Дипломная работа: Влияние факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке

p=0,05; Nagelkerke R Square = 0,334

Результаты мультиномиального регрессионного анализа, также, подтвердили негативную связь принадлежности к данному кластеру и состояния рынка компании: компании, работающие в условиях стабильного или растущего рынка, с меньшей вероятностью будут принадлежать к кластеру 5, чем к кластеру 4, чем компании, работающие на рынке с сокращающимися темпами роста, что подтверждает Гипотезу 28. Кроме того, вторая модель отражает, что самые старые компании с меньшей вероятностью принадлежат кластеру 5, чем кластеру 4, что отчасти соответствует предположению, описанному в Гипотезе 10. В соответствии с Гипотезой 24, компании с наименьшей долей женщин более вероятно принадлежат кластеру 5. Наконец, небольшие компании (до 250 человек в штате), по сравнению с очень крупными компаниями (более 1000 человек) с большей вероятностью будут принадлежать к кластеру 5, чем к кластеру 4. Наличие значимого коэффициента корреляции с фактором информирования сотрудникам по вопросам деятельности организации позволяет частично принять Гипотезу 9, однако, в модели, с учетом наличия прочих факторов, данный фактор не был отобран, что не позволяет судить о характере связи.

Влияние отрасли, согласно логлинейной модели, отражает обратную связь с компаниями производства, по сравнению с принадлежностью к кластеру 4. При этом, наиболее вероятными отраслями, к которым могут относиться данные компании, являются торговля и транспорт. Корреляция между принадлежностью к данному кластеру была, также, подтверждена.

В завершение, согласно регрессионной модели (см. табл. 12), уровень образования сотрудников отрицательно связан с принадлежностью к кластеру 6 (уменьшая вероятность на 23%), равно как и относительный уровень рентабельности, эффект которого несколько меньше (снижение вероятности на 14%). Необходимо подчеркнуть, что оба этих фактора, также, значимо коррелируют с кластером 6. Обнаруженная обратная связь с уровнем образования соответствует выдвинутой гипотезе 23. Другим значимым фактором было признано состояние рынка: рост рынка положительно связан с принадлежностью к кластеру 6 (самый сильный эффект, увеличение на 42%). Следует, однако, отметить, что ввиду малой наполненности кластера данные оценки следует трактовать с большой осторожностью.

Таблица 12

Модель бинарной логистической регрессии, зависимая переменная - принадлежность к кластеру 6

p=0,05; Nagelkerke R Square = 0,354

Согласно одной из моделей мультиномиальной регрессии, компании, работающие на стабильном рынке, наименее вероятно будут принадлежать к кластеру 6. Одновременно, компании младше 10 лет и компании старше 45 более вероятно принадлежат кластеру 6, чем компании референтной группы (старше 10, младше 25 лет). Данный результат не позволяет однозначно интерпретировать соответствие Гипотезы 10 результатам анализа, однако, дает ей частичное подтверждение.

3.4 Этап 2. Выводы по результатам исследования

Итоги тестирования гипотез (для наглядности кратко представлены в табл. 13) позволили выявить, что использование различных групп форм денежного вознаграждения, действительно, связано с различными внутренними и внешними факторами, хотя характер связи оказался несколько иным, чем предполагалось.

Таблица 13

Краткие результаты тестирования гипотез

Кластер 1

По результатам исследования, была подтверждена связь между предпочтением форм кластера 1 («Баланс интересов») и возрастом компании (Гипотеза 10). То есть, более старые компании, как и предполагается, более инертны и менее склонны к применению нетипичных для российских условий практик, к примеру, форм финансового участия (во всяком случае, это верно в отношении льготной продажи акций), что согласуется с результатами теоретических предположений (Sanders, Tuschke, 2007; Geng et al., 2016). Более того, акцент на оплате по результату может отражать трудоемкость процессов компании (Heywood, Wei, 1997; Heywood, Jirjahn, 2002). С другой стороны, результаты построения мультиномиальных регрессий показали, что схожие формы могут быть использованы и очень молодыми компаниями (при условии наличия в модели переменных «обучение на рабочем месте», «доля женщин»). Это также может быть объяснено: молодые компании, находящиеся на переходных этапах роста, могут стремиться к использованию форм финансового участия, но пока не могут (недостаток ресурсов и организационных возможностей).

Кроме того, была выявлена и позитивная связь между выбором форм кластера «Баланс интересов» и индикатором вовлеченности сотрудников в организационные процессы (Гипотеза 8). Это, в целом, согласуется с предположением, что для большего вовлечения сотрудников в деятельность организации используются формы оплаты по результату деятельности - индивидуальной и организационной, и использование льготной продажи акций для менеджеров (даже представленное очень ограниченно), хотя и не позволяет объяснить ограниченное применение премирования по групповым результатам деятельности.

Кластер 2

По результатам исследования ни одно из предположений (Гипотезы 2, 3, 6. 7, 19, 20, 21), касающихся второго кластера, то есть, группы форм «Гибкость и долгосрочная перспектива», не подтвердилось. Тем не менее, были обнаружены другие значимые факторы.

Несмотря на то, что Гипотеза 14 не указывала на связь между кластером 2 и частичной занятостью (ввиду несколько иных ожидаемых эмпирических результатов), полученный результат довольно логичен. Компании, применяющие узкий спектр форм для служащих и, вероятно, не заинтересованные в их долгосрочной занятости, более вероятно используют частичную занятость данной группы (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2009). Более того, применение для этой группы премирования за индивидуальные достижения может быть объяснено необходимостью поддержания приверженности данной группы, что и было исходной предпосылкой в исследовании Лонг и Шилдс (2005).

Интересно, что в компаниях данного кластера принят более централизованный уровень принятия решений относительно размера фиксированной части денежного вознаграждения (Гипотеза 4). Вероятно, этим может быть отчасти объяснено применение форм, связанных с результатом (в том числе и формы финансового участия для менеджеров), так как компании нуждаются в компенсации гибкости (Kalmi et al., 2012). Более того, формы финансового участия, позволяющие разделить риски компании с сотрудниками, также позволяют снизить зависимость от централизованно принятых ставок базовой части.

Использование групп форм денежного вознаграждения кластера 2, как было обнаружено, более характерно для компаний, которые действуют в условиях растущего рынка (Гипотеза 28). Возможно, это также оправдывает использование форм финансового участия для менеджеров для поддержания развития и как возможный инструмент конкурентоспособности, необходимый в условиях рынка компании. С другой стороны, необходимость в гибкости тоже может быть характерна для таких условий: компании могут испытывать недостаток средств и поэтому не особо заинтересованы в удержании не ключевого персонала.

По одной из моделей, на использование форм денежного вознаграждения, характерных кластеру 2, влияет размер компании. Исходя из полученных результатов, компании кластера 2 более вероятно небольшие. Можно предположить, что использование форм финансового участия в целом возможно как раз по причине отсутствия проблемы «безбилетника» из-за небольшого штата (Lavelle et al., 2012; Jaakson, Kallaste, 2016). Что касается остальных форм, то в этом случае результат оказался достаточно неожиданным для исходных предпосылок.

Для данных компаний, кроме того, нехарактерна очень маленькая доля женщин (менее 25%) (при условии наличия в модели переменных возраста компании, обучения на рабочем месте), достаточно неожиданно для предположений Гипотезы 24. Хотя и использование оплаты по результату характерно для компаний с более высокой долей женщин (Heywood, Wei, 1997; и др.), использование или отсутствие других форм (например, ограниченная распространенность группового премирования для служащих и специалистов) не позволяет объяснить влияние данного фактора.

Непредполагаемые результаты были обнаружены в отношении оценки возраста сотрудников: для компаний данного кластера характерна большая доля сотрудников старше 50 лет. Это, тем не менее, отчасти согласуется с предположениями, что в целом для более старшей группы сотрудников применение более долгосрочных форм вознаграждения нецелесообразно (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998) и может объяснить практически полное отсутствие форм финансового участия для неуправленческого персонала.

Компании, применяющие формы денежного вознаграждения кластера 2, также могут быть охарактеризованы использованием практик обучения на рабочем месте, в средней или не очень большой степени. Это может послужить свидетельством достаточной сложности работы, и, как следствие, более возможную проблему информационной асимметрии. Таким образом, частично соответствуя предпосылкам Гипотезы 1, может быть оправдан перекос в сторону более индивидуальных форм денежного вознаграждения в этом случае, как способ повышения контроля (Marsden, Belfield, 2010).

В отношении возраста компании, характерного для организаций этой группы, были получены противоречивые свидетельства: по модели бинарной логистической регрессии, более старые компании используют подобные формы денежного вознаграждения, в то время как по модели мультиномиальной регрессии такие формы наиболее характерны для очень молодых компаний (менее 10 лет).

По этой причине, некорректно рассматривать данный параметр в отношении данного кластера.

В заключение, при рассмотрении вероятности использования форм вознаграждения «Гибкость и долгосрочная перспектива» следует принимать во внимание отраслевую специфику: предположительно, данные формы в меньшей степени распространены в компаниях строительной отрасли.

Кластер 3

О влиянии факторов на принадлежность к третьему кластеру ("Разнообразие и краткосрочная перспектива") были получены довольно скудные сведения. Среди выдвинутых предположений, только предполагаемая позитивная связь с такой практикой, как обучение на рабочем месте (Гипотеза 1), получила подтверждение: компании, использующие формы кластера 3, более вероятно используют обучение на рабочем месте в средней степени (при наличии в модели переменных возраста компании и доли женщин). Этот индикатор позволяет заключить, что в компаниях кластера 3 не очень высокий уровень асимметрии информации, поэтому и могут быть так распространены коллективные формы денежного вознаграждения.

Кроме того, для компаний кластера 3, согласно той же модели, характерна большая доля женщин (более 25%). Такие результаты могут послужить поддержкой отдельных предположений, представленных в Гипотезе 24: в организациях с большой долей женщин могут быть более распространены формы коллективного денежного вознаграждения, способствующие координации.

Как и для других кластеров, предпочтение форм кластера 3 зависит от возраста компании. Анализ показал, что более старые компании предпочитают формы кластера "Разнообразие и краткосрочная перспектива". Это отчасти, опять же, соответствует предпосылке, что более старые компании более инертны и в меньшей степени используют нетипичные для российских условий (Sanders, Tuschke, 2007; Geng et al., 2016), а вот применение групповых форм денежного вознаграждения менее характерно для таких компаний (Bayo-Moriones et al., 2013). С другой стороны, скорее краткосрочная перспектива стимулирования может послужить свидетельством необходимости компании быстро адаптироваться к шокам, типичным для российских условий.