Дипломная работа: Влияние факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

Оставшиеся два кластера отличаются от третьего, в большей степени, именно используемыми формами. Главным отличием первого кластера является то, что входящие в эту группу компании в наименьшей степени используют такую форму вознаграждения, как участие в прибыли (для специалистов данная форма отсутствует вообще). Прочие формы, отражающие финансовое участие, используются, аналогично, относительно редко (или же вообще не используются). При этом, компании этой группы единственные из всей выборки используют такую форму вознаграждения, как льготные продажи акций для служащих. Более того, разнообразие прочих практик для служащих самое большое (например, оплата по результату предоставляется в 83% случаях, что выше среднего, аналогично - премии за индивидуальные (72%) и групповые (72%) достижения, а также бонусы за выполнение организационных целей - 83%)), по сравнению с другими группами. Практики для менеджеров данной группы, наоборот, менее диверсифицированы (немного более половины компаний использует индивидуальные формы вознаграждения, и только организационные премии менеджерам распространены в 78% компаний), равно как и для специалистов (для данной группы широко распространены практики индивидуального вознаграждения и премии по достижению организационных целей, но практики финансового участия отсутствуют совсем). Таким образом, данную группу можно в целом охарактеризовать как акцент на служащих + low-on-FP (financial participation).

Что касается второго кластера, как можно увидеть (см. Приложение 5), компании этой группы в большой степени используют различные формы финансового участия (например, опционные планы), причем, в первую очередь - для менеджмента. Для менеджеров, по сравнению с прочими категориями, в большей степени используются и все остальные практики - например, премии по результатам достижения организационных целей. В то же время, требуется подчеркнуть, что премии за групповые достижения и премии по результатам достижения целей организации для специалистов и служащих используются существенно реже. Подводя итог, данную группу компаний можно охарактеризовать как акцент на менеджменте + high-on-FP + low-on-bonus.

Как уже упоминалось, способы построения кластерных моделей разделились на два направления. Альтернативным вариантом построения является предварительное использование факторного анализа. Применение факторного анализа для бинарных переменных - предмет споров исследователей. Именно по этой причине данный анализ не был проведен изначально (что часто встречалось в ряде статей, посвященных данному вопросу). Тем не менее, ряд исследователей подтверждает, что данный анализ может быть применен для группировки дихотомических переменных (Thanoon еt al., 2014; Glockner-Rist, 2003), в том числе релевантность применения именно анализа главных компонент (Landgraf, Lee, 2015). Более того, наиболее благоприятными условиями использования факторного анализа на бинарных переменных отмечается именно применение в качестве основы для кластерного анализа: «если цель исследования состоит в нахождении кластерной структуры, использование факторного анализа к данным, содержащим дихотомические переменные, оправданно» (Ким, 1989).

Для осуществления факторного анализа, были использованы описанные ранее 21 переменные. В качестве метода использовался анализ главных компонент, как наиболее распространенный метод. Для усиления различий между факторами, также, было применено вращение Varimax. Результаты факторного анализа представлены в Приложении 6. По результатам оценки KMO и проведения теста Бартлетта, модель оказалась значимой (p < 0,01). Количество переменных сократилось до 7. Интересно, что в один фактор были определены, как правило, одинаковые формы для всех категорий персонала. Это может послужить свидетельством того, что российские компании, в основном, используют все формы для всех групп персонала, или же не используют совсем (предположение 3). Данное предположение, однако, не распространяется на форму “льготные продажи акций служащим”, которая была выделена в обособленный фактор. Кроме того, в один фактор были объединены групповые и индивидуальные бонусы.

Итак, каждой компании были присвоены факторные нагрузки, отражающие, в какой степени каждой компании соответствует использование той или иной группы практик (факторы). Факторные нагрузки являются интервальными переменными, что позволяет использовать более классические методы кластерного анализа. Как уже было описано ранее, в пакете SPSS может быть использован один из семи методов разбиения на кластеры. Ввиду того, что визуально определить форму кластера для 7 переменных достаточно затруднительно (что помогло бы сразу выбрать более подходящий вариант по форме), автор тестировал различные методы, совмещая с различными мерами расстояния. Меры расстояния для интервальных переменных иные, чем для бинарных переменных, и делятся на две группы: меры сходства и меры различия. По результатам эмпирических проверок было обнаружено, что для имеющихся данных в большей степени подходят меры различия, а именно метод косинуса и метод корреляции Пирсона. Что касается методов, наиболее релевантными оказались, вновь, методы, в наименьшей степени учитывающие форму кластеров - методы внутригрупповой и межгрупповой связи. Таким образом, были отобраны 4 модели (см. табл. 5). В данном случае, для всех моделей было характерно разделение на 5 кластеров.

Для каждой модели был также применен дисперсионный анализ, который показал, что в каждой модели по-прежнему остаются незначимые переменные. В отличие от моделей, полученных на предыдущем шаге, незначимой для распределения на кластеры переменной в трех случаях из четырех оказалась переменная, описывающая использование индивидуальные и групповые бонусы. Только в рамках модели F2 незначимыми переменными оказались аналогичные предыдущим результатам опционные планы и льготная продажа акций для всех категорий, кроме служащих.

Таблица 5

Первичные результаты отбора кластерных моделей (по результатам факторного анализа)

Ввиду того, что использование индивидуальных и групповых бонусов в гораздо большей степени характерно для российских компаний (о чем свидетельствует дескриптивная статистика), по сравнению с закономерно «выпадающими» из анализа формами вознаграждения «опционные планы» и «льготные акции», автор считает некорректным исключать данные переменные из анализа. По этой причине было принято решение о дальнейшем рассмотрении только модели F2.

Исключив незначимые переменные из анализа (см. табл. 5), была получена модель кластерного распределения, основанная на пяти переменных. В рамках данной модели, группы компаний были распределены не на пять (как изначально было обнаружено), а на 6 кластеров. Анализ различий между пяти- и шести-кластерными моделями при помощи матрицы сопряженности показал, что пятый кластер распадается на достаточно наполненные группы (10 и 23 компаний, соответственно), что свидетельствует о значимости различий внутри пятого кластера в пяти-кластерной модели, поэтому для анализа была использована модель из шести кластеров, несмотря на наличие одного карликового кластера (менее 10% выборки, см. Табл. 6). Более детально результаты распределения на кластеры представлены в Приложении 7.

Таблица 6

Модель F2. Наполненность кластеров

Первый кластер данного распределения состоит из компаний, среди которых более всего распространены практики оплаты по результату и организационные премии, а также индивидуальные премии (причем они в большей степени охватывают специалистов). При этом, в очень ограниченном объеме (для менеджеров и специалистов) используются групповые премии. Одновременно, все практики финансового участия представлены в маленьком объеме для менеджеров или не используются совсем. Вероятно, это попытка, с одной стороны, обеспечения высокого уровня мониторинга, с другой - потребность выравнивания интересов сотрудников с интересами всей организации. Можно заключить, что в данном случае сотрудники мотивируются индивидуальными результатами и достижением организационных целей, однако, не разделяют риски с компанией по достижению финансовых результатов (что позволяют делать формы финансового участия).

Наиболее распространенными для всех категорий персонал во втором кластере формами вознаграждения являются формы индивидуального вознаграждения в виде бонусов. По сравнению с первым кластером (и со средним по выборке), среди компаний данной группы более широко используются формы финансового участия для менеджеров, при этом сравнительно менее используются формы вознаграждения по достижению организационных целей. Это может быть сигналом акцента не на краткосрочной оценке результатов деятельности менеджеров как их вклада в развитие организации, а попытке долгосрочной мотивации. Для специалистов в основном, также, используются индивидуальные формы и достаточно широко распространены групповые премии, очень редко, но все же применяются формы финансового участия. А вот служащие в наименьшей степени охвачены различными формами переменной части денежного вознаграждения. Помимо индивидуальных премий, используются формы оплаты по результату, но в меньшей степени (по сравнению со средним показателем по кластерам). Коллективные формы (за исключением групповых премий, которые охватывают менее 50% этой категории сотрудников компаний кластера) для данной группы сотрудников не применяются.

Третий кластер представляется существенно отличным от других. В компаниях кластера широко распространены индивидуальные и коллективные формы, направленные на краткосрочные (или среднесрочные) результаты. Так, яркой чертой данного кластера является полное отсутствие применения таких форм как льготная продажа акций и опционные планы, для всех категорий персонала. При этом, применяется участие в прибыли для всех сотрудников (90-100%). Совместно с этим, используются все виды премий и оплата по результату, в очень распространенном виде (все более 70%), а наибольшее распространение получили премии по результатам достижения организационных целей (не менее 93% организаций), что, кстати, было высказано в предположении 8. Так как при анализе была включена переменная «льготная продажа для служащих и / или рабочих», которая в данном случае равна 0, данный кластер нельзя охарактеризовать как использующий максимальной количество практик; тем не менее, он выделяется именно использованием большого числа практик для всех групп персонала.

Группа компаний, попавшая в четвертый кластер, может быть охарактеризована очень распространенным оплатой по результату и всеми видами премий. Следует отметить, что для менеджеров данные формы представлены в чуть меньшей степени - 82-84%, в отличие от остальных категорий персонала - от 94 до 100. В отличии от кластера 3, в очень небольшой степени, но все же используются все практики финансового участия, причем в наибольшей степени - для служащих и рабочих. Данный кластер, таким образом, охватывает использование всех практик (за исключением участия в прибыли для специалистов) и может быть охарактеризован как кластер с максимальным разнообразием практик. Можно предположить, что такое разнообразие форм характерно для очень диверсифицированных компаний, применяющих различные схемы вознаграждения для большого числа различных групп персонала в организации.

В рамках пятого кластера, компании используют участие в прибыли, но в сравнительно ограниченном объеме. Остальные формы финансового участия, за исключением льготных акций для менеджеров, отсутствуют. В наибольшей степени компании этой группы используют индивидуальное вознаграждение. При этом, данном кластере представлен наименьший охват практиками оплаты по результату, причем более всего данная форма применяется для вознаграждения служащих. Можно, также, отметить сравнительно ограниченное использование премий за групповые достижения (и вновь, самый высокий показатель - 50% - у служащих). Наконец, премии за достижение организационных целей, в первую очередь, используются для менеджеров и в наибольшей степени охватывают данную группу. Можно предположить, что компании данной группы используют в большей степени непрямую оценку результатов работы.

Шестой кластер, аналогично третьему, является очень обособленным.

Ключевой отличительной чертой кластера является то, что компании данной группы используют оплату по результату для всех групп персонала, при этом охват достигает 100% для служащих и специалистов. Одновременно, в компаниях практически не используются премии (максимальная распространенность любого вида премии - 30%; премии по достижению организационных целей в принципе используются только для менеджмента). Кроме того, особенность данного кластера заключается в достаточно широком использовании участия в прибыли, совмещенном с полным отсутствием других форм финансового участия. Возможно, компании данного кластера обладают небольшим штатом и небольшими средствами для применения более сложных форм денежного вознаграждения.