Более интересным и неожиданным в данном контексте является обнаруженная связь между применением отдельных групп форм денежного вознаграждения и охватом профсоюзами. Следует отметить, что выбранный параметр отражает не только численную долю сотрудников компании, являющихся членами профсоюза, но и силу влияния данных профсоюзов (данные переменные значимо коррелируют друг с другом). Как упоминалось в первой главе, в России профсоюзы не обладают столь сильным влиянием, как во многих развитых странах, и было бы более закономерно ожидать отсутствие связи. Однако, влияние профсоюзов негативно сказывается на применении форм кластеров «Максимальное разнообразие» и форм «Непрямая оценка результатов», очень сильно отличающихся друг от друга. Такая ситуация не позволяет подвести к единому итогу характер влияния профсоюзов (возможно, причина в одинаково негативном воздействии лежит в отраслевых особенностях, или же в опосредованном воздействии какого-то другого фактора), но можно заключить, что влияние профсоюзов так или иначе есть.
Завершая список значимых организационных факторов, следует упомянуть обнаруженную связь с одним из показателей конкурентной позиции компании (и, косвенно, показателем финансового состояния) - уровень рентабельности относительно конкурентов. Ввиду отсутствия данных, другие показатели эффективности организации не могли быть включены в анализ, но значимость данного показателя, даже только в одной модели, позволяет предположить, что эта группа индикаторов может регулировать выбор форм вознаграждения в российских условиях.
Наиболее существенным индивидуальным фактором оказалась доля женщин в организации. При сравнении показателя между кластерами, были обнаружены несколько неоднозначные результаты, не позволяющие полностью принять выдвинутые предположения (Гипотеза 24); тем не менее, можно сказать, что присутствует позитивная связь с кластерами, в которых более распространены формы участия в прибыли. Так или иначе, данный фактор был признан значимым сразу в нескольких моделях, что свидетельствует о том, что компании могут принимать решения в том числе в зависимости от полового состава организации.
По результатам построения моделей для кластера «Прямой учет и распределение прибыли» важным для распределения фактором был признан уровень образования сотрудников. В данном исследовании удалось проследить лишь обратную связь между уровнем образования сотрудников и применением ограниченного числа форм, а также отсутствием долгосрочных форм денежного вознаграждения. Тем не менее, и как индикатор сложности работы, и как сигнал о прилагаемых усилиях работников, и даже как сигнал о субъективных предпочтениях, уровень образования сотрудников может, действительно, определять выбор форм денежного вознаграждения.
Последним в списке значимых факторов, возраст сотрудников (в виде доли сотрудников старше 50 лет) был также обнаружен как значимый фактор в одной из моделей. Несмотря на несколько неоднозначную трактовку, закономерно предположить, что в компаниях, где превалирует доля сотрудников, близких к пенсионному возрасту, предполагается использование иных форм денежного вознаграждения - как с точки зрения задач стимулирования (в том числе, удержание), так и в контексте эффективности. Как показывают исследования (Гимпельсон, 2018), в российских условиях пик размера оплаты труда приходится на более ранний возраст (40 лет). Полученные результаты могут послужить сигналом, что причиной номинальных изменений размера заработной платы могут быть и использующиеся специфичные формы денежного вознаграждения, в особенности для тех должностей, в которых вознаграждение не зависит напрямую от производительности.
В заключение, необходимо обратить внимание на обнаруженную значимость внешних факторов, относящихся к учету отраслевой специфики. В первую очередь, практически в каждой модели значимым фактором оказалось состояние рынка, на котором компании осуществляют деятельность. Необходимо отметить, однако, несогласованность результатов (на растущих рынках одновременно более вероятно применение как форм кластера «Многообразие», так и форм последнего, наименее разнообразного, кластера). Это может послужить свидетельством, что внешние факторы влияют опосредованно на выбор форм денежного вознаграждения (например, в условиях низкой рентабельности применение большого спектра форм, более целесообразное в условиях развивающихся рынков, менее вероятно). Как и следовало ожидать, учет сектора экономики, также, оказался важным при оценке результатов. Интересно отметить, что явно выделяется специфика строительного сектора при предпочтении форм денежного вознаграждения. Более того, для компаний производства, согласно анализу, более характерно использование большого спектра форм денежного вознаграждения, что может быть сигналом их капиталоемкости.
3.6 Рекомендации по применению результатов исследования
Полученные результаты анализа данных могут оказаться полезным вкладом в исследование компаний, действующих в условиях российского рынка. В первую очередь, исследователи имеют возможность заглянуть в «черный ящик» российских организаций и понять, как принимаются решения в организациях и от чего они могут зависеть. Помимо этого, были получены аргументы в пользу более общих теорий - институциональная теория, агентская теория, подход стратегического соответствия. Наконец, по результатам исследования представляется возможность осуществить международное сравнение и дополнить картину специфических особенностей российского бизнеса.
Важным результатом данной работы является и тестирование необычных для такого анализа методов. Во-первых, был использован конфигурационный подход и рассматривались как единица анализа группы форм денежного вознаграждения, что позволило выявить интересные закономерности. Полученные в результате группы форм могут быть в принципе рассмотрены в качестве потенциального объекта международного сравнения. Помимо этого, было принято решение использовать сразу несколько методов анализа, в результате чего, с учетом ограничений, была также обнаружена более полная картина ситуации.
Полученные результаты обладают и практической значимостью. Многие исследования утверждают, что крайне важно выстраивать систему вознаграждения, грамотно вписывающуюся в систему УЧР и связанную со стратегическими целями организации (Tenhiala, Laamanen, 2018). Как показал представленный анализ, используемые формы денежного вознаграждения также важно выравнивать друг с другом. В российских условиях, с высокой долей переменной части в общем пакете денежного вознаграждения, возможности использования форм переменной части очень широкие. Компании могут использовать комбинации форм денежного вознаграждения, при этом каждая из которых будет вносить ощутимый вклад в изменения общего вознаграждения. Поэтому понимание релевантности применения такого инструмента очень важно. Представленный анализ может быть использован следующим образом:
1. В качестве инструмента бенчмаркинга.
Несмотря на то, что в исследовании не рассматривались показатели эффективности деятельности организации, с которыми могут быть связаны применяемые группы форм, полученные результаты могут быть использованы и как инструмент бенчмаркинга.
На основе рассмотренных условий применения тех или иных форм, компании могут принимать решения об использовании различных форм, с учетом индивидуальных и организационных характеристик, а также условий окружающей среды. Как показал анализ, по мере смены этапов жизненного цикла организации, компании могут принимать решения исходя из задач по удержанию сотрудников: установление различных форм денежного вознаграждения для ключевых (долгосрочное удержание) и вспомогательных (краткосрочная мотивация, акцент на производительности) категорий сотрудников, постепенное расширение арсенала форм с ростом организации. Учитывая сложность работы, менеджмент может использовать денежное вознаграждение как инструмент мониторинга (в случае индивидуального денежного вознаграждения) или же воздействовать на мотивацию при помощи давления коллег, используя групповые формы денежного вознаграждения.
Более того, компании могут принимать решение об использовании групп форм по отношению к определенным группам и категориям персонала, в зависимости от форм занятости, уровня образования, возраста или пола, например, в виде участия в прибыли для женщин, как позволяющую в большей степени стимулировать эффективность сотрудниц. Для более старших групп персонала могут быть более целесообразны неденежные формы вознаграждения, что позволяет снизить долю переменной части денежного вознаграждения и не использовать формы оплаты по результату.
В случае выхода на новый рынок (растущий, падающий, стабильный) компании также могут ориентироваться на то, что в таких условиях смена форм денежного вознаграждения неизбежна, так как меняются и задачи стимулирования необходимого поведения. Принятые в этой отрасли формы (как, например, было обнаружено для сектора экономики «Строительство») позволяют понять, какой профиль мотивации сотрудников более распространен в данном секторе.
2. В качестве инструмента изменений
Понимание зависимости от условий дает компаниям не только возможности для ориентирования в других условиях, но и может позволить менеджменту компаний принимать более осознанные и независимые решения. В частности, барьером к распространению опционных планов может служить не то, что сами сотрудники в них не заинтересованы или что эта форма финансового участия не позволит повысить эффективность стимулирования, а то, что менеджмент недостаточно осведомлен о возможностях применения данной формы, или же в компании и среди ее окружения «так не принято» (как, например, было обнаружено среди более старых компаний), или же существуют другие предубеждения (как, возможно, в отношении применения долгосрочных форм де нежного вознаграждения для женщин). В таких случаях важно обеспечивать лиц, принимающих решения, достаточной информацией (к примеру, в виде формального обучения), настаивать на более широком взгляде на вопрос, изучении мотивационного профиля сотрудников, и другое.
Понимание зависимости от условий может позволить компаниям заново оценить политику вознаграждения и использовать более релевантные формы. К примеру, распространенное использование форм оплаты по результату деятельности не является панацеей и не может быть действительно эффективным без использования соответствующих смежных практик УЧР и понимания, насколько сами сотрудники готовы к индивидуальной или групповой оценке (Pfeffer, 1998). Поэтому обнаруженные организационные факторы необходимо учитывать для более корректного внедрения форм. В частности, судя по анализу, при желании использования форм, позволяющих достичь баланса интересов, требуется обеспечение достаточного уровня вовлеченности сотрудников в принятие решений.
3. В качестве источника информации
Для иностранных компаний, входящих на российский рынок, результаты исследования могут быть полезны тем, что компаниям так или иначе придется подстроиться под давление институциональных и отраслевых норм, к примеру, особенностей занятости женщин или привлечения сотрудников более старшего возраста. При этом, более важно учитывать не столько культурные аспекты, сколько важность институциональной среды, в особенности с учетом территориального расположения компании, и готовность персонала к восприятию практик (Gooderham et al, 2018).
Заключение
Денежное вознаграждение было и остается ключевым компонентом системы вознаграждения организаций. Релевантное применение форм денежного вознаграждения, позволяющее достигнуть целей организации и удовлетворить потребности и интересы сотрудников, а также других стейкхолдеров, является ключом к успеху организации.
Использование форм денежного вознаграждения не происходит вне контекста. Компании принимают решения об использовании форм денежного вознаграждения в зависимости от внутренних и внешних факторов. В российских условиях изучение денежного вознаграждения представлено ограниченно, ввиду сложности доступа к данным компаний. Имеющиеся исследования ставят вопросы о принятии решений компаниями в отношении изменения уровня оплаты труда или соотношения частей, которые лишь отчасти позволяют делать заключения о политике вознаграждения компаний. Для углубления понимания данного вопроса, автор принял решение посвятить работу выявлению факторов, влияющих на выбор форм денежного вознаграждения. Ввиду решения поставленных задач работы, можно заключить, что цель была достигнута.
Автору удалось составить общую картину существующих форм денежного вознаграждения, основываясь на нескольких параметрах: учет результатов деятельности, часть структуры денежного вознаграждения, объект награждения и сроки действия. По результатам тщательного теоретического анализа, были выявлены и структурированы внутренние (организационные, индивидуальные характеристики, особенности выполняемой работы) и внешние (институциональные и отраслевые) факторы, влияющие на выбор форм денежного вознаграждения компаниями, которые легли в основу теоретической модели исследования.
Представленное автором исследование, по результатам первого этапа, позволило обнаружить, что компании, действующие на российском рынке, могут быть разделены на 6 групп, согласно используемым ими формам вознаграждения: ориентирующиеся на баланс интересов сотрудников и владельцев компании; ставящие задачей гибкость и долгосрочную перспективу; ориентирующиеся на краткосрочные задачи стимулирования; компании, использующие широкий спектр форм денежного вознаграждения; компании, использующие формы с непрямой оценкой результатов, и компании, ставящие задачей прямой учет и распределение прибыли.