В теориях мотивации в качестве вознаграждения рассматривается все то, что представляет для работника ценность или может казаться ценным (Поварич и др., 2010). Выделяют вознаграждение двух типов: внутреннее (ценности, приписываемые человеком процессу совершения работы) и внешнее (многочисленные выплаты в денежной и натуральной форме, используемые работодателем в качестве стимулов трудовой активности) (Бабин, Поварич, 2008). Такое деление присутствует и в определении систем вознаграждения: система вознаграждения включает в себя материальные (финансовые и нефинансовые) и нематериальные вознаграждения (Ребров, 2016). В рамках данной работы автор концентрируется на внешнем вознаграждении, а именно на денежном вознаграждении, таким образом отделяя его как от нематериальной части, так и от вознаграждения в натуральной форме.
Наряду с термином «вознаграждение» практиками и теоретиками в области УЧР употребляется термин «компенсации». «Compensation» переводится как возмещение и вознаграждение (Поварич и др., 2011). Вероятно, по этой причине «компенсации» и «вознаграждение» нередко используются как синонимы, с соответствующим делением на материальные и нематериальные (Милкович, Ньюман, 2005). Часто под компенсациями понимаются все вознаграждения финансового характера, то есть которые можно классифицировать как монетарную и натуральную оплату (Хендерсон, 2004; Поварич и др., 2011). Под компенсациями также могут пониматься только доплаты или надбавки, носящие компенсационный (или возмещающие условия труда) характер (Лобанова, 2017; ТК РФ, 2018, ст. 164), а также иногда их не отделяют от льгот (Чингос, 2004; Милкович, Ньюман, 2005). В некоторых источниках термин «компенсации» используется как синоним к заработной плате или к оплате труда (Ребров, 2016; Системы оплаты труда, 2007), однако другие исследователи настаивают, что заработная плата, включающая в себя только отдельные части компенсаций, является все же намного более узким понятием (Поварич и др., 2011).
Как можно увидеть, компенсации относятся только к внешней части вознаграждения, при этом существует разногласие, насколько широко оно распространяется на части внешнего вознаграждения: все виды внешнего вознаграждения, только материальная их часть, только денежная часть, или же только специальные доплаты и надбавки. По этой причине использование термина «компенсации» как синонима к термину «вознаграждение», равно как и к термину «денежное вознаграждение» представляется некорректным.
Денежное вознаграждение является ключевым элементом внешнего вознаграждения, предоставляемого в организации. Рассмотрение использования термина «денежное вознаграждение» имеет смысл осуществить в сравнении с несколькими смежными понятиями, которые используются наряду с термином «денежное вознаграждение»: оплата труда и заработная плата.
С точки зрения российского трудового законодательства, термин «заработная плата» и «оплата труда работника» используются как полные синонимы и трактуются как «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)» (ТК РФ, 2018, ст. 129). Как можно увидеть, в данном случае термин предполагает охват очень широкого спектра денежных выплат, туда в том числе могут быть включены и льготы. Отдельно термин «денежное вознаграждение» в Трудовом кодексе РФ не определяется.
С точек зрения экономистов по труду, оплата труда и заработная плата, также, часто используются синонимично, но определяются в гораздо более строгих границах. Оплата труда - то, что получает субъект труда в обмен на свой труд (Заложнев, Новиков, 2009). Заработная плата представляет собой «цену рабочей силы (или цену труда), соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи» (Заложнев, Новиков, 2009). Несколько иначе заработная плата определяется как плата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда (Рофе, 2010). В таком формате, заработная плата охватывает только базовую часть оплаты в какой-либо форме (например, почасовая ставка), не включая поощрительные выплаты (премии и проч.), для которых используется термин «(денежное) вознаграждение» (Рофе, 2010).
С точки зрения специалистов УЧР, заработная плата и оплата труда отличаются более широким охватом. Несмотря на то, что, как правило, оба термина используются как синонимы (Герчиков, 2007; Ребров, 2016; Ветлужских, 2017), встречается и разделение данных понятий: в работе П.Т. Чингоса (2004) заработная плата определяется как некоторая базовая ставка и выплаты, зависящие от результатов труда (например, в форме премий, бонусов, возможности получения акций компании по льготным ценам или бесплатно), при этом под оплатой труда понимается основная заработная плата, сверхурочные, программы текущего и долгосрочного планирования, прочие единовременные выплаты, программы участия в прибыли. В некоторых зарубежных источниках (Armstrong, 2015; Милкович, Ньюман, 2004) под суммарной оплатой труда подразумевается финансовое вознаграждение и льготы в монетарной форме, то есть оплата труда представляется как термин более широкий, чем денежное вознаграждение. А.В. Ребров (2016) в своей работе определяет заработную плату как совокупность всех денежных вознаграждений, связанных с трудовой деятельностью человека в организации, включая базовый оклад (или часовую тарифную ставку), доплаты за поддержание квалификации, работу в особых условиях и все виды стимулирующих выплат (премии, комиссии, бонусы и т.д.).
Таким образом, можно увидеть, что термин «денежное вознаграждение» тесно связан с терминами «оплата труда» и «заработная плата», и зачастую может быть как объяснен с их помощью, так и наоборот использоваться для их объяснения. В то же время, многие определения зачастую включают в себя перечисление форм.
Ввиду того, что далее в работе будут рассмотрены различные формы денежного вознаграждения, необходимо проанализировать подходы к определению понятия «форма денежного вознаграждения».
Формой оплаты труда в Трудовом кодексе РФ (2018, ст. 131) обозначены денежная и неденежная формы (натуральная и проч.). Согласно обозначенному термину «денежное вознаграждение», следует обозначить, что неденежные формы в данной работе рассмотрены далее не будут. В теоретических изданиях под формой денежного вознаграждения (или оплаты труда), как правило, имеется в виду базовая форма, или единица денежного вознаграждения - повременная или сдельная формы денежного вознаграждения (Лобанова, 2016; Ребров, 2016) и их трансформации. Следует отметить, что в рамках экономики труда под формой оплаты труда, аналогично, понимается способ увязки показателей труда и мерой оплаты, например, сдельно-премиальная, и др. (Рофе, 2010).
В англоязычных научных статьях термин «формы денежного вознаграждения» часто взаимозаменяемо используется с термином «HR-практики (оплаты, денежного вознаграждения)», что представляет собой тот или иной вид переменной оплаты, оплаты по результату, премии и др. (Barth et al, 2008; Prince et al, 2016; Guthrie, 2008).
1.2 Формы денежного вознаграждения
Все многообразие форм денежного вознаграждения сложно обозначить в рамках единой классификации. В источниках теоретического и практического характера встречается несколько способов группировки форм денежного вознаграждения и рассмотрения их особенностей.
1.2.1 Классификация форм денежного вознаграждения по единице учета
В первую очередь, классифицировать различные формы имеет смысл по принципу единицы учета выполнения работы. Все изученные формы можно условно разбить на три основные группы: учет времени, учет результата и бестарифная форма.
К первой группе относится повременная оплата. Данная форма денежного вознаграждения предполагает зависимость денежного вознаграждения от количества затраченного времени с учетом квалификации и условий труда (Лобанова, 2016). Повременная оплата, как правило, применяется в случае, когда издержки измерения результатов работы нецелесообразно высоки, требуют больших временных затрат (Колосницына, 2010).
Несколько трансформированной формой повременной оплаты можно назвать окладную оплату, при которой работнику устанавливается определенный оклад, представляющий собой произведение ежемесячной тарифной ставки на среднюю продолжительность рабочего месяца (Ребров, 2016). Оклад - «тарифный разряд и интервал заработной платы, который служит основой для определения места должности на служебной лестнице и последующего назначения заработной платы каждому лицу в отдельности» (Бергер, Бергер, 2008). Такая форма более проста в использовании, поэтому очень часто распространена в организациях с постоянным графиком работы.
При определении форм оплаты по результату необходимо различать две ключевые группы. Оплата по непосредственному результату, или «payment-by-results», напрямую связана с конкретными результатами работы и привязана к количественным показателям деятельности (производительность или продажи) (Traxler et al, 2008, Gittleman, Pierce, 2013), по сути, представляя собой сдельную форму денежного вознаграждения. Сдельная форма денежного вознаграждения - это форма оплаты, при которой денежное вознаграждение зависит от количества произведенных единиц продукции (или выполнение конкретных операций) с учетом их качества, сложности и условий труда (Лобанова, 2016). Сдельная форма имеет несколько распространенных видов. Например, существует комиссионная форма оплаты, при которой вместо сдельной расценки устанавливается процент от продаж (Ребров, 2016). Другая разновидность сдельной формы - аккордная оплата, отличающаяся тем, что предполагает наличие заранее определенного объема работ с указанием временных рамок, умножаемого на сдельную расценку. Такая форма часто применяется при оплате проектных работ, например, в строительных и ремонтных работах.
От сдельной формы денежного вознаграждения следует отличать оплату по результатам деятельности, или «performance-related pay», которая основана на более комплексной оценке результатов деятельности сотрудника, группы сотрудников или всей организации (Gittleman, Pierce, 2013), обычно включающей оценку менеджментом заслуг и вклада (Traxler et al, 2008). Формы оплаты по результатам деятельности получили большое развитие и популярность, поэтому на сегодняшний день используется огромный спектр различных форм увязки критериев оценки деятельности сотрудников (объективных и субъективных) и денежных выплат (Gerhart et al, 2009). Среди них: разнообразные формы поощрения индивидуальной или групповой эффективности, поощрение определенных форм поведения (креативность и инновационный подход, корректное взаимодействие с клиентами, заинтересованность в обучении, разделение рисков с организацией, и прочие) (Poole, Jenkins, 1998; Чингос, 2004; Barth et al, 2008; Gittleman, Pierce, 2013). К формам оплаты труда по результатам деятельности относят и разделение компанией доходов или прибыли с сотрудниками (Чингос, 2004).
Существует также бестарифная форма, предполагающая определение фиксированного заранее фонда оплаты труда (к примеру, определяемого как процент от общей стоимости проекта) (Ребров, 2016). Данная форма наименее всех связана как с повременной, так и со сдельной.
1.2.2 Классификация форм денежного вознаграждения как части структуры денежного вознаграждения
Целесообразно рассмотреть различные формы согласно принадлежности к структуре денежного вознаграждения, а именно, к переменной и постоянной частям денежного вознаграждения. Постоянная (базовая, фиксированная) часть денежного вознаграждения является одним из ключевых элементов системы денежного вознаграждения и выполняет две ключевые функции (Герчиков, 2005): с одной стороны, это оценка снизу гарантированных доходов работника/расходов компании, с другой - определение набора требований, которые работник обязательно должен выполнять. Постоянная часть денежного вознаграждения обычно основана на сдельной форме оплаты (или тарифной системе, характеризующейся оценкой трудового вклада работника, основанной на совокупности нормативов (Лобанова, 2016)), повременной или окладной форме, в которой оклад, как правило, основан на рыночной оценке.
Гораздо более широким спектром форм насыщена переменная часть. Переменной (гибкой) частью денежного вознаграждения называют оплату за эффективную работу (Милкович, Ньюман, 2005), оплату за эффективность (Хендерсон, 2004), стимулирование эффективности труда (Бергер, Бергер, 2008; Чингос, 2004). Как правило, переменная часть дополняет постоянную.
В качестве дополнения к базовой части денежного вознаграждения, могут быть использованы, прежде всего, базовые формы денежного вознаграждения: сдельная и комиссионная, как позволяющие учитывать изменяющиеся показатели производительности. Для таких способов организации переменной части денежного вознаграждения могут быть использованы план Тейлора и программа Мэрика, предполагающие различные ставки для перевыполнения норм (Милкович, Ньюман, 2005). Несмотря на достаточную простоту использования и явную связь с результатом, частота использования таких способов денежного вознаграждения сокращается. Причинами тому является увеличивающаяся важность вспомогательных функций (маркетинг и проч.), ограниченность очень коротким сроком (очень низкий порог насыщения). Кроме того, использование таких форм вознаграждения не дает возможности оценки качественных показателей деятельности и никак не учитывает планы работ (перепроизводство и проч.).