Система планирования персонала на АО «ЦС «Звездочка» имеет централизованный тип и опирается, преимущественно, на сугубо специальную информацию, которая необходима только в конкретный момент возникновения той или иной угрозы со стороны внешней и внутренней среды.
Планирование персонала в структурных подразделениях АО «ЦС «Звездочка» осуществляется в рамках компетенции директора и бухгалтера предприятия. Опирается на расчетно-аналитический метод, предполагающий расчленение выполняемых работ, и группировку используемых ресурсов по элементам, и взаимосвязи, анализе условий наиболее эффективного их взаимодействия и разработке на этой основе проектов планов, а также на плановый (учет плановых показателей) и экспериментальный методы.
Используемые нормативы трудовых затрат на производственных предприятиях много лет не пересматривались. Также не производится пересмотр норм производства и выработки при смене перечня выпускаемой продукции, появлении новых заказов, что является экономически нецелесообразным.
Для обеспечения экономической эффективности производственного предприятия необходимо производить проектировку норм, нормативов и моделей планов на основе проведения и изучения замеров и опытов, а также учета расчетов и предложений технических работников и инженеров.
Таким образом, совершенствование планирования персонала в структурных подразделениях АО «ЦС «Звездочка» должно быть обеспечено реализацией мероприятий по направлениям:
- создание информационной базы для планирования;
- утверждение обоснованных норм и нормативов.
Кроме того, с учетом указанных выше фактов для анализируемого предприятия целесообразно провести реорганизацию кадровой службы, а именно:
- упразднить отделы кадров в структурных подразделениях, оставив на местах только специалиста по кадровому делопроизводству;
- организовать департамент по управлению персоналом в составе головной организации;
- установить сетевое программное обеспечение, в котором будет объединена информация обо всех сотрудниках структурных подразделений Центра судостроения.
Анализ деятельности АО «ЦС Звездочка» позволил сделать следующие выводы:
Центр судоремонта «Звездочка» является ведущей отраслевой организацией, пользующейся доверием руководства страны и органов военного управления. Значительная производственная нагрузка предприятия - это выполнение государственного оборонного заказа.
Объем выполняемых заказов характеризуется положительной динамикой, предприятие ежегодно работает с положительным финансовым результатом, но как следствие выполнения госзаказа - рентабельность производства и продаж низкая.
Структура управления предприятия сложная, организация объединяет в себе несколько филиалов, представительств и производственных подразделений.
Численность работников предприятия превышает 16000 человек.
Анализ структуры персонала компании показал, что на предприятии работают преимущественно мужчины (они составляю практически 2/3 от всех работников), достаточно высока доля работников в возрасте «старше 60 лет», доля работников моложе 30 лет имеет тенденцию к снижению. С одной стороны, на предприятии наибольшее количество работников со стажем работы в данной организации менее 5 лет, с другой стороны - очень высока доля тех, кто проработал в компании более 25 лет. В структуре персонала по категориям преобладают рабочие (их доля более 60% от числа всех работающих).
По уровню образования более 70% работников имеют среднее или среднее специальное образование.
Анализ движения персонала компании показал, что кадровый состав характеризуется очень высокой стабильностью (коэффициент стабильности в 2017 году составил 0,945). Чаще всего увольняются по собственному желанию, но и высока доля работников, уходящих на пенсию.
Анализ показателей производительности труда и среднемесячной заработной платы показал, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, что подтверждено тем, что темпы прироста производительности труда выше темпов прироста заработной платы.
Анализ системы управления и планирования персонала показал необходимость формирования единой политики управления персоналом для всех структурных подразделений компании, организации единой информационной базы для группы компаний и актуализации производственных норм и нормативов.
3. Стратегия повышения эффективности работы персонала
3.1 Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности работы в области управления и планирования персонала
Политика управления персоналом исходит из положений бизнес-стратегии компании, которая определяет долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели предприятия, пути их достижения и ключевые показатели, отражающие степень достижения этих целей.
Стратегической целью АО «ЦС «Звездочка» является обеспечение безусловного выполнения государственного оборонного заказа и государственной программы вооружения, удержание, и развитие достигнутых позиций на рынках отечественного, и зарубежного судостроения, и судоремонта, включая работы по разработке, производству (постройке), авторскому надзору (техническому сопровождению), испытаниям, установке, монтажу, техническому (сервисному) обслуживанию, ремонту (модернизации), утилизации, содержанию кораблей и судов.
Для достижения стратегической цели организации важным фактором выступает повышение эффективности управления и планирования персонала, как одного из основных ресурсов предприятия.
Рассмотрев процессы управления персоналом во второй главе в АО «Центр судостроения «Звездочка» выделили основные направления совершенствования процессов управления персоналом. С учетом ограниченности объема работы рассмотрим мероприятия по направлениям:
- изменение структуры службы управления персонала;
- использование системы ключевых показателей эффективности при разработке системы мотивации персонала;
-актуализация системы производственных норм и нормативов;
-оптимизация процесса кадрового делопроизводства посредством автоматизации процессов
- реализация мероприятия по повышению социальной защиты персонала. Анализ структуры персонала компании во второй главе показал, что на предприятии достаточно высока доля работников в возрасте «старше 60 лет», а доля работников моложе 30 лет имеет тенденцию к снижению. В условии принятых недавно реформ в области пенсионного обеспечения и необходимости повышения привлекательности организации для молодых сотрудников целесообразно рассмотреть мероприятие, связанное с предложением сотрудникам дополнительного пенсионного обеспечения.
Как было отмечено в предыдущей главе структурная особенность объекта исследования заключается в том, что в его состав входят филиалы, представительства, а также иные обособленные подразделения, рассредоточенные по всей стране, то и управление персоналом рассредоточено.
Для обеспечения единообразия в стратегии управления персоналом, и в том числе в решении вопросов по управлению персоналом было рекомендовано упразднить отделы кадров на местах и сформировать единый департамент по управлению персоналом в составе головной организации. На местах, в структурных подразделениях останутся только специалисты по кадровому делопроизводству.
Структура департамента по управлению персоналом может быть сформирована как за счет сотрудников, переведенных из структурных подразделений, так и за счет набора новых сотрудников.
Службу по управлению персоналом (департамент по управлению персоналом) будет возглавлять директор по управлению персоналом.
Предлагаемая структура службы по управлению персоналом представлена на рисунке 3.1.
Рисунок 3.1 - Предлагаемая структура службы по управлению персоналом
Предлагаемая структура службы управления персоналом позволит сформировать единые стандарты организации в области управления персоналом, а также решить такие вопросы как:
повышение привлекательности АО «ЦС Звездочка» как работодателя;
оценка имеющегося персонала и анализ расхождения между желаемым и существующим уровнем работников;
выделение группы работников и должностей, являющихся ключевыми для достижения стратегических целей компании;
формировать кадровый резерв из сотрудников всех структурных подразделений, объединенных в Центре судостроения;
совершенствовать процесс профессионального отбора сотрудников, установить единые стандарты профессионального отбора;
стандартизировать процессы повышения квалификации и обучения персонала.
После организации единой структуры управления персоналом необходимо также стандартизировать и унифицировать систему мотивации персонала в разрезе категорий работников. В качестве основы для разработки системы мотивации может выступать система ключевых показателей эффективности (КПЭ). Необходимо отметить, что в настоящее время в организации данная система используется, но не в полной мере.
Система КПЭ используется только ля оценки эффективности работы структурных подразделений. Так, на основании Типового положения о системе КПЭ деятельности общества Группы ОСК, в соответствии с пунктами 5-6 перечня поручений Президента Российской Федерации от 24 сентября 2013г. № Пр-2236, рекомендациями госимущества и Минэкономразвития, законодательством Российской Федерации, Уставом АО «ЦС «Звездочка», в обществе разработано положение «О системе ключевых показателей эффективности деятельности АО «ЦС «Звездочка», которое утверждено Советом директоров общества (протокол от 03.03.2017г. № 208).
Система КПЭ в АО «ЦС «Звездочка» представляет собой иерархически организованную структуру показателей деятельности, характеризующих бизнес-интересы общества и предназначенных для регулярного планирования и контроля их исполнения.
Целями внедрения системы КПЭ в организации были:
перевод перспективных планов и стратегии развития общества в форму конкретных показателей оперативного управления и оценка их достижения;
создание основы для принятия управленческих решений на долгосрочном и среднесрочном уровнях;
обеспечение возможности применения системы мотивации, связывающей интересы работников и общества.
Основными задачами системы КПЭ являются следующее:
оценка эффективности управления обществом, определение мер, направленных на повышение эффективности управления;
формирование достоверной отчетности о достижении целевых показателей;
контроль эффективности деятельности общества;
анализ и оценка достигнутых результатов;
анализ причин отклонений;
обеспечение реализации стратегии развития общества.
В настоящее время система КПЭ деятельности АО «ЦС «Звездочка» состоит из следующих групп показателей:
1. Корпоративный показатель К1. Данный показатель устанавливается для того, чтобы подчеркнуть единство целей группы структурных подразделений и важность командной работы.
2. КПЭ предприятия, которые включают:
выполнение ключевых контрактных обязательств со сроком исполнения в отчетном году;
выручка от реализации;
снижение операционных расходов (затрат) к факту предыдущего года;
величина валовой прибыли.
3. Отраслевые индивидуальные КПЭ.
4. Корректирующие КПЭ:
соблюдение сроков и качества исполнения решений органов управления;
выполнение корпоративных процедур, направленных на получение и целевое использование бюджетных средств;
отсутствие тяжелых групповых несчастных случаев и несчастных случаев со смертельным исходом.
5. Отсекающие показатели:
выполнение ключевых контрактных обязательств со сроком исполнения в отчетном году;
выручка от реализации.
В перспективе практику использования системы КПЭ необходимо расширить и «спустить вниз», т.е. разработать систему КПЭ для всех уровней сотрудников компании.
При совершенствовании системы кадрового планирования целесообразно формирование документа «План по труду», который будет включать в себя разделы:
План по численности персонала в разрезе категорий и структурных подразделений. Численность ИТР, специалистов и административного персонала может планироваться исходя из штатного расписания предприятия, численность работников предприятия должна быть обоснована производственным планом выпуска продукции на предстоящий период с учетом актуальных норм и нормативов на выпуска каждого вида продукции.
План фонда оплаты труда. Данный раздел также должен быть сформирован в разрезе категорий работников и структурных подразделений. Фонд оплаты труда ИТР, специалистов и административного персонала может планироваться исходя из штатного расписания предприятия и утвержденного положения о премировании. Фонд оплаты труда рабочих должен быть обоснован тарифной сеткой, ожидаемыми результатами работы.
План по обучению. Для формирования данного документа необходимо провести следующие работы:
Определить производственную необходимость повышения квалификации работников для чего собрать заявки на повышение квалификации персонала, заявки на профессиональную подготовку и переподготовку с руководителей структурных подразделений;