В исследовании П. Ортин-Энджел и В. Салас-Фумас (1998), наряду с агентской теорией, был предложен подход внутреннего рынка труда, в рамках которого основное внимание уделяется не прилагаемым сотрудниками усилиям, а их способностям, которые заранее не известны самим сотрудникам и их работодателям. По этой причине, предпочтение долгосрочных или краткосрочных форм денежного вознаграждения, принятие решения об использовании премий, продвижения и прочее может быть осуществлено только по результатам оценки текущей производительности сотрудника.
В заключение, важное дополнение может быть внесено с точки зрения теорий торга (bargaining theory). В случае, если работодатель получает ренту и при этом работники обладают переговорной силой (при наличии сильного профсоюза), работники могут претендовать на часть ренты, получаемой работодателем (Groshen, 1991). Таким образом, профсоюзные объединения могут влиять на внедрение тех или иных форм денежного вознаграждения в интересах защиты работников, а также на использование различных форм внутри организации (Bayo-Moriones et al, 2013).
1.3.2 Факторы внешней и внутренней среды организации
Итак, с позиции различных теорий и подходов, на выбор форм денежного вознаграждения может оказать влияние широкий спектр факторов. Для поиска факторов, которые значимо влияют на предпочтение тех или иных форм денежного вознаграждения, автор посчитал необходимым осуществить анализ публикаций (в первую очередь, эмпирических исследований), посвященных данному вопросу. Поиск научных публикаций, посвященных выбору форм денежного вознаграждения, был осуществлен при помощи баз данных Scopus, Web of Science (англоязычные статьи) и РИНЦ (Российского индекса научного цитирования) (данная методология была взята из исследования В.И. Кабалиной и О.В. Мондрус (2017)). Периодом публикации статей был установлен 1980-2019 годы.
При отборе статей автор использовал следующие принципы: релевантность тематики (бизнес, менеджмент, социальные науки, психология, экономика); отсеивание в случае, если изучается не влияние фактора на применение формы вознаграждения, а влияние форм вознаграждения (или просто любого вида вознаграждения, или суммарного вознаграждения и другое) на результаты деятельности компании; отсеивание в случае, если статья посвящена определению влияния факторов на выбор между денежным вознаграждением и неденежным вознаграждением (без отдельного рассмотрения составляющих денежного вознаграждения); отсеивание в случае, если в данной статье изучаются факторы, влияющие на абсолютный размер денежного вознаграждения, его фиксированной части или доли фиксированной части / переменной части в общем вознаграждении (без отдельного рассмотрения размера частей денежного вознаграждения). В результате, были отобраны наиболее релевантные 84 статьи.
По результатам описанного анализа, автор пришел к заключению, что все внутренние и внешние факторы можно разделить на 5 групп (см. рис. 1), которые условно накладываются друг на друга: факторы институциональной среды (страна) (внешние), отраслевая специфика (внешние), организационные факторы (внутренние), индивидуальные характеристики (внутренние) и характеристики работы (внутренние). Далее каждая группа будет рассмотрена отдельно.
Рис. 1 Группы факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения
1.3.2.1 Внешние факторы
Согласно описанной ранее институциональной теории, внешняя среда имеет важное, если не решающее, значение при принятии решения о применении отдельных форм денежного вознаграждения. В рамках влияния внешней среды целесообразно рассматривать два уровня факторов: общий уровень институциональной среды (страны) и более близкое окружение компании в рамках отрасли.
Существует целый ряд эмпирических исследований, посвященный попыткам выявления связи принадлежности к стране, в частности, различных институциональных характеристик конкретных стран, и использования практик денежного вознаграждения. Как правило, данные исследования включают в себя данные по США, Канады, Австралии, Японии, Китая, Южной Кореи и большинству европейских стран, в первую очередь, стран Западной Европы, используя группировку стран по принципу силы институциональных барьеров, влияния различных стейкхолдеров, культурных особенностей ведения бизнеса, исторических предпосылок и прочее (Prince et al., 2016; Walker et al., 2018; Kabst et al., 2006; Poutsma et al., 2015; Marsden, Belfield, 2010; Ferner, Almond, 2013; Poutsma et al., 2006; Croucher et al., 2010; Long, Shields, 2005; Lavelle et al., 2012; Festing et al., 1999; Gooderham et al., 2006; Bryson et al., 2012; Poutsma et al., 2005). Большинство исследований подтвердили значимое различие между применением форм денежного вознаграждения в разных странах, в частности, это было обнаружено в отношении отдельных форм финансового участия (Long, Shields, 2005; Lavelle et al., 2012; Walker et al., 2018; Festing et al., 1999; Poutsma et al., 2005), всех форм оплаты по результату деятельности (Walker et al., 2018; Gooderham et al., 2006; Bryson et al., 2012; Ferner, Almond, 2013), различий в применении коллективных и индивидуальных форм (Poutsma et al., 2006).
В рамках одной страны, внимание было уделено, также, отдельным группам факторов. Некоторые исследователи применяли классификацию культурных отличий Хофстеде (Gooderham et al., 2018; Schuler, Rogovsky, 1998; Mygind, 2012), согласно которой с применением форм денежного вознаграждения связаны все пять основных характеристик.
Было выявлено значимое влияние таких характеристик рынка труда как профсоюзные объединения и их влияние на национальном уровне (Gooderham et al., 2018; Poutsma et al., 2015), регулирование государством использования HR-практик (Jian et al., 2017; Sanders, Tuschke, 2007), уровень занятости (Long, Fang, 2015; Walker et al., 2018) и уровень определения базовых ставок оплаты труда (Kalmi et al., 2012). Среди рассмотренных прочих социально-экономических показателей, имеющими влияние оказались уровень дохода населения (Martin, 2010; Mygind, 2012), уровень преступности (Martin, 2010), территориальное расположение (Martin, 2010; Damiani, Ricci, 2014; Ding et al., 2006; Kang, Yanadori, 2011) и доля иммигрантов (Damiani, Ricci, 2014). Согласно исследованию Уолкер и соавторов (2018), интенсивность инвестиций в R&D в стране также значимо влияет на применение опционных планов и оплаты по результату.
Особенности отраслевой среды компании, также, могут представлены сразу несколькими факторами. В первую очередь, важным критерием отличия является сама отрасль, или сектор экономики, который в виде независимой или контролируемой переменной был использован практически в каждом исследовании. В анализируемых работах были использованы различные классификации, от простого разделения на производственную или непроизводственную сферу (Ferner, Almond, 2013; Croucher et al., 2010; Long, Shields, 2009; Drago, Heywood, 1995; Bryson et al., 2012; Kang, Yanadori, 2011), до детального описания рассмотрения отдельных направлений деятельности (к примеру, профессиональных и индивидуальных услуг - O'Halloran, 2013). Интересно отметить в рамках данного анализа распространенность форм, связанных с результатами деятельности всей организации, среди компаний химической промышленности, в то время как для строительного сектора оказались характерны индивидуальные формы вознаграждения.
Среди других немаловажных факторов, следуя институциональной теории, исследователи выделяют наличие и распространенность практик вознаграждения в компаниях отрасли (Long, Fang, 2015; Poutsma et al., 2012), взаимодействие с другими компаниями (нетворкинг) (Geng et al., 2016; Sanders, Tuschke, 2007; Bender, 2004; Wei, Rowley, 2009; Kang, Yanadori, 2011; Marsden, Belfield, 2010), произошедшие или происходящие изменения в отрасли (Bayo-Moriones et al., 2013; Collins et al., 1993), а также интенсивность конкуренции, (Pendleton, 1997; Heywood et al., 1998; Heywood, Jirjahn, 2002; Barth et al., 2008; Drago, Heywood, 1995).
1.3.2.2 Внутренние факторы
Несмотря на все разнообразие вариантов воздействия внешней среды, многие исследователи уделяют более пристальное внимание внутренним факторам, влияющим на выбор форм денежного вознаграждения.
Наибольший спектр различных вариаций факторов был обнаружен среди организационных характеристик.
Формы денежного вознаграждения, в первую очередь, являются частью системы вознаграждения компании, по этой причине, в исследованиях часто встречаются различные характеристики системы вознаграждения компании, многие из которых, по результатам исследований, действительно связаны с выбором форм. Играют важную роль наличие и степень формализации политики или стратегии вознаграждения (Festing et al., 1999) и уровень ее определения (Poutsma et al., 2015). Далее, значимыми факторами являются уровень определения базовых ставок оплаты труда (от максимально централизованного до отдельного работника) (Poutsma et al., 2012; Barth et al., 2008; Kalmi et al., 2012) и наличие специальных компенсационных комитетов (Jian et al., 2017). Дисперсия заработной платы внутри организации (Geng et al., 2016; Heywood, Wei, 1997) и оплата труда выше рынка (Long, Fang, 2015; Marsden, Belfield, 2010; Kang, Yanadori, 2011) также влияют на форму денежного вознаграждения, в частности, снижая вероятность применения форм оплаты по результату. Использование неденежных форм вознаграждения, также, может повлиять на выбор форм, например, доля льгот в общих издержках на оплату труда (Jones, Pliskin, 1997), наличие пенсионного пособия с установленными выплатами (Kruse, 1996) или использование продвижения как средства стимулирования (Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood et al., 1998).
Система вознаграждения, как следствие, и формы денежного вознаграждения попадает под влияние особенностей HR-системы организации, как одна из составляющих данной системы. Важную роль играет наличие обособленного отдела (Bayo-Moriones et al., 2013) и качество его работы (Chapman, Kelliher, 2011). Закономерно, имеет существенное значение и стратегическая значимость УЧР при принятии решений (Gooderham et al., 2018; Poole, Jenkins, 1998), акценты стратегии УЧР (ориентация на защиту занятости - Kruse, 1996), значимость распространения философии УЧР и наличие возможностей обмена практиками УЧР между подразделениями компании (Ferner, Almond, 2013).
Предпочтение форм, кроме того, зависит от разнообразных смежных практик УЧР, что, опять же, закономерно в рамках конфигурационного подхода. Так, по итогам нескольких исследований, выбор формы связан с особенностями системы обучения и развития в компании. Оказались значимыми общие характеристики интенсивности обучения - охват обучением (Heywood, Jirjahn, 2014; Poutsma et al., 2005; Damiani, Ricci, 2014; Heywood et al., 1998), объемы обучения по количеству часов (Marsden, Belfield, 2010) и инвестици в обучение (Long, Fang, 2015; Heywood, Jirjahn, 2009; Guery, 2015). Более того, с использованием отдельных форм связаны и конкретные практики обучения, например, обучение на рабочем месте (Marsden, Belfield, 2010). Важную роль играют и такие практики как внутренний найм (Drago, Heywood, 1995; Heywood et al., 1998; Heywood, Jirjahn, 2002), ротации (Marsden, Belfield, 2010). В анализ вошло несколько исследований, в которых особое внимание уделяется различным практикам УЧР, обеспечивающим большую автономность сотрудников, зачастую обращаясь к агентской теории и необходимости связи между контролем сотрудников и способов повышения их мотивации: наличие саморегулирующихся групп / команд (Barth et al., 2008; Heywood, Jirjahn, 2014; Marsden, Belfield, 2010), проектных групп (Festing et al., 1999), а также предоставление автономии при организации работы (Bryson et al., 2012). Значимым фактором является использование опросов работников, оценок удовлетворенности, схем учета предложений и подобное (Ferner, Almond, 2013; Kruse, 1996).
В дополнение, среди характеристик системы УЧР на применение различных форм влияет и наличие каналов обмена информацией между сотрудниками и менеджерами (Jaakson, Kallaste, 2016; Pendleton, 1997; Kroumova, Lazarova 2009; Festing et al., 1999).
Система УЧР исследователями была рассмотрена с позиции широкого набора различных параметров. Однако, среди организационных факторов исследователи рассматривают и многие другие характеристики. Большое значение для применения форм денежного вознаграждения, как оказалось, имеют такие характеристики рабочей силы в организации, как уровень занятости, формы занятости и абсентеизм. Авторами отдельных исследований была выявлена связь между формами денежного вознаграждения и общим уровнем текучести (Heywood, Jirjahn, 2014; Jones, Pliskin, 1997; и другие), текучести по различным причинам увольнения (Heywood, Wei, 1997; Drago, Heywood, 1995), и для отдельных категорий персонала (Tzioumis, 2008; Wei, Rowley, 2009). Далее, важным параметром оказались доли частично занятых сотрудников (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2009; Long, Shields, 2005), временно занятых сотрудников (Heywood, Jirjahn, 2002; Drago, Heywood, 1995; Long, Shields, 2005; Damiani, Ricci, 2014), доля сотрудников, занятых посменно (Bryson et al., 2012; O'Halloran, 2013) и доля сотрудников, вынесенных на аутсорсинг (Heywood, Jirjahn, 2014; Marsden, Belfield, 2010). Уровень абсентеизма работников, также, оказался значимо связанным с применением оплаты по результату (Heywood, Wei, 1997).
По результатам ряда исследований оправдал себя стратегический подход: инновационная стратегия (Bayo-Moriones et al., 2013; Long, Shields, 2005; Yanadori, Marler, 2006; Montemayor, 1996), конкуренция по качеству (Marsden, Belfield, 2010; Bayo-Moriones et al., 2013), оптимизация издержек (Long, Fang, 2015; Montemayor, 1996), ориентированная на гибкость (Bayo-Moriones et al., 2013), стратегия расширения доли рынка (Heywood, Jirjahn, 2002; Poole, Jenkins, 1998; и другие) и стратегия дифференциации (Montemayor, 1996) предполагают различную связь с применение форм денежного вознаграждения.
Многие исследователи поставили своей задачей определить, оказывают ли различные показатели эффективности деятельности влияние на то, какие формы компания использует для денежного вознаграждения сотрудников. Автором были изучены исследования, посвященные рассмотрению ряда финансовых характеристик, среди которых оказались значимыми: риск (Tzioumis, 2008; Lavelle et al., 2012; Geng et al., 2016), прибыльность (Marsden, Belfield, 2010; Lavelle et al., 2012; Jian et al., 2017; Yanadori, Marler, 2006), доля наличных средств в общих активах (Lavelle et al., 2012), выплата дивидендов (Uchida, 2006; Geng et al., 2016; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Lavelle et al., 2012), коэффициент Тобина (Frye, 2004). Среди других показателей эффективности, на выбор форм оказывает влияние уровень продаж (Bjorkman, Furu, 2000), производительность на одного сотрудника (Amisano, Del Boca, 2004), а также возможности роста организации (Core et al., 2003; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Uchida, 2006; Harvey, Shrieves, 2001; Frye, 2004).
Одним из наиболее часто рассматриваемых и спорных организационных параметров является участие работников в принятии решений. В рамках исследования, данный фактор был рассмотрен посредством нескольких характеристик: охват профсоюзами (Long, Fang, 2015; Kabst et al., 2006; Barth et al., 2008; Morley et al., 1999; и еще 14 других исследований); влияние профсоюзов (Lemieux et al., 2009; Lavelle et al., 2012), наличие рабочих комитетов (Heywood et al., 1998; Croucher et al., 2010; и другие), использование коллективных договоров (Heywood, Jirjahn, 2014; Ferner, Almond, 2013; Jaakson, Kallaste, 2016; Heywood et al., 1998; Lavelle et al., 2012), а также делегирование принятия решений по отдельным вопросам (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2002).
Часто встречается и оценка влияния формы собственности на предпочтение форм денежного вознаграждения. На выбор форм существенно влияет, является ли компания частной или государственной (Heywood, Jirjahn, 2014; Poole, Jenkins, 1998; Festing et al., 1999; Poole, Jenkins, 1998; Azasu, 2011; Walker et al., 2018). Формы вознаграждения отличаются и у компаний - АО (Jones et al., 2012; Ortlieb et al., 2016; Kabst et al., 2006; Lavelle et al., 2012; Allcock, Pass, 2006; Pereira, Esperanc?a, 2015; Heywood, Jirjahn, 2014; Ferner, Almond, 2013; Morley et al., 1999). Как правило, иностранная форма собственности (по сравнению с местными компаниями) позитивно связана с использованием различных практик (Walker et al., 2018; Barth et al., 2008; Morley et al., 1999; Heywood, Jirjahn, 2014; и ряд других). Важно и то, является ли компания мультинациональной корпорацией (МНК) (Walker et al., 2018; Poutsma et al., 2012; Poutsma et al., 2005; Bayo-Moriones et al., 2013; Long, Shields, 2005). Значение имеет и то, принадлежит ли компания одной семье (Damiani, Ricci, 2014).