В дополнение, компании кластера 3 маловероятно принадлежат к строительной отрасли, как показал анализ, что свидетельствует об отраслевой специфике использования форм.
Кластер 4
Кластер 4 охватывает компании, использующие самые разнообразные формы денежного вознаграждения для всех категорий персонала. По отношению к данному кластеру было выдвинуто самое большое количество гипотез, однако, результаты оказались несколько иными.
Компании кластера «Максимальное разнообразие» в наибольшей степени, по сравнению с компаниями остальных кластеров, используют формы обучения на рабочем месте. Это может послужить свидетельством более низкой информационной асимметрии и не соответствует Гипотезе 1. Одновременно, необходимо отметить, что в компаниях четвертого кластера используются коллективные формы денежного вознаграждения для всех групп персонала (в особенности, премии за групповые достижения), что может являться инструментом давления со стороны коллег и способствовать снижению информационной асимметрии.
Компании четвертого кластера, вероятнее всего, принадлежат к группе компаний от 10 до 45 лет, причем скорее более молодых (в моделях мультиномиальной регрессии принадлежность наиболее молодых и наиболее старых компаний к 4-му кластеру наименее вероятна). Таким образом, это отчасти соответствует теоретическим предположениям, что молодые компании менее консервативны и используют большой спектр различных форм. При условии наличия в модели фактора «возраст компании», также, может быть прослежена более высокая вероятность, что компании данной группы осуществляют деятельность на растущем рынке.
На предпочтение форм кластера 4, как и предполагалось (Гипотеза 12), негативно влияет охват профсоюзами, что может послужить подтверждением точки зрения негативного воздействия профсоюзов на применение различных форм оплаты по результату (Morley et al., 1999; Barth et al., 2008; Festing et al., 1999; и др.).
Согласно анализу, можно прийти к неожиданному заключению, что многообразие форм денежного вознаграждения представлено скорее в компаниях с наименьшей долей женщин. Такой вывод отчасти соответствует предположению о меньшей заинтересованности женщин в местах работы, предполагающих сильную связь вознаграждения с результатами деятельности в поисках большей стабильности (Damiani, Ricci, 2014).
Численность компаний кластера 4 наименее вероятно составляет 250 человек и менее, частично поддерживая Гипотезу 20 и предположение, что компаниям, применяющим такой большой спектр форм, необходимы соответствующие ресурсы и возможности извлечения экономии от масштаба (Brown, 1990; Gooderham et al., 2006; и др.). Кроме того, как отмечалось, такой разнообразный набор форм денежного вознаграждения может быть присущ диверсифицированным компаниям, и такой результат поддерживает это предположение.
В заключение, принадлежность к кластеру 4, вероятно, зависит и от отраслевой специфики. Согласно анализу, компании кластера 4 наименее вероятно принадлежат сфере торговли и транспорта, отдыха, рекламы и медиа, финансов и профессиональных услуг, образования и другие, чем к компаниям производственного сектора. Такой результат отчасти соответствует предположению о том, что в этой группе крупные диверсифицированные компании.
Кластер 5
По результатам анализа распространенности использования форм пятого кластера "Непрямая оценка результатов", было обнаружено подтверждение лишь одного предположения (Гипотеза 24): в компаниях данного кластера более вероятно наличие небольшой доли женщин (при условия наличия остальных переменных модели мультиномиальной регрессии 2). Таким образом, действительно, вероятно, что компании, в меньшей степени использующие формы прямой связи вознаграждения с результатами труда менее привлекательны для женщин.
Компании, использующие формы денежного вознаграждения кластера 5, судя по всему, осуществляют деятельность в условиях стабильного или падающего рынка. Это может объяснить сравнительно ограниченное применение форм переменной части денежного вознаграждения, так как компании могли вынужденно сократить издержки на переменную часть денежного вознаграждения.
Небольшое распространение форм обучения на рабочем месте в данных компаниях, предположительно, может быть предпосылкой к высокой асимметрии, что оправдывает ограниченное использование коллективных форм денежного вознаграждения (Marsden, Belfield, 2010). Сложность заданий может быть в том числе предпосылкой к применению премий по индивидуальному результату. При этом, достаточно распространены формы финансового участия и организационные премии для менеджеров, позволяющие связать интересы менеджеров и собственников - ситуация, закономерная в условиях большой информационной асимметрии.
Другим значимым фактором оказался охват сотрудников профсоюзами. Необходимо отметить, что обратная связь данного фактора с принадлежностью к кластеру 5 оказалась достаточно неожиданной, ведь профсоюзы, как правило, противоречат широкому использованию форм оплаты по результату, которая в гораздо меньшей степени представлена в данном кластере. Аналогичная негативная связь с охватом профсоюзами была найдена и по отношению к 4-му кластеру, сильно отличающемуся от данного кластера, что не позволяет однозначно трактовать обнаруженные результаты.
Наконец, с учетом наличия в модели переменных «доля женщин» и «обучение на рабочем месте», компании данного кластера, вероятно, основаны не более 45 лет назад, а также имеют не очень крупный штат (около 250 человек).
В заключение, по результатам логлинейного анализа, компании данной группы, более вероятно будут отнесены к сектору торговли и транспорта и существенно менее вероятно- к производству. Обратная связь с производством достаточно закономерна, ввиду сравнительно меньшего распространения среди компаний кластера форм оплаты труда по непосредственному результату.
Кластер 6
В отношении последнего кластера, который можно описать как кластер с формами прямого учета результатов и распределения прибыли, получила подтверждение лишь одна предпосылка (Гипотеза 23). Компании кластера 6, действительно, отличаются низким средним уровнем образования, что было обнаружено в нескольких исследованиях (Barth et al., 2008; O'Halloran, 2013; и др.) и отчасти может быть обосновано отсутствием стремления удержать сотрудников, например, при помощи форм финансового участия (Long, Shields, 2005).
Кроме того, согласно результатам, компании данной группы имеют не самые лучшие конкурентные позиции, обладая более низкой рентабельностью. Таким образом, отсутствие долгосрочных форм (опционные планы, льготная продажа акций) может быть объяснено стремлению снизить риски компании (Yanadori, Marler, 2006). Это может быть подтверждено и тем, что компании, судя по всему, действуют в рамках развивающегося рынка, где для выживания требуется поддержание высоких темпов развития, в том числе.
В дополнение, вероятно, что компании этой группы либо младше 10 лет, либо старше 45. Можно предположить что компании, с одной стороны, или еще на слишком ранних этапах развития, что останавливает их от использования более сложных (и дорогих) форм денежного вознаграждения, или же наоборот - уже существенно устоявшиеся в институциональной среде, поэтому более консервативные.
В заключение, необходимо отметить, что по результатам анализа данных не было выявлено связи между группами форм денежного вознаграждения и практиками работы в проектных командах, использованием внутреннего найма, плановых ротаций, аутсорсинга. Такие организационные факторы как форма собственности (частная, частная - АО, государственная), ориентация на глобальный рынок, изменения списочной численности и структуры организации, а также доли менеджеров, специалистов и служащих в организации оказались незначимыми ни по одному показателю.
Незначимость рассмотрения формы собственности, следует отметить, могла быть по причине того, что во всех исследованиях подтверждается позитивная связь со всеми применяемыми формами, поэтому значимого отличия между кластерами по этому показателю не может быть. Кроме того, в этой переменной были объединены частные организации, АО и государственные организации, последние из которых составляли крайне маленькую группу. По этой причине, сама несколько смещенная переменная могла послужить обстоятельством, препятствующим корректной оценке значимости показателя. Не подтвердились изначальные предположения, выдвинутые в виде гипотез 2, 5, 13, 15, 17; однако, рассматриваемые в этих гипотезах факторы оказались значимо коррелируемыми с принадлежностью к отдельным кластерам. Среди них: стратегическая значимость УЧР, предоставление дополнительного пенсионного обеспечения, использование различных методов сокращения численности, использование временной или случайной форм занятости, посменной работы. Это свидетельствует о возможной линейной связи между принадлежностью к кластеру (кластерам), однако, в совокупности с другими факторами, данные переменные не являются значимыми, и о характере связи не представляется возможным судить.
3.5 Ключевые выводы по результатам исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке
По результатам исследования, в рамках решения поставленных задач, было обнаружено:
1) Компании, действующие на российском рынке, могут быть разделены на 6 групп, согласно используемым ими формам вознаграждения.
2) На выбор групп форм денежного вознаграждения оказывают влияние внутренние и внешние факторы.
Было выявлено несколько организационных факторов, имеющих значимую связь с предпочтением форм денежного вознаграждения.
Во-первых, одним из самых важных организационных факторов, который встречается практически во всех моделях, является возраст организации. Согласно полученным результатам, можно подтвердить версию (Гипотеза 10), что возраст организации является отражением консерватизма компании и ее большей склонности к применению типичных для институциональной среды форм. В российских условиях это может проявиться в еще большей степени, так как со временем институциональная среда поменялась значительно, и используемые компаниями формы могут отчасти отражать те условия, которые были на дату ее основания. Необходимо, однако, отметить, что более вероятна нелинейная связь между возрастом и использованием форм, как и предполагается в отдельных исследованиях (Lavelle et al., 2012; Bayo-Moriones et al., 2013). Согласно результатам, схожие формы используют наиболее молодые компании и наиболее старые компании. Это может быть объяснено и стадиями жизненного цикла (рост и старение или, наоборот, новый виток роста), в условиях которых компании сталкиваются со схожим набором проблем (например, нехватка средств или необходимость инноваций).
Далее, значимым организационным значимым фактором было признано наличие и распространение обучения на рабочем месте; однако, характер влияния оказался несколько иным, чем предполагаемый в Гипотезе 1. Как показал анализ, в компаниях с более сложной организацией работы более вероятен акцент на непрямых формах оценки результатов деятельности, в то время как со снижением сложности более вероятно применение форм оплаты по результату, хотя и применяются формы премирования и даже формы финансового участия. Это отчасти подтверждает предположение о необходимом усилении мониторинга в условиях более сильной информационной асимметрии (Marsden, Belfield, 2010). В то же время, негативной связи использования коллективных форм с данным показателем обнаружено не было, что не позволяет однозначно утвердить данную версию.
Размер организации был также признан условием, частично определяющим предпочтение групп форм денежного вознаграждения. Полученные результаты анализа позволяют прийти к выводу, что для применения в организации одновременно большего количества форм денежного вознаграждения нужны большие ресурсы, которые не под силу небольшим компаниям (Bayo-Moriones et al., 2013; Gooderham et al., 2006).
Специфические формы занятости, в том числе, могут быть значимым фактором в российских условиях. Так, по результатам анализа, частичная занятость менее вероятна в компаниях, ориентированных на долгосрочное стимулирование (кластер 2). Таким образом, можно заключить, что компании принимают решение об использовании форм вознаграждения, исходя из стратегических целей (удержание необходимых сотрудников), как предполагает подход стратегического соответствия.
На предпочтение форм денежного вознаграждения влияет, в том числе, применение опросов сотрудников как способа получения информации (Гипотеза 8), которые служат индикатором вовлеченности сотрудников в принятие решений. Компании, использующие формы, обеспечивающие условный «баланс интересов» (кластер 1), таким образом, связаны с более высоким уровнем вовлеченности. Такое заключение отчасти соответствует подходу «лучших практик»; в то же время, использование всей группы форм денежного вознаграждения данное предположение не оправдывает.
Согласно одной из моделей, значимым организационным фактором, касающимся функционирования системы вознаграждения в компании, является уровень определения базовых ставок оплаты труда. Как показал анализ, компании, ориентированные на долгосрочное удержание ключевого персонала, зависят от централизованного принятия решения относительно базовой части денежного вознаграждения. Такая ситуация отчасти может сигнализировать о зависимости компаний от давления институциональной среды. С другой стороны, в российских условиях слабого инфорсмента трудового законодательства и низком уровне фиксированного вознаграждения это влияние может быть очень слабым.