11. Показатели относительной конкурентной позиции (уровень качества, рентабельность и производительность), как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4.
По предположению автора, используемая компанией рыночная стратегия отражает, с одной стороны, уровень относительной конкурентной позиции по разным аспектам (уровень качества, рентабельность и производительность). Многие авторы, следуя подходу стратегического соответствия, исследовали зависимость используемых форм денежного вознаграждения от рыночной стратегии компании.
Компании, ориентированные на конкуренцию по качеству, более склонны использовать сложные схемы вознаграждения для увязки с вовлеченностью, что объясняет позитивную связь с использованием участия в прибыли и льготной продажи акций (Marsden, Belfield, 2010). Аналогично, индивидуальные и коллективные формы оплаты по результату деятельности оказались позитивно связанными со стратегией конкуренции по качеству (Bayo-Moriones et al, 2013).
Согласно результатам другого исследования (Long, Fang, 2015); стратегия оптимизации издержек, по сравнению с инновационной стратегией, более вероятно позитивно связана с использованием участия в прибыли. Авторы объясняют это тем, что использование участие в прибыли, зачастую, является средством повышения производительности, при этом позволяя сокращать издержки. При этом, в исследовании Монтемайор (Montemayor, 1996) отмечается, что переменная часть денежного вознаграждения, связанная с результатом, обратно связана со стратегией оптимизации издержек.
С другой стороны, показатели относительной конкурентной позиции позволяют сделать заключение о финансовых характеристиках организации. К примеру, более высокая рентабельность компании увеличивает долю долгосрочных форм денежного вознаграждения, так как компании с плохими показателями результатов деятельности стремятся снизить риски и в меньшей степени используют долгосрочные формы (Yanadori, Marler, 2006). К схожим выводам пришли и другие исследователи (Amisano, Del Boca, 2004) - более низкие показатели производительности способствуют использованию участия в прибыли, так как эта форма позволяет повысить низкую производительность, с одной стороны, и распределить прибыль между сотрудниками в случае более высокой производительности, с другой.
Специфичную связь между финансовыми показателями и применением форм финансового участия для менеджмента обнаружили коллеги из Китая (Jian et al, 2017). Они выявили, что компании с более высокими финансовыми показателями в большей степени склонны к применению опционных планов для менеджеров. При этом, отчасти, это может происходить ввиду стремления менеджеров использовать прибыль компании в своих целях.
12. Доля членов профсоюза в организации, как организационный фактор, обратно связана с принадлежностью к кластерам 3 и 4.
Охват профсоюзами рассматривается во многих исследованиях, и точки зрения зачастую разительно отличаются.
Как правило, считается, что профсоюзы противостоят применению форм финансового участия, как инструменту, грозящему возможным сокращением защищенности и стабильности оплаты труда сотрудников (Jones et al., 2012; Morley et al., 1999; Kroumova, Sesil, 2006). Профсоюзы стремятся не допустить разрывов в оплате труда между сотрудниками (чем может грозить оплата, связанная с результатами), снизить влияние оценки руководителей на результат работы, поэтому вероятнее обратная связь с формами индивидуальной и коллективной оплаты по результату деятельности (Barth et al., 2008; Morley et al., 1999; Jones, Pliskin, 1997; Long, Shields, 2005; Kroumova, Lazarova 2009; Long, Fang, 2015; Poutsma et al., 2015; Lemieux et al., 2009; Shaw et al., 2000). Также, многие компании применяют участие в прибыли и льготную продажу акций, чтобы ограничить охват профсоюзами, поэтому закономерна обратная связь данного фактора и этих форм (Kruse, 1996, Festing et al., 1999).
С другой стороны, в случае если формы финансового участия повышают возможности сотрудников в участии в управлении (в первую очередь это относится к синим воротничкам), профсоюзы могут поддержать такие формы. Эмпирические результаты подтвердили (Pendleton, 1997; Kabst et al., 2006) это предположение: охват профсоюзами обратно связан с применением участия в прибыли для всех категорий сотрудников, а также льготной продажи акций менеджерам, в то время как льготная продажа акций для специалистов и служащих распространена в компаниях с сильными профсоюзами. Более того, в работе О'Халлоран (2013) была обнаружена, несмотря на распространенное в теоретической литературе мнение, что профсоюзы противостоят применению оплаты по результатам деятельности, позитивная связь с применением оплаты по результату (сдельная ставка). Автор поясняет, что такое возможно при условии, что профсоюзы могут повлиять на применяемую форму таким образом, чтобы избежать компрессии заработной платы. Автор также обращает внимание, что применение участия в прибыли далеко не обязательно обратно связано с влиянием профсоюзов, так как данная форма не предполагает усиления конкуренции между сотрудниками (что и было обнаружено в другом исследовании (Marsden, Belfield, 2010)).
13. Использование различных методов сокращения численности, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 5.
Данный показатель отражает, с одной стороны, нестабильность занятости (Heywood, Wei, 1997) и в этом случае предполагает, что компании не заинтересованы в длительной занятости сотрудников - что выливается в использовании краткосрочных форм денежного вознаграждения. С другой стороны, этот показатель может являться сигналом о стремлении менеджеров удержать оставшуюся часть сотрудников. Для удержания сотрудников в длительном периоде компании менее вероятно будут применять более краткосрочные формы: оплату по индивидуальному результату, премии по индивидуальным и групповым достижениям и участие в прибыли (Drago, Heywood, 1995).
14. Использование частичной занятости, как организационный фактор, негативно связано с принадлежностью к кластеру 6.
Большая доля частично занятых сотрудников свидетельствует о том, что компания не заинтересована в долгосрочной занятости. Как уже упоминалось при описании гипотезы 13, в этом случае более характерно применение краткосрочных форм денежного вознаграждения, в частности, участие в прибыли (Jirjahn, 2018 ; Heywood, Jirjahn, 2009). Кроме того, в исследовании Лонг и Шилдс (2005) утверждается, что данной группе сотрудников необходима прямая связь с индивидуальными результатами для повышения приверженности, однако, результаты несколько отличались: была обнаружена негативная связь с применением форм оплаты по индивидуальному результату.
15. Использование временной / случайной занятости, как организационный фактор, негативно связано с принадлежностью к кластеру 3.
В отношении данного параметра, были обнаружены противоречивые сведения. Аналогично предположению, выдвинутому в 15 гипотезе, для временных сотрудников более вероятно применение форм оплаты по результату (Long, Shields, 2005; Heywood, Jirjahn, 2002). Однако, в работе Драго и Хейвуд (1995) была обнаружена обратная зависимость. В той же работе, кроме того, отмечается, что для временных работников менее вероятно применение форм участия в прибыли, так как данная форма все же охватывает длительный промежуток времени. Наконец, в исследовании Дамани и Ричи (2014) была обнаружена обратная связь между формами переменной части оплаты труда и использование временных контрактов, что объясняется необходимостью более индивидуализированной мотивации нанятых на долгий период сотрудников.
16. Применение аутсорсинга, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 3, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 5.
Применение компанией аутсорсинга, с одной стороны, сигнализирует о том, что в компании низкая ожидаемая продолжительность работы, что требует использования краткосрочных форм денежного вознаграждения (Heywood, Jirjahn, 2014). С другой стороны, это может быть свидетельством наличия группы ключевых работников, для которых используются средства удержания (например, участие в прибыли) (Marsden, Belfield, 2010; Heywood, Jirjahn, 2014).
17. Использование посменной работы, как организационный фактор, позитивно связано с принадлежностью к кластеру 3.
В некоторых работах (Bryson et al, 2012; O'Halloran, 2013) посменная работа была рассмотрена как один из показателей особенностей деятельности организации, влияющий на применение различных форм оплаты по результату, однако, без более конкретных пояснений полученных результатов.
18. Форма собственности (частная организация или ОАО), как организационный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластеру 4.
Исследователи обнаружили непротиворечивые доказательства применения различных форм денежного вознаграждения в частных организациях и АО. Следует отметить, что авторами было обнаружено, в целом, позитивное влияние принадлежности к частной собственности и принадлежности к АО на использование всех рассмотренных форм.
В частных компаниях, согласно результатам нескольких исследований, более распространено применение различных форм оплаты по результату деятельности (Walker et al., 2018), что отчасти объясняется необходимостью большей гибкости (Morley et al., 1999), по сравнению с государственными компаниями, которые предоставляют большие возможности стабильности в виде большей фиксированной части денежного вознаграждения (Azasu, 2011). При этом, компании могут не торговать акциями открыто, но тем не менее использовать формы финансового участия в виде льготной продажи акций (Heywood, Jirjahn, 2014; Walker et al., 2018). Лишь в одном случае (Jones et al., 2012) была обнаружена альтернативная точка зрения, что государственные компании более склонны использовать формы финансового участия, так как они не испытывают сильного краткосрочного давления акционеров.
В компаниях, где в большей степени разделены менеджмент и собственники - АО и государственные компании - более вероятно применение различных форм переменной части денежного вознаграждения, согласно агентской теории, для повышения возможностей контроля (Pereira, Esperanc?a, 2015). Так, компании, публично торгующие акциями, вынуждены в большей степени подстраиваться под требования институциональной среды (Kabst et al., 2006; Lavelle et al., 2012), в том числе для поддержания собственного имиджа (Ortlieb et al., 2016), что провоцирует их использовать формы финансового участия (Festing et al., 1999; Ferner, Almond, 2013). Более того, при выходе на IPO, компании внедряют опционные планы для менеджеров, в случае, если до этого их не было, в целях увязки интересов менеджеров с интересами собственников, при этом стремясь заинтересовать их и удержать внутри компании на длительный срок, для поддержания стабильного развития (Allcock, Pass, 2006). Была обнаружена и позитивная связь между применением форм оплаты по результату деятельности и данной формой собственности компании (Heywood, Jirjahn, 2014). Однако, авторы другого исследования (Poole, Jenkins, 1998) обнаружили иные результаты: компании, являющиеся акционерными обществами, более подвержены давлению профсоюзов, поэтому формы оплаты по результату деятельности и участие в прибыли могут встречаться реже в этих компаниях, по сравнению с частными.
19. Ориентация на глобальный рынок, как организационный фактор, позитивно связана с принадлежностью к кластерам 4 и 2.
Ориентация на глобальный рынок, как правило, позитивно связана с применением форм переменной части денежного вознаграждения. Ориентированные на глобальный рынок компании в меньшей степени подвержены влиянию локальных институтов, так как сталкиваются с международной конкуренцией, и, следовательно, менее склонны к применению местных «лучших практик». Среди таких компаний часто используются «расчетные» практики УЧР, среди которых - оплата по результатам деятельности (Gooderham et al., 2006). Более высокая конкуренция создает большие условия нестабильности для компании, что ведет к большей необходимости делегирования полномочий и, как следствие, использование форм оплаты по результату деятельности - как и было эмпирически подтверждено для участия в прибыли (Festing et al., 1999), форм оплаты по индивидуальным и групповым достижениям (Barth et al., 2008; Heywood, Jirjahn, 2014).
20. Размер компании, как организационный фактор, позитивно связан с принадлежностью к кластеру 4, и негативно связан с принадлежностью к кластеру 6.
Во многих исследованиях рассматривается размер компании как предиктор использования различных форм денежного вознаграждения, и во многих размер признается значимой характеристикой.
Чем больше предприятие, тем более целесообразно использование денежного вознаграждения, связанного с производительностью, так как получается осуществить экономию фиксированных издержек применения формы на масштабе (Brown, 1990; Drago, Heywood, 1995; Morley et al., 1999; Heywood, Jirjahn, 2002; Bayo-Moriones et al., 2013; Heywood, Jirjahn, 2014; Ding et al., 2006; Gittleman, Pierce, 2013; Heywood et al., 1998). Высокие издержки мониторинга и асимметрия информации (необходимость все большего делегирования) вынуждают более крупные компании прибегать к применению форм переменной части денежного вознаграждения в принципе (Brown, 1990; Damiani, Ricci, 2014; Long, Shields, 2005; Barth et al., 2008; Bryson et al., 2012; Core et al., 2003), и в частности, форм, связывающих деятельность и интересы работников (в первую очередь, управленцев) с результатами всей компании - льготная продажа акций, опционные планы (Ortlieb et al., 2016; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Uchida, 2006; Kroumova, Lazarova 2009; Walker et al., 2018), участие в прибыли (Jones, Pliskin, 1997; Morley et al., 1999; Marsden, Belfield, 2010; Kroumova, Lazarova 2009; Jirjahn, 2018; Amisano, Del Boca, 2004).
Более крупные компании могут использовать участие в прибыли (Long, 1997; Long, Shields, 2005; Martin, 2010; Jones et al., 2012) и льготную продажу акций (Pendleton, 1997; Festing et al., 1999; Long, Shields, 2005; Ortlieb et al., 2016; Jones et al., 2012), а также другие формы оплаты по результатам деятельности (Bayo-Moriones et al., 2013; Gooderham et al., 2006), и потому, что они обладают специфическими ресурсами для использования этого инструмента (финансовыми, технологическими, знаниями), или же потому, что HR система с размером все более усложняется (Poole, Jenkins, 1998). Аналогично, Крузе (1996) обнаружил позитивную связь с применением льготной продажи акций в крупных компаниях, что также объясняется высокими издержками применения этой формы, которые могут окупиться в больших организациях при распределении на большое число работников.