ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Введение
Длительное время выплачиваемые работнику деньги были единственным способом вознаграждения за выполняемую работу. На сегодняшний день, денежное вознаграждение остается ключевым и обязательным способом вознаграждения за труд, более того, является закрепленным законодательно как в России, так и во многих зарубежных странах. В научной среде, тем не менее, существуют различные точки зрения, является ли действительно денежное вознаграждение наиболее действенным стимулом для повышения эффективности деятельности сотрудника.
Большой вклад в изучение вопросов денежного вознаграждения внесли экономические теории. Поварич И.П., Бабин С.А. и Бабина С.И (2011) рассматривали несколько блоков теорий, объясняющих механизмы систем заработной платы. Макротеории, представленные марксистской теорией заработной платы, теорией спроса и предложения, теорией человеческого капитала, раскрывают экономическую природу компенсаций и обуславливают требования, предъявляемые к разработке систем, целью которых является формирование мотивированного на результат персонала организации. Теории неявного контракта и агентских отношений, представляющие группу экономических организационных теорий, расширяют понимание переменчивости организационных стратегий, структур и огромного многообразия практических реализаций систем вознаграждения, которые встречаются в реальном мире.
Начиная с 60-х годов 20-го века ученые стали ставить под вопрос влияние денежного вознаграждения на мотивацию работника, и, действительно, многими исследователями был опровергнут тот факт, что люди работают только ради денег (Пфеффер, 2007; Пинк, 2013). Сенсационные данные исследований спровоцировали большую критику денежного вознаграждения как единственного способа стимулирования. Например, ряд авторов утверждают, что существует сильное негативное воздействие денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию работника: такой способ стимулирования позволяет добиться только временного согласия выполнять работу и только за вознаграждение, никак не способствуя длительной приверженности и подрывая искренний интерес к самой деятельности (Кон и др., 2007). Отдельные более поздние исследования (Gerhart, 2015; Gupta, Shaw, 2015), однако, не выявили подтверждений в пользу негативного воздействия практик денежного вознаграждения на внутреннюю мотивацию. При этом, неоднократно было доказано (Барышева, Киктева, 2014), что денежное вознаграждение является одним из ключевых гигиенических факторов, без которых, в соответствии с теорией Ф. Херцберга (Херцберг, 2007), человек не станет выполнять порученную ему работу.
Таким образом, вопросы применения денежного вознаграждения по-прежнему не теряют своей актуальности, но акценты несколько сместились: более важным становится правильное применение денежного вознаграждения как стимула к деятельности. Задача эффективной системы денежного вознаграждения заключается в идентификации превалирующих трендов рынка труда, создании баланса между индивидуальными потребностями и организационными потребностями и ограничениями, обеспечении справедливости, равенства и доверия, поддерживая и вознаграждая более высокую продуктивность и действуя в рамках закона (Morley et al, 1999). Как следствие, корректно выбранная форма предоставления денежного вознаграждения позволяет стимулировать необходимое поведение работников, позволяющее достигнуть целей организации (Yanadori, Marler, 2006; Tenhiala, Laamanen, 2018 и др.). И отдельные исследования подтвердили наличие потенциального положительного влияния таких форм денежного вознаграждения, как оплата по результату, на вовлеченность (Kulikowski, 2016), результативность и мотивацию, эффект от которых меняется в зависимости от различных условий их применения (Nyberg et al, 2018; Garbers, Konradt, 2014). Соответственно, в данный момент вопрос заключается не в том, является ли денежное вознаграждение эффективным стимулом в принципе, а в том, в каких условиях различные его формы будут наиболее эффективны (Gupta, Shaw, 2014).
Вопросам изучения условий, способствующих или препятствующих применению различных форм денежного вознаграждения, посвящен целый ряд зарубежных работ. Исходя из различных теоретических предпосылок (теории агентских отношений, институциональная теория, подход стратегического соответствия, теория торга, и др.), исследователи стремились объяснить, на примере различных стран, какие факторы подталкивают компании к использованию различных форм денежного вознаграждения (Heywood et al, 1998; Kang, Yanadori, 2011; Long, Fang, 2015 и ряд других), а также изучали относительную силу таких предпосылок. Многие сравнительные исследования подтвердили значимую роль культурных и институциональных особенностей разных стран, объясняющую распространение и способы использования форм денежного вознаграждения (Pan, Zhou, 2018; Traxler et al, 2008; Gooderham et al, 2018; Kabst et al, 2006; Ferner, Almond, 2013 и др.). Таким образом, можно предположить, что в условиях российского рынка использование форм денежного вознаграждения обладает своей спецификой.
Достаточно ограничено количество эмпирических исследований, посвященных изучению особенностей оплаты труда в России. Как правило, в работах, объектом изучения является размер оплаты труда (Капелюшников, 2008; Rozhkova et al, 2018) или соотношение переменной и постоянной частей денежного вознаграждения (Рощин и др., 2018; Fey, 2005). Признавая огромный вклад данных работ в понимание особенностей осуществления политики оплаты труда компаниями, тем не менее, остаются пробелы в понимании, каким образом компании предоставляют денежное вознаграждение сотрудникам, и под воздействием каких условий компании принимают решение использовать те или иные формы денежного вознаграждения.
Исследование автора представленной работы посвящено восполнению данного пробела.
Предметом изучения магистерской диссертации являются факторы внешней и внутренней среды организаций, оказывающие влияние на выбор форм денежного вознаграждения. В качестве объекта изучения выступают различные формы денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. Целью данной работы является выявление факторов, оказывающих влияние на выбор форм денежного вознаграждения в организациях, работающих на российском рынке. Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
– Определение структуры и форм денежного вознаграждения;
– Выявление и структурирование факторов, влияющих на предпочтения при выборе форм денежного вознаграждения;
– Построение теоретической модели исследования, отражающей ключевые формы денежного вознаграждения и группы факторов, оказывающие влияние на выбор форм;
– Разработка системного описания объекта и выделение эмпирических показателей исследования;
– Определение и разработка инструментария исследования;
– Выявление превалирующих форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке;
– Определение наличия зависимости, в ходе количественного анализа, между используемыми формами денежного вознаграждения и условиями внешней и внутренней среды;
– Выявление общих закономерностей в выборе форм денежного вознаграждения в организациях на российском рынке;
– Формулирование выводов исследования и рекомендаций по интерпретации результатов.
Представленная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка литературы и приложений. Во введении представлены актуальность рассматриваемого вопроса и его проблематика, определены объект, предмет, цели и задачи работы, описывается теоретическая, методологическая и информационная база, используемая в рамках работы.
В первой главе автор решает блок поставленных теоретических задач, рассматривая выявленные в литературе формы денежного вознаграждения, подходы к рассмотрению форм денежного вознаграждения, теоретические предпосылки влияния различных условий на использование форм, и, в завершение, перечисление выявленных при теоретическом анализе факторов, воздействующих на применение форм денежного вознаграждения.
Вторая глава представляет собой методологию магистерского исследования. Автор раскрывает проблему исследования, определяет цель и задачи, а также представляет системное описание объекта исследования. В главе освещены гипотезы и основные этапы исследования.
В третьей главе представлены результаты проведенного количественного исследования, а также выводы и рекомендации по дальнейшему использованию полученных результатов. В заключении автор формулирует общие выводы работы, а также освещает ограничения исследования.
В основе теоретической и методологической базы данной работы были использованы как классические работы в области УЧР, посвященные характеристикам систем денежного вознаграждения (Хендерсон, 2004; Чингос, 2004, Милкович, Ньюман, 2005, Герчиков, 2007, Бергер, Бергер, 2008, Armstrong, 2015; Gerhart, 2009, и др.), так и современные издания, теоретического (Ребров, 2016; Лобанова, 2016, Поварич и др., 2011, Прошкин, 2008, и др.) и практического (Ветлужских, 2017, Барышева, Киктева, 2014, и др.) характера. Также, было учтено пересечение рассматриваемой области с экономикой труда (Капелюшников, Гимпельсон, 2008, Рофе, 2010 и др.). Наконец, в большом объеме были использованы опубликованные эмпирические исследования, посвященные изучению применения форм денежного вознаграждения (Gooderham et al, 2018; Jirjahn, 2018; Prince et al, 2016, и др.).
В качестве информационной базы для магистерского исследования, были использованы собранные в рамках международного исследования Cranet 2014 года данные о компаниях, действующих в России.
Теоретическая значимость данной магистерской диссертации заключается в освещении подходов к рассмотрению форм денежного вознаграждения, обширном теоретическом анализе факторов, влияющих на предпочтение форм денежного вознаграждения и в выявлении российской специфики применения форм денежного вознаграждения, на основе которой представляется возможным осуществить и международные сравнения. Кроме того, применение нетипичного подхода к анализу в виде рассмотрения групп форм денежного вознаграждения позволяет дополнить исследовательский аппарат и оценить достоинства и недостатки применения конфигурационного подхода к анализу УЧР практик в принципе.
Практическая значимость работы заключается в возможностях использования полученных результатов исследования для принятия осознанных решений руководством компаний по отношению к использованию форм денежного вознаграждения.
1. Теоретические подходы к анализу форм денежного вознаграждения и факторов, оказывающих влияние на их применение
1.1 Определение ключевых понятий
В рамках управления человеческими ресурсами присутствует существенная размытость и неоднозначность используемых понятий. Используется много похожих, синонимичных понятий, содержание которых не всегда однозначно понимается, например, авторами учебников, теоретиками, исследователями и практиками. Еще большую сложность вносят отличающиеся друг от друга переводы. По этой причине, важным представляется определиться с понятийным аппаратом, используемым в работе. Его ключевыми составляющими являются понятия «денежное вознаграждение» и «формы денежного вознаграждения». Прежде чем переходить к определению термина денежного вознаграждения, следует обрисовать границы использования термина вознаграждения как такового.