных форм оплаты по результату деятельности и финансового участия. С возрастом более вероятно получение бонусов для менеджеров (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998), что отчасти может быть объяснено постепенно сокращающейся возможностью применения долгосрочных форм вознаграждения. При этом, авторы отмечают, что после 50 лет применение бонусов менее вероятно - возможно, ввиду снижения деловой активности с возрастом, а также меньшими вложениями в обучение данных сотрудников. В исследовании Брайсон и соавторов (Bryson et al, 2012) сообщается, что участие в прибыли (в том числе 13-я зарплата) и льготная продажа акций сотрудникам более вероятны с увеличением возраста сотрудников компании, тогда как в компаниях с более молодыми сотрудникам более вероятны премии по индивидуальным достижениям.
По предположениям, доля молодых сотрудников может быть большей в компаниях с непрямой оценкой результатов деятельности, следовательно - в компаниях 5-го кластера.
28. Состояние рынка, на котором осуществляет деятельность компания, как фактор отраслевой специфики, связано с распределением на кластеры.
Результаты эмпирических исследований не позволили представить целостную картину, однако, авторы (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Kruse, 1996) утверждают, что в условиях растущего рынка компании более склонны к использованию различных видов бонусов.
Отдельного внимания требует оценка влияния отраслевой специфики, представленная в рамках данного анализа в виде сектора экономики, в рамках которого осуществляет деятельность компания. В рассмотренных эмпирических исследованиях, нередко отраслевая принадлежность выступала в качестве фиксированной переменной. Несмотря на то, что, тем не менее, были обнаружены различные предположения о возможной связи, из-за их большого количества и частых противоречий, автор посчитал более целесообразным не выдвигать единое предположение о связи с конкретными кластерами. Более детально информация по данной гипотезе описана в Приложении 10.
29. Сектор экономики, как фактор отраслевой специфики, связан с распределением на кластеры.
2.4.2 Методы и инструментарий
Для проверки гипотез 1-28 классический вариант в виде линейной регрессии, в данном случае, является неприменимым, так как зависимая переменная не является интервальной. Поэтому для определения характера влияния различных факторов на использование компаниями описанных ранее групп практик, автор использует логистический регрессионный анализ (см. рис. 3) двух видов: бинарная логистическая регрессия и мультиномиальная логистическая регрессия. Было принято решение прибегнуть к нескольким вариантам анализа по той причине, что наполненность кластеров небольшая, а с учетом пропущенных значений еще более сокращается, и результаты построения бинарной логистической регрессии оказались очень ограниченными. Для уточнения результатов и выявления более глубинных взаимосвязей используется мультиномиальная регрессия, как метод, позволяющий дополнить картину анализа данных.
, где
где Р - вероятность; Y - принадлежность к кластеру, X - факторы, B - коэффициенты влияния факторов.
Рис. 3. Формула логистической регрессии. Источник: Крыштановскии?, 2006.
….
где P - вероятность; b - коэффициенты; F - факторы (категориальные переменные); m - количество категорий в категориальных переменных; n - количество факторов
Рис. 3. Формула мультиномиальной логистической регрессии. Источник: Institute for Digital Research and Education website. Multinomial logistic regression.
В попытках выявить влияние отрасли на выбор форм денежного вознаграждения, было принто решение, также, дополнить регрессионный анализ третьим методом - логлинейным анализом. Суть анализа очень схожа с применением мультиномиальной логистической регрессии, и в этом случае, также, зависимой переменной должна выступать категориальная переменная. Значимым ограничением данного анализа является количество переменных, которые можно включить в модель: в SPSS оно ограничено десятью (в том числе зависимая переменная). Соответственно, для тестирования большого числа влияния факторов данная модель не рассматривалась. Данный метод был применен, также, в качестве дополняющего общею картину только для тестирования влияния отрасли на распределение.
Бинарная логистическая регрессия предполагает проверку влияния независимых переменных на вероятность происхождения события, поэтому зависимая переменная должна быть дихотомической. В рамках данного исследования, событием является принадлежность к определенному кластеру. Таким образом, были созданы шесть зависимых переменных, каждая из которых описывает принадлежность к тому или иному кластеру. Затем для каждой зависимой переменной была построена отдельная модель бинарной логистической регрессии. При ее построении использовался метод Backward: Wald, позволяющий отсеивать независимые незначимые переменные. Зависимые переменные, в данном случае, могли быть как интервальными, так и категориальными, и дихотомическими.