Частное образовательное учреждение высшего образования
«АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ И ПРОИЗВОДСТВА»
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
Тема: Стратегическое планирование и управление персоналом на предприятии АО «ЦС «Звёздочка»
Студент (ка): Шпак Наталья Сергеевна
Руководитель: Цицина Инэсса Ильинична, к.э.н., доцент, заведующий кафедрой Менеджмента и маркетинга
Москва 2018 г.
Содержание
стратегический планирование управление персонал
Введение
1. Теоретические основы стратегического планирования и управления персоналом
1.1 Понятие и сущность управления персоналом на примере АО «ЦС Звёздочка»
1.2 Понятие и сущность планирования персоналом
1.3 Метод стратегического планирования персонала
2. Анализ деятельности организации
2.1 Организационная характеристика АО «ЦС Звёздочка»
2.2 Анализ кадрового состава АО «ЦС Звёздочка»
2.3 Анализ движения и эффективности исполнения персонала
2.4 Анализ планирования и управления персоналом
3. Стратегия повышения эффективности работы персонала
3.1 Разработка мероприятий, направленных на повышение эффективности работы в области управления и планирования персонала
3.2 Оценка экономической эффективности предложенных мероприятий
Заключение
Глоссарий
Список использованных источников
Приложения
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается в том, что современная кадровая политика является органическим звеном системы управления предприятием, важнейшим фактором реформирования фирм, предприятий. Кадровая политика предприятия - это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей (миссии) предприятия.
Важнейшим фактором формирования современной кадровой политики является инновационность, т.е. внедрение в практику самых современных кадровых технологий во всех областях кадровой работы, таких как мотивация персонала, его обучение, оценка деятельности, выбор компенсационных схем выплат и ряд других направлениях кадровой деятельности. Подобный подход возможен только в тех организациях, где есть высокопрофессиональный состав кадровых работников и ведется интенсивное изучение как зарубежного, так и отечественного опыта управления человеческими ресурсов.
Сегодня большинство руководителей приходит к выводу, что эффективная кадровая политика - это такой же важный фактор конкурентоспособности компании, как и налаженная система качества. Инвестиции в персонал - это инвестиции в будущее. Они не связаны на прямую с прибылью организации сегодня, так как являются вкладом организации в свою стабильность и прибыльность на рынке.
До недавнего времени управление большинства предприятий ориентировалось в первую очередь на эффективное, рациональное использование финансовых и материальных ресурсов. При этом персонал организации рассматривался как статья расходов, а эффективность управления персоналом оценивалась с позиции возможной экономии бюджета организации по фонду заработной платы.
По нашему мнению, происходила явная недооценка роли человеческих ресурсов как неотъемлемого элемента системы управления предприятием и важнейшего фактора, от которого зависит эффективность организации в целом. В настоящее время методы повышения эффективности, направленные на совершенствование производственных и финансовых организационных подсистем, достигают предела своих возможностей, и дальнейшее развитие предприятий неизбежно столкнется с необходимостью повышения эффективности деятельности за счет качественных изменений в подходах к управлению персоналом организации.
Возникает потребность в создании и апробации новых форм и методов оценки деятельности организаций, в том числе и новых способов анализа трудовых отношений и показателей, которые не только отражали бы их фактическое состояние, но и, главное, обеспечивали бы консультирование и разработку рекомендаций по вопросам организации труда. Производства, управления персоналом, оказания практической помощи, направленной на повышение эффективности социально-трудовой и экономической деятельности организации, независимыми экспертами в области труда и менеджмента, так как без тщательного изучения всех этих критериев невозможно эффективно управлять организацией.
В настоящее время для успешного функционирования организации требуются ответственные и инициативные работники, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. Если человек работает плохо, то значит, в существующих отношениях именно плохая работа оптимально удовлетворяет его потребности.
Поведение человека обычно является для него оптимальным: действия и поступки в большинстве направлены на получение материальной или моральной выгоды. Искусство менеджмента состоит в том, чтобы использовать эту особенность человека, поставить её на службу организации.
Это говорит об актуальности управление персоналом на предприятии с целью повышения качества его деятельности.
Объект исследования - Открытое акционерное общество « Центр судоремонта «Звездочка» (далее по тексту ОАО «ЦС «Звездочка»), которое расположено в г. Северодвинске и осуществляет свою деятельность на территории России и за рубежом, а предметом изучения - его деятельность в области формирования собственной кадровой политики.
Предметом исследования является стратегическое управление и планирование персоналом на предприятии АО «ЦС «Звёздочка».
Цель выпускной квалификационной работы: разработка предложений, направленных на совершенствование кадровой политики исследуемого предприятия, в части повышения производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработки и реализации политики его подбора и расстановки, а также решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации.
Задачи выпускной квалификационной работы:
Переработать и изучить теоретические источники по теме исследования;
Провести анализ кадровой ситуации;
По результатам анализа выработать предложения по усовершенствованию систем планирования потребностей и отбора персонала, введения новых систем аттестации, изменения систем оплаты труда.
Методологической основой являются теоретические выводы, обобщения, методы, изложенные в трудах А.Р. Бухарева 1, В.Р. Веснина 2, А.Л. Жукова 3, Е.И. Комарова 4, Б.Г. Мазановой 5, Ж.А. Морозовой 6, Г.В. Савицкой 7.1 Бахарев А.Р. Цель определяет средства. - // Справочник по управлению персоналом. - 2015. - № 3 - С. 26-31.
2 Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2014. - 128 с.
3 Жуков А.Л. Система премирования и критерии ее эффективности. - // Справочник кадровика. - 2014. - № 2 - С. 88-94
4 Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования персонала предприятия. - // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2013. - № 6 - С. 44-54.
5 Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М.: Финансы и статистика, 2013. - 126 с.
6 Морозова Ж.А. Заработная плата. Налоги. - М.: Налог Информ, 2016. - 74 с.
7 Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2014.- 133 с.
Эмпирической базой выпускной квалификационной работы являются статьи таких журналов, как «Управление персоналом», «Справочник по управлению персоналом», «Справочник кадровика», «Человек и труд», «Служба кадров и персонал», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» и др.
Гипотеза - материальное стимулирование положительно сказывается на трудовой деятельности персонала предприятия.
Методы исследования. В процессе исследования применялись методы: анализ научной литературы, анализ первичных документов предприятия, технико-экономический анализ, математическое моделирование и программирование, статистические методы анализа, синтеза, обобщения и другие общенаучные методы исследования.
Теоретическая значимость выпускной квалификационной работы заключается в обобщении материалов посвященных проблемам к управлению персоналом на предприятии, изучении современных форм и методов управление и планирование персоналом.
Научная новизна работы заключается в разработке предложений в области стратегического управления и планирования персоналом на предприятиях, а практическая значимость в том, что применение данных предложений на анализируемом предприятии позволит значительно повысить эффективность управление персоналом.
Структура работы: введение, основная часть (содержит три главы, поделенные на параграфы), заключение, глоссарий, список источников литературы и приложения.
1. Теоретические основы стратегического планирования и управления персоналом
1.1 Понятие и сущность управления персоналом на примере АО «ЦС Звёздочка»
Управление персоналом и человеческими ресурсами затрагивает все уровни в организации, и в первую очередь руководство. Каждый топ-менеджер или руководитель отдела имеет представление о том, каким образом осуществляется работа персонала, а также о том, какие функции должны быть выполнены и насколько успешно.
В большинстве случаев руководство участвует в реализации функций по управлению персоналом в контексте четкой организационной политики. Обязанности таких людей, безусловно, представляют часть основных вопросов, рассматриваемых в данной книге.
Однако принципиальный акцент будет сделан на обязанностях и ответственности практикующих специалистов по управлению персоналом и человеческими ресурсами.
Управление персоналом как процесс управления трудовым коллективом является повседневной реальностью. Этот процесс осуществляется специально подготовленными работниками аппарата управления.
В условиях конкурентной рыночной среды результативность деятельности организаций в значительной мере зависит от качественных характеристик персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать этот важнейший производственный ресурс.
Управление персоналом как объективное социальное явление имеет три грани, развивается по трем векторам:
* как сфера профессиональной практической деятельности;
* как учебная дисциплина;
* как отрасль науки.
Управление персоналом необходимо рассматривать на трех уровнях.
На низшем уровне управления (производственный участок, функциональное подразделение) осуществляется непосредственное управление исполнителями. Руководитель доводит до рабочих мест производственные задания, обеспечивает их необходимыми ресурсами, контролирует выполнение заданий, трудовую дисциплину, выполнение норм и правил охраны труда.
На среднем уровне управления (большой цех, филиал предприятия) решаются вопросы планирования производства, организации деятельности, оплаты труда, замещения вакантных должностей.
На высшем уровне управления разрабатывается стратегия управление персоналом (кадровая стратегия) как функциональная составляющая генеральной стратегии организации, формулируется политика управление персоналом (кадровая политика), определяются объемы инвестирования в развитие персонала, утверждаются решения про замещение ключевых должностей.
Перечисленные важнейшие задания управления персоналом на всех уровнях должны решаться синхронно, в тесной взаимосвязи, как неотъемлемые составляющие единого непрерывного процесса.
Главными целями управления персоналом являются:
* повышение эффективности функционирования организации;
* улучшение качества трудовой жизни персонала.
Эти цели органически связаны друг с другом.
Объект управление персоналом - это широкое понятие, которое охватывает организацию как единое целое, каждое структурное подразделение независимо от количества иерархических уровней управления, первичные трудовые коллективы, каждого наемного работника независимо от статуса в организации.
Субъектами управления персоналом в организации являются: линейные и функциональные руководители всех уровней управления, работники производственных и функциональных подразделений, которые обеспечивают руководителей необходимой для управления персоналом информацией или выполняют обслуживающие функции.
Содержание и форма. Основным содержанием, сущностью управления персоналом является многогранный процесс влияния субъекта на объект управления. Структуру этого влияния составляют методы управления людьми на производстве: административные (организационно-распорядительные), экономические, правовые и социально-психологические.