Крайне ограниченное количество исследований посвящено изучению факторов, влияющих на выбор нескольких форм денежного вознаграждения одновременно (Prince et al., 2016), хотя и в исследованиях нередко рассматривается вопрос о взаимной связи между применяемыми формами (Jirjahn, 2018, Jaakson, Kallaste, 2016, Ortlieb et al., 2016; и др.).
Таким образом, можно заключить, что наблюдается слабо изученное влияние различных факторов на выбор форм денежного вознаграждения в организациях в российских условиях. Реализованное автором исследование призвано выявить факторы, оказывающие влияние на выбор форм денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. В его рамках, требуется решить следующие задачи:
- определение эмпирических показателей исследования,
- разработка инструментария исследования;
- выявление превалирующих форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке, при помощи количественного анализа;
- определение наличия зависимости, в ходе количественного анализа, между используемыми формами денежного вознаграждения и условиями внешней и внутренней среды;
- выявление общих закономерностей в выборе форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке и формулирование выводов исследования;
- разработка рекомендаций по использованию полученных результатов в организациях на российском рынке.
Таким образом, предметом исследования выступают факторы внешней и внутренней среды организаций, оказывающие влияние на выбор форм денежного вознаграждения, а объектом исследования являются формы денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. По результатам теоретического анализа литературы, автору удалось обнаружить более 40 различных факторов, предположительно влияющих на предпочтение форм денежного вознаграждения (см. рис.2 в параграфе 1.5.).
2.2 Используемые данные
Реализованное исследование основано на анализе вторичных данных международного исследования Cranet. Cranet, или The Cranfield Network on International Human Resource Management, является уникальным международным исследованием практик УЧР, которое проводится на протяжении почти 30 лет. Исследование было создано международной командой, по инициативе Г. Адама, на базе Крэнфилдской школы менеджмента (Великобритания), и осуществляет сотрудничество с 40 университетами мира. Первоначально исследование было направлено только на изучение и сравнение лучших практик только компаний европейских стран; однако, сейчас исследование охватывает страны по всему миру. Исследование осуществляется раз в 3-5 лет, что позволяет осуществлять сбор данных и наблюдать изменения в практиках с течением времени.
Исследование Cranet осуществляет сбор количественных данных об используемых компаниями практиками УЧР, и исполнено в форме анкеты (в последние годы, для повышения доли прошедших анкетирования, используется электронный вариант). Анкета состоит из шести основных разделов, касающихся изучения общей деятельности по управлению персоналом в организации, практиках обеспечения персоналом, развития и обучения персонала, компенсаций и льгот, трудовых отношений и коммуникации, предоставления информации об организации, а также отдельного раздела для заполнения личных данных респондента. Всего анкета состоит из 68-ми вопросов. Анкета Cranet адресована сотруднику, отвечающему за управление персоналом в организации, находящемуся на наиболее высоком организационном уровне (как правило, HR-директор). Одним из ключевых достоинств анкеты является максимально возможная объективность предоставляемой информации: респонденты отвечают о наличии/отсутствии практик, процентах или числах, но не выражают свое мнение.
В проведенном в 2014-2015 году исследовании в России приняли участие HR-руководители 131-й компании. Более детальная дескриптивная статистика данных о компаниях, проходивших исследование, представлена в Приложении 1. Компании неравномерно распределены по отраслям: наиболее полно представлены сектор сельского хозяйства, охоты и рыболовства, добычи полезных ископаемых (17%), металлургии (13%) и телекоммуникаций (13%). Большинство компаний принадлежит частному сектору, и 89% компаний выборки основаны в России.
Ограничением использования данных исследования для анализа практик в конкретной стране является то, что данные предназначены для межстранового сравнения, в первую очередь. Соответственно, несмотря на адаптированный перевод, анкета создана максимально универсально, и некоторые локальные особенности, к сожалению, могут быть не учтены. Кроме того, под вопросом оказывается репрезентативность выборки, охватывающая небольшое количество компаний и не позволяющая учесть территориальную специфику, но в России выборка растет с каждым последующим исследованием.
2.3 Этап 1: методология исследования форм денежного вознаграждения
2.3.1 Гипотезы исследования
Еще в 1995 году, сразу несколько исследователей, как в рамках мета-анализа предыдущих работ по стратегическому управлению человеческими ресурсами (Dyer, Reeves, 1995), так и при помощи собственных эмпирических исследований (Huselid, 1995; MacDuffie, 1995), обнаружили, что не столько отдельные практики УЧР оказывают существенный вклад в результаты деятельности предприятий, сколько группы различных практик (конфигураций или “bundles”). Такой подход к рассмотрению практик получил название конфигурационного. Как правило, группы практик включают в себя различные компоненты УЧР-системы организации: например, так называемые “high performance work systems” (HPWS) подразумевают применение совместно практик отбора и обучения, направленных на усиление имеющихся знаний и навыков работников; механизмы вовлечения работников в принятие решений и информационную открытость; тщательную увязку практик измерения результатов и системы мотивации (Shih, Chiang, Hsu, 2006). Более позднее мета-аналитическое исследование M. Субрамони (2009) показало, однако, что в наибольшей степени позитивно влияют не укрупненные сложные группы практик (как HPWS), а более специфичные группы практик, направленные на достижение конкретных задач (например, мотивация, вовлечение сотрудников и наделение их полномочиями, или развитие навыков). К выводу о необходимости рассмотрения групп форм, вместо отдельных практик, пришли и другие исследователи (Ferner, Almond, 2013), подтвердив влияние контекста только при рассмотрении групп практик. Наконец, этот подход был применен в эмпирических исследованиях, посвященных изучению применения HR-практик денежного вознаграждения (бонусов) (Prince et al., 2016).
Таким образом, можно заключить, что в рамках исследования более целесообразно рассматривать не отдельные формы денежного вознаграждения, которые используют компании в рамках имеющейся системы вознаграждения, но их группы.
Среди рассмотренных автором исследований, посвященных изучению условий применения различных форм, встречаются несколько работ, в которых в качестве влияющих факторов рассматриваются другие формы денежного вознаграждения, что может также послужить подтверждением актуальности конфигурационного подхода. Как правило, в исследованиях рассматривается взаимосвязь между формами краткосрочного и долгосрочного денежного вознаграждения, либо - между различными формами оплаты по результату и разного рода премиями. Так, согласно исследованию Джирджан, 2018, использование форм оплаты труда по результату работы группы обратно влияет на применение участия в прибыли. Другое исследование (Heywood, Jirjahn, 2002) обнаружило, что индивидуальная сдельная оплата, а также индивидуальные премии и участие в прибыли для всего персонала позитивно связаны с использованием участия в прибыли для менеджеров. Про позитивную связь использования участия в прибыли для менеджеров, а также использование премий, и участия в прибыли для всех остальных категорий персонала упоминается в других исследованиях авторов (Heywood, Jirjahn,2009; Heywood et al, 1998). Продажа акций, опционные планы и участие в прибыли, согласно результатам сразу нескольких исследований (Jaakson, Kallaste, 2016; Ortlieb et al, 2016; Poutsma et al, 2005), вероятно, будут использованы совместно. С предоставлением сотрудникам акций позитивно связано и наличие так называемых «расчетных» (calculative) практик УЧР, среди которых, как правило - оценка результатов и оплата по результату (Croucher et al, 2010). Следует отметить, что в компаниях могут использоваться одновременно и индивидуальные, и коллективные формы оплаты по результатам деятельности (Kang, Shen, 2015), хотя отдельные исследования утверждают, что совместное использование форм может спровоцировать противоречие целей сотрудников (Nyberg et al, 2018), равно как и теоретические источники предполагают скорее раздельное использование групповых и индивидуальных форм (Бергер, Бергер, 2008; Gerhart et al., 2009). Аналог российских выплат за выслугу лет (seniority-based pay) негативно связан с применением сдельных форм оплаты труда (Bayo-Moriones et al, 2004), что может послужить свидетельством различающихся целей применения данных форм денежного вознаграждения. Интересен, также, результат исследования Мортон (1998) о том, что в случае выплаты годового бонуса в предыдущем периоде, вероятность выплаты аналогичного бонуса в следующем периоде повышается.
Некоторые исследования взаимосвязи между использованием разных практик денежного вознаграждения все же не обнаружили. Например, предположение о связи между совместным использованием участия в целях и участия в прибыли, не было подтверждено (Kruse, 1996). Следует отметить, что в теоретической литературе упоминается возможность комбинирования данных форм (Бергер, Бергер, 2008).
Ключевой задачей, решаемой в рамках первого этапа анализа данных, является поиск групп практик, используемых в российских организациях В целях выявления групп форм вознаграждений, автор использовал наиболее распространенный метод группировки данных - кластерный анализ. Данный вид анализа не является статистическим и не предполагает статистическую проверку гипотез. Тем не менее, по результатам теоретического анализа, ряд предположений о том, на какие группы практик денежного вознаграждения могут быть разделены компании, можно выдвинуть:
1) Охват формами финансового участия существенно меньше, чем формами оплаты по результату и достижениям (Pooмr et al., 2012).
2) Наименее распространенной формой являются опционные планы (Новикова, 2006).
3) Если используется участие в прибыли для менеджеров, то оно будет использоваться и для других групп персонала. (Heywood et al, 1998; Heywood, Jirjahn, 2002; Heywood, Jirjahn,2009);
4) Остальные практики вознаграждения руководителей, как правило, отличаются от практик, используемых для других групп персонала (Morley et al., 2017).
5) Если используется участие в прибыли, вероятно, будут использоваться и другие формы финансового участия (льготная продажа акций, опционные планы) (Jaakson, Kallaste, 2016, Ortlieb et al, 2016, Poutsma et al, 2005).
6) Индивидуальная оплата по результату часто применяется совместно с формами финансового участия для менеджеров (Croucher et al, 2010, Heywood, Jirjahn, 2002).
7) Наличие групп компаний, применяющих только индивидуальные или только групповые формы (Бергер, Бергер, 2008; Gerhart et al., 2009).
8) Совместно могут быть использованы участие в прибыли и премии по результатам достижения организационных целей (Бергер, Бергер, 2008).
2.3.2 Методы и инструментарий
В качестве переменных, на основе которых будет строиться кластерная модель, используются ответы «Да» или «Нет» (закодированные как 1 или 0 соответственно) на вопрос анкеты Cranet «Предоставляете ли Вы следующие формы вознаграждения» (Раздел 4, вопрос № 2), касающиеся только денежного вознаграждения, а именно семь форм: льготная продажа акций сотрудникам; участие в прибыли (в том числе, 13-я зарплата); опционные планы; оплата по результатам труда; премии за индивидуальные достижения; премии за групповые достижения (бригады, команды, подразделения); премии по результатам достижения целей организации. Необходимо отметить, что некоторые из групп, в частности, оплата по результатам труда, сформулированы несколько неконкретно. Поэтому автор далее исходит из предпосылки, что в категорию «оплата по результатам труда» могут быть включены все формы, предполагающие наиболее тесную связь вознаграждения с непосредственными результатами деятельности (сдельная ставка и проч.). Вероятно, под данную категорию могут попасть и коллективные формы оплаты по непосредственному результату, однако, скорее всего, в данном случае подразумевается только индивидуальная оплата по результату.
При этом, каждая форма может быть применена для следующих категорий персонала: менеджеры, специалисты, служащие и / или рабочие. Итак, с учетом категории персонала, для построения кластерной модели используется 21 дихотомическая переменная.
Для решения поставленной задачи, как уже было сказано, автор использует кластерный анализ. Наиболее релевантным методом кластерного анализа, в данном случае, является иерархический кластерный анализ, позволяющий осуществить анализ бинарных переменных. Пакет SPSS позволяет выбрать как метод кластеризации (всего 7), так и меру расстояния (всего 27). При выборе метода объединения в кластеры (одинаковые для всех типов переменных), автор ориентировался на методы, в меньшей степени учитывающие форму кластеров (при 21-й бинарной переменной визуальную форму кластера определить крайне сложно, в рамках пакета SPSS - невозможно). Таковыми являются: метод межгрупповой связи, метод внутригрупповой связи и метод Ward. Автором, тем не менее, были протестированы и остальные методы (методы ближнего и дальнего соседа, медианный и центроидный метод), которые доказали свою несостоятельность при тестировании с различными мерами расстояния.
Что касается выбора меры расстояния, то ввиду отсутствия строгих указаний он был выбран эмпирическим путем (при помощи тестирования со всеми тремя методами кластеризации и сравнению с прочими полученными моделями). Так как кластерный анализ является нестатистическим методом анализа данных, получившиеся модели не имели обязательных и строгих критериев качества. Для бинарных переменных используются чаще всего меры ассоциативности, которые в наименьшей мере завязаны с расстоянием между точками. Более того, возможным способом для сравнения кластеров друг с другом может быть оценка дисперсии внутри кластера, однако, метод иерархического кластера анализа не позволяет сохранять результаты расчета расстояний до центра кластера. По этим причинам, автор ориентировался при оценке на следующие характеристики:
1) Достаточная равнонаполненность кластеров (каждый кластер должен включать в себя не менее 10% от выборки).
2) Сравнение моделей между собой при помощи матриц сопряженности (насколько кластеры разбиваются или являются устойчивыми).
3) Оценка значимости включенных в модель переменных при помощи дисперсионного анализа (ANOVA).
4) Интерпретируемость результатов (соответствие предположениям и наличие общей логики разбиения на кластеры).
2.4 Этап 2: методология исследования влияния факторов внешней и внутренней среды на выбор форм денежного вознаграждения