Среди прочих организационных характеристик, некоторые исследования подтвердили влияние ориентации на внешний или внутренний рынок на выбор формы денежного вознаграждения (Barth et al., 2008; Heywood, Jirjahn, 2014; Gooderham et al., 2006; Festing et al., 1999).
В отдельных работах исследователи рассматривают особенности менеджмента компании. С одной стороны, речь идет об управленческом стиле, используемом руководителями (Collins et al., 1993; Long, 1997). С другой стороны, ряд исследований позволил выявить, что на применение форм финансового участия влияет наличие акций в собственности у менеджмента (Jones et al., 2012; Geng et al., 2016; Harvey, Shrieves, 2001; Uchida, 2006; Jian et al., 2017; Sanders, Tuschke, 2007; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Tzioumis, 2008) и то, является ли собственник управленцем (Heywood, Jirjahn, 2009).
Одними из стандартно включаемых в модели параметров является размер и возраст компании. Размер компании был рассмотрен по отношению практически к любой форме денежного вознаграждения, либо в качестве как текущей численности сотрудников (Walker et al., 2018; Core et al., 2003; Jones et al., 2012; Ortlieb et al., 2016; и более 20 других), либо в виде активов организации (Frye, 2004; Harvey, Shrieves, 2001), и оказался значимым фактором в большинстве случаев. Нужно отметить, что в некоторых исследованиях (например, Marsden, Belfield, 2010) были изучены группы компаний по размеру, и была обнаружена нелинейная связь с возрастом для некоторых форм. Возраст, также, обнаружил значимое влияние по итогам нескольких исследований (Geng et al., 2016; Sanders, Tuschke, 2007; Lavelle et al., 2012; Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood, Wei, 1997; Bayo-Moriones et al., 2013; Gooderham et al., 2006; Long, 1997). В работе Чапман и Келлиер (2011) встречается интересная попытка оценить влияние прошлого опыта компании (наличие табу и др.), однако, она не увенчалась успехом.
Важными организационными характеристиками были признаны используемые компаниями технологии. Отдельные исследования подтвердили значимость автоматизации процессов и компьютеризация (Heywood, Jirjahn, 2014; Marsden, Belfield, 2010; Brown, 1990; Jones, Pliskin, 1997; Lavelle et al., 2012; Kruse, 1996) и использования новейших технологий (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2014; Heywood, Jirjahn, 2002; Jian et al., 2017), и кроме того, интенсивность инвестиций в R&D и в технологическое развитие компании (Jirjahn, 2018; Heywood, Jirjahn, 2014; Amisano, Del Boca, 2004; и другие).
Среди существенных организационных факторов были отмечены использование системы управления качеством (Drago, Heywood, 1995; Marsden, Belfield, 2010), наличие подразделений (Heywood, Jirjahn, 2002), особенности продукта или услуги компании (Ferner, Almond, 2013) и рабочий климат компании (Marsden, Belfield, 2010).
В заключение, на выбор форм денежного вознаграждения, в частности, на использование форм финансового участия влияет не только текущий статус компании, но и проходящие в ней изменения: изменения прибыльности организации (Jian et al., 2017; Sanders, Tuschke, 2007; Kruse, 1996; Morton, 1998) и изменения численности сотрудников (Jian et al., 2017; Festing et al., 1999).
Следуя агентской теории, целесообразно предположить, что помимо общих организационных факторов влияние имеют и индивидуальные характеристики, и особенности самой работы. Многие исследований подтвердили данный подход. Так, на выбор формы денежного вознаграждения влияет средний уровень образования сотрудников (Heywood, Jirjahn, 2014; O'Halloran, 2013; Long, Shields, 2005; Bryson et al., 2012; и др.), и, в частности, уровень образования менеджеров, принимающих решение (Damiani, Ricci, 2014, Pereira, Esperanc?a, 2015). Возраст сотрудников, аналогично, оказался значимо связанным с предпочтением форм, как в виде среднего возраста всех сотрудников (O'Halloran, 2013; Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Bryson et al., 2012; и др.), так и в формате возраста управленцев (Tzioumis, 2008; Harvey, Shrieves, 2001; Damiani, Ricci, 2014; и др.). Связанным с выбором форм является и опыт работы сотрудника, как правило, в рамках данной компании, что было подтверждено несколькими исследованиями (Imen Gallali, Mehdi, 2012; Pereira, Esperanc?a, 2015; Shaw et al., 2000; и др.).
В большом количестве исследований в качестве значимого фактора была обнаружена доля сотрудниц-женщин в общей численности компании (Marsden, Belfield, 2010; Xiu, Gunderson, 2013; Bryson et al., 2012; и др.), а в некоторых работах, например, Хейвуд и Джирджан (2002), вопрос влияния пола на применение различных форм переменной части денежного вознаграждения является центральным. В исследовании коллег из Китая (Xiu, Gunderson, 2013) на применении различных форм оплаты по результату негативно сказывается даже такая частная характеристика, как наличие у сотрудников маленьких детей.
Среди других индивидуальных характеристик внимание уделяется, также, принадлежности к группе персонала внутри организации. Разделение на белых и синих воротничков, а также отдельное рассмотрение вознаграждения топ-менеджмента было обнаружено в нескольких работах (Bryson et al., 2012; Drago, Heywood, 1995; Marsden, Belfield, 2010; Long, Shields, 2005; и др.). В некоторых исследованиях авторы целенаправленно рассматривали различия между формами денежного вознаграждения различных групп персонала: топ-менеджмент, специалисты, административные работники, сотрудники определенных отделов и прочее (O'Halloran, 2013; Bayo-Moriones et al., 2013; Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; и др.).
Одним из часто упоминаемых в теоретических изданиях, но сложно уловимых на практике параметров является субъективное восприятие практик стейкхолдерами. К примеру, в отдельных исследованиях как качественного (Poutsma et al., 2012; Wei, Rowley, 2009), так и количественного (Jirjahn, 2018) характера, авторам удалось подтвердить роль субъективной оценки менеджерами предполагаемой к применению практики как медиатора, усиливающего влияние объективных факторов на применение отдельных форм в организации. Согласно некоторым работам (Heywood, Jirjahn, 2009; Bender, 2004), была обнаружена связь и между отношением менеджеров к различным практикам вознаграждения (повышение оплаты труда, мотивация при помощи вовлеченности, увольнений, контроля и прочее) и предпочтением форм вознаграждения. Качественные исследования (Wei, Rowley, 2009; Poutsma et al., 2012) позволили заключить, что значение при использовании форм вознаграждения имеет и отношение сотрудников. В работе Коллинза и соавторов (1993) в теоретической модели упоминается, также, ряд личностных и поведенческих характеристик (отношение к изменениям, склонность к риску, локус контроля, и др.), которые предположительно влияют на использование участия в прибыли. Эмпирически, однако, ни в одном исследовании данные параметры не рассматривались.
Особенности самой работы в исследованиях встречаются реже, что достаточно закономерно ввиду сложности оценки и унификации для сравнения между предприятиями. В соответствии с агентской теорией, было обнаружено влияние возможности оценки и мониторинга в нескольких работах (Core et al., 2003; Heywood, Wei, 1997; Shaw et al., 2000; Marsden, Belfield, 2010). Исследователи (Brown, 1990; Bryson et al., 2012), также, рассматривают сложность выполняемой работы, которая измеряется как необходимые навыки, многозадачность, рутинная работа и сложность поставленных задач. На выбор формы денежного вознаграждение влияет, согласно отдельным работам (Bryson et al., 2012; Heywood, Jirjahn, 2009; Festing et al., 1999; O'Halloran, 2013), объем выполняемой сотрудниками работы. Имеет значение и уровень должности в иерархии (Bryson et al., 2012; Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Yanadori, Marler, 2006). В заключение, такая особенность организации работы как необходимость работы в команде (рабочие группы, команды разработчиков и подобное) была рассмотрена и подтверждена как влияющий фактор в нескольких исследованиях (Heywood, Jirjahn, 2002; Marsden, Belfield, 2010; Ferner, Almond, 2013; Long, Shields, 2005). Кроме того, к особенностям организации работы относится взаимозависимость выполняемых операций или заданий, о важности для использования форм которой упоминают в своих работах Коллинз и соавторы (1993) и Ниберг с коллегами (2018), однако эмпирического подтверждения данное предположение не нашло.
Подводя итог, можно прийти к заключению, что использование форм денежного вознаграждения связано с огромным количеством различных факторов внутренней и внешней среды. Необходимо отметить, что, разумеется, результаты исследований не всегда были идентичными, нередко были обнаружены и противоречивые свидетельства. Более того, влияние некоторых факторов может быть связано друг с другом или влиять опосредованно. Например, Джирджан и Хейвуд (2014) обнаружили, что влияние на использование форм финансового участия оказывает наличие трудового комитета с учетом того, что рассматривается местная компания. В исследовании Гуэри (2015) было рассмотрено совместное влияние наличия практик коммуникации «сверху вниз» и «снизу вверх» на предоставление акций сотрудникам. В других работах, также, были рассмотрены различные перекрестные группы (Jaakson, Kallaste, 2016; Xiu, Gunderson, 2013; Heywood et al., 1998). Таким образом, влияние отдельных факторов, зачастую, сложно выделить отдельно.
1.4 Российская специфика применения форм денежного вознаграждения
Как уже упоминалось, исследования, аналогичные описанным в предыдущем параграфе, в России не проводились. По этой причине не представляется возможным сказать, какие факторы в первую очередь влияют в российских условиях на выбор формы денежного вознаграждения, и каков характер их влияния. Тем не менее, об отдельных специфических особенностях применения отдельных форм денежного вознаграждения в России можно сделать некоторые заключения.
Резкий переход от плановой экономики к рыночной в России привел к тому, что компании должны быть конкурентоспособны на рынке труда, и вся система денежного вознаграждения должна соответствовать запросам работников и обеспечивать привлекательный и конкурентоспособный уровень вознаграждения (Герчиков, 2008). В таких условиях и при отсутствии накопленного опыта, организации могут быть в большей степени подвержены влиянию новомодных и распространенных в иностранных (западных) компаниях практик. В российской среде, следуя по стопам многих других стран, осуществляется уход от бестарифных систем оплаты труда (Прошкин, 2008), все в большей степени используя практики оплаты по результату деятельности. Согласно замечанию Джирджан (2018), сделанному на основе данных международного исследования Cranet, в каждой компании-участнице из России в той или иной степени были представлены формы индивидуальной оплаты по результату.
Одной из самых ярких отличительных черт российского рынка труда является своеобразный механизм адаптации к экономическим шокам. Как показали примеры кризисов 1990-х, 2008, и 2014-2015 годов, компании, вместо сокращения численности штата (что спровоцировало бы рост безработицы), подстраивались под необходимость сокращения издержек при помощи снижения уровня оплаты труда (Гимпельсон, Капелюшников, 2008; Рощин и др., 2018). Применение такого механизма возможно, в том числе, при условиях высокой доли переменной части оплаты труда, а также слабого государственного регулирования рынка труда. Ввиду низкого значения минимального размера оплаты труда, которое, во многих случаях, принимается в качестве фиксированной части денежного вознаграждения, компании могут устанавливать высокую долю переменной части (Рощин и др., 2018). Переменная часть денежного вознаграждения в России, по разным данным, составляет в среднем от 20 до 35% (Gimpelson et al, 2015; Рощин и др., 2018) (для сравнения - в среднем по европейским странам этот показатель составляет 7% (Рощин и др., 2018)), что увеличивает возможности применения различных форм денежного вознаграждения. Влияние профсоюзов в рамках национального и регионального масштаба практически отсутствует, как и наличие независимых профсоюзов и специальных региональных договоров (Капелюшников, Гимпельсон, 2008; Gurkov et al., 2011). Как результат, регулирование применения форм денежного вознаграждения с этой стороны, также, слабое, и принятие решений находится полностью в руках работодателя.
Кроме того, среди наиболее поздних, встречаются исследования российских компаний, направленные на изучение влияния различных факторов на принятие решений относительно денежного вознаграждения: изменения размера оплаты труда (Rozhkova et al, 2018), изменения доли переменной части оплаты труда в общем денежном вознаграждении (Рощин и др., 2018). К примеру, отмечается, что более успешные компании (с хорошими финансовыми показателями, внедряющие инновации) чаще пересматривают базовую часть оплаты труда и условно «делятся успехами» с сотрудниками посредством более высокой переменной части оплаты труда, при этом отбирая наиболее производительных сотрудников (Рощин и др., 2018). Предположительно, более успешные компании будут использовать больше различных форм денежного вознаграждения. Кроме того, слабое регулирование институтов оказывает лишь ограниченное влияние на пересмотр постоянной части оплаты труда, что, опять же, оставляет больше возможностей для маневра (Rozhkova et al, 2018).
По отношению к распространенности отдельных форм денежного вознаграждения, также, есть некоторые предположения. Использование акций компаний как средства стимулирования - постепенно возрождающаяся (после незаконных махинаций 90-х годов) тематика в российских условиях. Согласно замечаниям Новиковой М. (2006), наименьшее распространение в России получили опционные планы. В то же время, участие в прибыли (другая форма финансового участия) встречается во многих компаниях в виде так называемой «тринадцатой зарплаты».
1.5 Выводы и теоретическая модель исследования
Таким образом, по результатам теоретического анализа, автор пришел к заключению, что, так как в данной работе отдельное внимание уделяется внимание конкретизации понятия форм денежного вознаграждения, в дальнейшем автор опирается на термин «денежное вознаграждение», которое можно определить как совокупность денежных выплат работнику за выполняемую им трудовую функцию. Соответственно, в рамках исследования, под формами денежного вознаграждения будут обозначены денежные выплаты, размер которых определяется в зависимости от выбранного организацией способа оценки и учета результатов деятельности работника.
Теоретический анализ показал, что существует целый спектр различных форм денежного вознаграждения, которые целесообразно разделять по четырем аспектам: единица учета, на основе которой осуществляются денежные выплаты, объект вознаграждения (индивидуальный или коллективный), срок реализации денежного вознаграждения, и принадлежность к части структуры денежного вознаграждения. Рассмотренные формы, по результатам множества эмпирических исследований, используются в зависимости от ряда условий внешней и внутренней среды. Таким образом, опираясь на анализ теоретических и практических источников, автор пришел к теоретической модели, представленной на рис.2.
Рис. 2 Теоретическая модель влияния факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения
2. Методология исследования факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке
2.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования
Как показал теоретический анализ, изучению факторов, влияющих на выбор той или иной формы денежного вознаграждения, было уделено немало внимания. При этом, в отдельных исследованиях (Gittleman, Pierce, 2013) подчеркивается важность рассмотрения разных форм, а не всей совокупности (например, переменная часть в целом, групповые формы в целом) и поиска факторов, влияющих непосредственно на разные формы. Практически все изученные источники эмпирического характера посвящены условиям применения форм в зарубежных странах, и было найдено лишь несколько эмпирических исследований, посвященных изучению и международному сравнению российских HR-практик, в особенности, практик, касающихся денежного вознаграждения (Gurkov et al, 2011, Fei, 2005). Несмотря на наличие ряда российских изданий практического характера, посвященных вопросам выбора форм денежного вознаграждения (Ветлужских, 2017, Барышева, Киктева, 2014), эмпирических исследований, посвященных данному вопросу, практически не существует. Как правило, в российских условиях исследования направлены на определение влияния различных условий на размер оплаты труда или относительную долю переменной части (Капелюшников, 2007; Гимпельсон, 2008; Rozhkova et al, 2018; Рощин и др., 2018). Данный аспект, несмотря на всю его значимость в рамках управления человеческими ресурсами, относится к вопросам экономики труда и не позволяют понять, какие механизмы стимулирования при помощи денежного вознаграждения используют компании, а касаются только одной стороны всей системы вознаграждения компании - насколько конкурентоспособно ее вознаграждение в принципе (разумеется, помимо социально-экономических показателей Для понимания, как функционируют организации, важным представляется и то, каким образом компании предпочитают вознаграждать сотрудников, и почему они предпочитают именно такие формы вознаграждения. Как показало исследование Фей (Fei, 2005), российские сотрудники в очень высокой степени мотивированы увеличением денежного вознаграждения, причем в большей степени - увеличением премий в общем пакете денежного вознаграждения, по сравнению с неденежными формами вознаграждения. Переменная часть в России - это около 30% всей оплаты труда. Понимание того, каким образом компании предоставляют эту переменную часть, и, что важно, почему они делают именно так, позволяет сделать заключение об общих особенностях стимулирования в России.