Большие возможности предоставляют премии. Премии/бонусы (в данной работе оба понятия используются как синонимы) - это дополнительные стимулирующие выплаты, начисляемые работнику в случае выполнения заранее установленных показателей (Ребров, 2016). При премировании устанавливается обязательная норма выполнения плана, только начиная с которой начинается премирование. Премии могут быть основаны на комплексе показателей оценки, учете планов по каждому показателю и более четком планировании фонда денежного вознаграждения.
Помимо различных вариаций форм премирования, в состав переменной части денежного вознаграждения могут входить различные формы финансового участия. Формы финансового участия предполагают увязку денежного вознаграждения к результатам деятельности всей компании, в первую очередь - к прибыльности (Festing et al, 1999, Traxler et al, 2008). Наиболее распространенными формами этой группы являются участие в прибыли, предоставление акций и опционные планы. Участие в прибыли предполагает распределение процента прибыли компании между сотрудниками, пропорционально уровню денежного вознаграждения (Чингос, 2004). Объем денежных выплат при участии в прибыли может быть рассчитан по разным критериям: распределение между сотрудниками и организацией экономии на издержках за счет повышения производительности (система Скэнлона), премирование за увеличение объема продукции (система Ракера), или премирование за счет экономии рабочего времени (система Iproshear) (Бергер, Бергер, 2008).
По условиям опционных планов, работники получают возможность приобретать акции по фиксированной стоимости в течение некоторого времени (Бергер, Бергер, 2008). В рамках данной работы предоставление компанией акций в рамках участия в прибыли, льготная продажа акций, опционные планы и прочие подобные формы приравниваются к отложенному денежному вознаграждению. Кроме того, по некоторым программам вместо опционов могут быть предоставлены наличные.
Формы финансового участия значимо отличаются от премий по преследуемой цели: разделение ответственности и заинтересованности в деятельности всей компании между сотрудниками и работодателем, а также развитие предпринимательского мышления (Festing et al, 1999). Финансовое участие, как правило, распространяется гораздо меньше на все группы персонала, чем, например, различные формы оплата по индивидуальному или групповому результату (Pooмr et al., 2012), так как сотрудники не управленческих должностей в меньшей мере могут ощутить собственный вклад в результаты деятельности.
Деление на постоянную и переменную части можно назвать общепринятым, однако, в отдельных работах российских специалистов по УЧР осуществляется, также, выделение условно-постоянной части (Герчиков 2007; Ребров, 2016; Лобанова, 2016; Новикова, 2006). К данной части относятся различные доплаты и надбавки. Отделение данной части от переменной и постоянной целесообразно, в особенности, в рамках российского рынка, поскольку доплаты и надбавки выплачиваются, по большей части, ежемесячно и в одинаковом размере. При этом, они относятся к выплатам стимулирующего характера, и в определенный момент могут быть установлены, отменены или изменены в зависимости от определенных действий работника (что нельзя сказать о должностном окладе или тарифной ставке).
Доплаты являются обязательной частью денежного вознаграждения и не предполагают прямого стимулирующего воздействия. К ним относятся все денежные выплаты за работу в праздничные дни, сверхурочные и прочие выплаты, в соответствии с перечнем ТК РФ (2018, гл. 21).
Надбавки - это выплаты стимулирующего характера, которые назначаются за конкретные заслуги или характеристики работника (Ребров, 2016). Основной целью надбавок является вознаграждение за высокую квалификацию, профессионализм. К подобным надбавкам можно отнести и так называемые «основанные на навыках» выплаты («skill-based pay»), предполагающие оплату за профессионализм, если сотрудник обучается (Shaw et al, 2005). Следует отметить, однако, что по ТК РФ существуют надбавки за вахтовый метод и за работу на Крайнем Севере (ТК РФ, 2018, ст. 148), что, по сути, скорее является доплатой (в рамках данной классификации). К данному блоку также можно отнести такие формы денежного вознаграждения, как «оплату за заслуги» и за выслугу лет («seniority-based pay»). Во многих иностранных изданиях стимулирование через квалификационные надбавки предлагается в качестве альтернативы принятому в России стимулированию через переменную часть заработка - при использовании регулярной процедуры комплексной оценки персонала данные надбавки пересматриваются (называется "заслуженные выплаты") (Ребров, 2016). Согласно Д. Милковичу и Д. Ньюману (2005), оплатой за заслуги является прибавка к окладу как функция оценки эффективности работника. Ее отличие от переменной (премиальной) части заключается в том, что в последующем она становится базовой частью денежного вознаграждения работника. Оплата за выслугу лет в западных системах считается «устаревшей», однако, до сих пор используется (Зендер, 2007).
В России квалификационные надбавки зачастую используются для дифференциации внутри грейдов (внутри вилок оплаты), так как по трудовому законодательству должностям с одинаковыми названиями должны быть установлены одинаковые оклады (ТК РФ, 2018, ст. 133).
1.2.3 Классификация форм денежного вознаграждения по объекту награждения
Помимо уже описанных классификаций, использующиеся формы денежного вознаграждения различаются по объекту награждения. Многие исследователи придерживаются разделения на два ключевых объекта награждения: индивидуальный и коллективный (Long, Shields, 2005; Festing et al, 1999; Gerhart et al, 2009; Nyberg et al, 2018) (как правило, данные формы относятся к оплате по результату). Соответственно, индивидуальные формы направлены на учет индивидуальных результатов деятельности и повышение индивидуальной эффективности и предоставляются сотрудникам по результатам достижения индивидуальных целей, выполнения индивидуальных показателей или же в формате различных сдельных ставок. Коллективное денежное вознаграждение выплачивается по результатам работы команды, группы, подразделения, организации как единого целого (Long, Shields, 2005; Nyberg et al, 2018). Коллективные формы некоторые авторы (Бергер, Бергер, 2008; Festing et al, 1999) разделяют на групповое и организационное денежное вознаграждение. Групповое денежное вознаграждение имеет смысл случае, когда есть постоянные производственные или любые другие команды (Бергер, Бергер, 2008), например, существуют специальные формы денежного вознаграждения для команды топ-менеджмента (Nyberg et al, 2018). К данным формам относятся и участие в целях (goal sharing), участие в доходах (goal sharing) (Long, Shields, 2005). Организационные формы охватывают все формы денежного вознаграждения, основанные на результатах всей организации как единого целого: достижение организационных целей, предоставление акций и опционов, участие в прибыли (Nyberg et al, 2018). Коллективные формы денежного вознаграждения очень актуальны в условиях, когда большое значение приобретает обмен информацией между работниками, командная работа, вовлеченность.
1.2.4 Классификация форм денежного вознаграждения по сроку действия
Завершающая данный список классификация относится только к условно-постоянной и переменной частям денежного вознаграждения, так как фиксированная часть является обязательной к выплате. В рамках данной классификации, можно выделить единоразовую, краткосрочную и долгосрочную формы денежного вознаграждения. К единоразовым формам относятся все виды единовременных поощрений, не предполагающие повторного использования: это могут быть разовые премии (в том числе к профессиональным и другим праздникам), премии по достижению определенных целей (внедрение разовых проектов, инновационные предложения, другое) (Gittleman, Pierce, 2013).
Краткосрочные формы денежного вознаграждения - это выплаты сверх базового денежного вознаграждения, предоставляемые работникам в рамках текущего года, которые могут быть отменены и пересмотрены по истечении данного периода (Хендерсон, 2004). К ним, как правило, относятся различные, индивидуальные и групповые поощрительные вознаграждения, фиксированные премии, участие в доходах, прибыли и др. Такие формы применяются чаще всего и целесообразны для сотрудников, вознаграждение которых связано со среднесрочными результатами работы (Holbeche, 2009).
К долгосрочным форам денежного вознаграждения относятся выплаты сверх базового денежного вознаграждения, по результатам работы за период более года (Бергер, Бергер, 2008). К таким формам могут быть отнесены, например, долгосрочные программы премирования и формы финансового участия (акции, опционы, отложенные программы участия в прибыли). Долгосрочные формы денежного вознаграждения позволяют повысить финансовую заинтересованность в длительном периоде. Такие формы, также, более целесообразны в случае необходимости удержания сотрудников или их отдельных групп (реализация определенной стратегии, ключевые группы и др.) (Yanadori, Marler, 2006).
Подводя итог, следует отметить, что в чистом виде в рамках всей организации перечисленные формы используются редко, так как каждая форма имеет свои ограничения в применении. В рамках всей организации, в особенности, по отношению к различным группам персонала, как правило, применяются различные формы и комбинации форм, направленные на выполнение нескольких целей (Gerhart et al, 2009).
1.3 Факторы, влияющие на выбор форм денежного вознаграждения
Несмотря на то, что в российских условиях вопрос предпочтения различных форм денежного вознаграждения по-прежнему остается практически не исследованным, автором была обнаружена большая группа эмпирических исследований, посвященных изучению влияния факторов на предпочтение тех или иных форм денежного вознаграждения. За период с 1985 по 2018 годы, согласно базам Web of Science и Scopus, было опубликовано более 2000 эмпирических статей по данной тематике.
1.3.1 Теоретические предпосылки влияния факторов
Выделение различного рода факторов и предположение о возможных механизмах их влияния на предпочтение практик, как правило, осуществляется на основе теоретических предпосылок. Наиболее распространенными среди них являются теория агентских отношений и институциональная теории.
Институциональная теория является одним из наиболее популярных источников объяснения влияния различных условий на использование практик УЧР и, в частности, применение форм денежного вознаграждения (Marsden, Belfield, 2010; Kang, Yanadori, 2011; Chapman, Kelliher, 2011, Poutsma et al, 2012; Imen Gallali, Mehdi, 2012; Bayo-Moriones et al, 2013; Geng et al, 2016, Prince et al., 2016; Gooderham et al, 2018). Компании, исходя из предпосылок данной теории, находятся под давлением различных контекстуальных условий (институциональной среды), к которым они адаптируются для приобретения легитимности и выживания. Таким образом, ключевую роль при принятии решения о применении практик УЧР играют традиции, история компании, типичные в данной отрасли практики, культурные особенности и подобные факторы. Это приводит к тому, что компании применяют аналогичные практики УЧР, в том числе, формы денежного вознаграждения, в одной институциональной среде (Eisenhardt, 1988).
Теория агентских отношений (теория транзакционных издержек), также, часто служит основой для поиска факторов, оказывающих влияние на предпочтение различных форм денежного вознаграждения (Ortin-Angel, Salas-Fumas, 1998; Shaw et al, 2000; Kang, Yanadori, 2011; Chapman, Kelliher, 2011; Bayo-Moriones et al, 2013; Gooderham et al, 2018). Основной идеей данной теории является то, что организационные практики используются в зависимости от доступности информации и риска. Согласно данной теории, сотрудники стремятся к сокращению собственных усилий (в том числе за счет других сотрудников) и заинтересованы в повышении производительности только в случае, если есть возможность продемонстрировать уникальные способности и извлечь из этого выгоду (Wright, McMahan, 1992). Задачей организации является заключение оптимального контракта, позволяющего связать индивидуальные интересы сотрудников и интересы компании (Eisenhardt, 1988), в первую очередь - при помощи денежного вознаграждения. Таким образом, использование формы денежного вознаграждения зависит от сложности, условий труда, возможности мониторинга (Drago, Heywood, 1995) и возможности контроля качества результатов, а также от продолжительности работы сотрудника на рабочем месте (Shaw et al, 2000). В частности, это отражается на соотношении переменной и постоянной части денежного вознаграждения, построения взаимосвязи между результатами деятельности сотрудника и его вознаграждением, использовании форм финансового участия.
В исследованиях встречается противопоставление данных теорий (Gooderham et al, 2018), хотя зачастую обе теории находят поддержку (Eisenhardt, 1988). Среди других часто встречающихся вариантов, позволяющих объяснить связь между различными формами денежного вознаграждения и условиями внешней и внутренней среды организации, являются подход стратегического соответствия, подход применения «лучших практик» и теория торга.
Альтернативное объяснение предпочтений форм денежного вознаграждения лежит в истоках подхода стратегического соответствия, который используют некоторые исследователи (Drago, Heywood, 1995; Montemayor, 1996; Bayo-Moriones et al, 2013). В этом случае организация стремится к поощрению поведения работников, соответствующего стратегическим целям компании. Следовательно, все части системы УЧР, в том числе, используемые формы денежного вознаграждения, увязываются с корпоративной стратегией, что предполагает горизонтальную и вертикальную связь всех практик.
Согласно подходу использования «лучших практик», или универсальному подходу, (Pfeffer, 1998), высокий уровень денежного вознаграждения, увязанный с результатами деятельности является формой денежного вознаграждения, использование которой (в совокупности с другими «лучшими практиками» - HPMS (High-Performance-Management-Systems) - относящимися к остальным областям УЧР) приводит к наиболее высоким показателям эффективности и результативности вне зависимости от конкретных характеристик компании (или подразделения, группы работников, и др.) и ее контекста (Pfeffer, 1998). Данный подход в особенности распространен при объяснении применения практик оплаты по результату (Bayo-Moriones et al, 2013) и предполагает рассмотрение только факторов, относящихся к системе УЧР и ее функционированию (Festing et al, 1999).