Материал: Современные способы проведения аттестации персонала

Руководитель осуществляет руководство компанией в пределах своих прав, финансовая служба ведет учет всех финансово-хозяйственных операций и на этой основе составляет бухгалтерскую и статистическую отчетность.

Организационная структура компании отличается своеобразием и построена по принципу линейно-функциональной структуры, где во главе иерархии стоит Главный вспомогательный директор - он же руководитель ООО «Altarix» (см. рисунок 2.1.).

Рисунок. 2.1. Схема организационной структуры ООО «Altarix»

Всей текущей деятельностью руководит Главный вспомогательный директор - руководитель ООО «Altarix», руководствуясь положениями

Учредительного договора. Кроме того, в компании имеются дирекция по персоналу, дирекция по стратегии, дирекция по правовой поддержке бизнеса, финансовая дирекция, дирекция по информационным технологиям, дирекция по безопасности, дирекция по корпоративным коммуникациям, дирекция по взаимодействию с органами государственной власти, дирекция по аудиту.

Функциональным звеньям предоставлено право непосредственного управления вопросами, относящихся к их компетенции (планирование). Подобная структура управления позволяет полноценно использовать материально-технические и трудовые ресурсы, значительно упростить организационно-производственную структуру хозяйства, за счет создания дополнительных отделений компании по предоставлению IT-услуг, оформлению и разработке мобильных приложений.

2.2 Анализ организационной и коммерческой политики компании ООО «Altarix»

Общество с ограниченной ответственностью «Altarix» осуществляет деятельность по созданию значительных инфраструктурных проектов IT, мобильных сервисов и мобильных приложений для различных государственных и коммерческих компаний.

Компания ООО «Altarix» начала свою деятельность с создания небольшого офиса, который занимался различными IT-проектами, открытый на улице Докукина. Она осуществляла поддержку и создание мобильных приложений. Для того, чтобы заниматься развитием своей деятельности учредитель Общества принял решение об открытие офиса, в котором осуществлялась работа с различными проектами, мобильными сервисами и

приложениями. В нынешнее время компания обладает большим количеством

офисов по России, а также весьма значительными клиентами в число которых входят: ОАО «Мегафон», ОАО «МТС», ОАО «Билайн», ОАО

«Ростелеком», а также различные государственные организации и учреждения.

Цели деятельности компании заключаются в расширении рынка IT- услуг, мобильных приложений, а также в получении прибыли.

Основным предметом деятельности компании ООО «Altarix» является производственная и хозяйственная деятельность:

-  обеспечение и организация производства и реализации за наличный и безналичные расчет мобильных приложений, различных IT-услуг;

-  сбыт услуг для государственных и коммерческих компаний;

-    предоставление услуг по созданию мобильных приложений, их дизайнерским решениям.

Компания создала собственную структуру, штатное расписание, определила формы, систему и объемы заработной платы, а также прочие разновидности доходов сотрудников, учитывая действующее законодательство.

Главными целями политики ООО «Altarix» в сфере управления персоналом являются:

-    обеспечение гибкости и адаптивности управления и управления сотрудниками;

-  комплексное управлением качеством кадров;

-        наибольшая эффективности инвестиций в развитие сотрудников.

Для достижения целей, которые были поставлены компанией, руководство ООО «Altarix»:

-  выстраивает взаимоотношения между работодателем и сотрудниками, соблюдая требования законодательства и принципы социального партнерства, которые направлены на достижение определенных общих

интересов, социальной стабильной и благосостояния сотрудников.

 Руководство компании заботиться о своих сотрудниках, способствуя их успеху и благополучию, а также формируя конкурентоспособные условия трудовой деятельности и требуемый уровень уверенности в завтрашнем дне;

-  расставляет и формулирует измеримые, четкие цели перед компанией, ее филиалами и отделами, а также каждым сотрудником, осуществляет контроль над достижениями и определят справедливое вознаграждение и премирование в зависимости от полученных результатов;

-   создает и поддерживает корпоративную культуру, которая опирается на общечеловеческие и корпоративные ценности. Руководство определяет некоторые корпоративные ценности: сотрудники, которые являются основной целью компании; эффективность; качество; ответственность; доверие;

-   занимается изучением и развитием методов и средств управления сотрудниками, основываясь на современных зарубежных и отечественных достижениях, а также опыте в данной сфере, используя полученные знания в определенных стратегических направлениях системы управления кадрами:

1.  организационное управление;

2.       планирование в сфере управления сотрудниками;

3.       отбор, подбор и ротация персонала;

4.       оценка персонала;

5.       развитие и обучение сотрудников;

6.       мотивация и стимулирование персонала;

7.       управление корпоративной культурой;

-     улучшение существующей системы управления персоналом, осуществляя планирование деятельности, контроль над исполнением работы, проведение анализа регулирования функционирования системы управления персоналом.

Основываясь на сравнении планов человеческих ресурсов с

численностью сотрудников, которые уже работают в компании

ООО «Altarix», директор отдела по персоналу и руководство компании выделяет и определяет вакантные места, которые требуется заполнить. Если вакантные места имеются, осуществляется процесс найма на работу, который состоит из нескольких стадий: описание требований к вакантной должности и к кандидатам на их занятия, подбор кандидата на должность, отбор кандидатов и прием на работу.

Прием на работу начинается с детального определения того, какие сотрудники требуются компании. Для облегчения отбора персонала в ООО

«Altarix» сформирована квалификационная карта, описывающая главные характеристики, которыми должен обладать работник для эффективной работы в определенной должности. Карта создается директором отдела. Карта является комплексом квалификационных характеристик, которые необходимы каждому сотруднику, который занимает определенную должность. Использование квалификационной карты предоставляет возможность производить структурированную оценку кандидата на должность, а также сравнение кандидатов между собой. Осуществив определение требований к кандидатам, директор по персоналу приступает к привлечению кандидатов, применяя определенные методы:

-  осуществление поиска внутри компании. При выходе на рынок труда, необходимо осуществлять поиск среди сотрудников компании, размещая сообщения о вакантных местах на стендах компании, обращаясь к начальникам отделов и филиалов с просьбой о выдвижении кандидатов, а также проводя анализ личных дел, нацеленных на подбор персонала с определенными характеристиками;

-  подача объявлений в средства массовой информации. Для того чтобы привлекать кандидатов ООО «Altarix» размещает свои объявления в специализированных газетных изданиях и журналах. Преимущество данного метода заключается в широком охвате аудитории при низких

 первоначальных расходах. Недостаток заключается большом наплыве кандидатов, многие из которых имеют необходимые характеристики;

-    частные фирмы по подбору персонала. Директор по персоналу обращается в частное агентство и таким образом облегчает себе работу по первоначальному подбору и отбору кандидатов на должность, изучая те кандидатуры, которые предлагаются специалистами фирмы.

Отбор кандидатов представляет собой основу для дальнейшего этапа отбора будущих работников компании, начинающийся с проведения анализа списка кандидатов с позиции их соответствия требованиям компании к будущим работникам.

Задачами первичного отбора сотрудников заключается в определении определенного числа кандидатов, с которыми компания могла бы сотрудничать в индивидуальном порядке. На данном этапе работники службы управления кадрами осуществляют индивидуальные собеседования с подобранными кандидатами на должность. Целью данных собеседований является оценка уровня соответствия кандидатов образу «идеального» сотрудника, способности адаптироваться в компании и т.д. Основываясь на собеседовании осуществляется подбор кандидата, который подходит к должности.

Отбор сотрудников проводится с расчетов на длительный период. Для привлечения талантливых, способных специалистов ООО «Altarix» сотрудничает с высшими учебными заведениями, большинство студентов проходят практику, а выпускники устраиваются на работу в ООО «Altarix». В отборе сотрудников в структурные подразделения участвуют руководитель отдела кадров, директор структурного подразделения, в котором планируется работа нового специалиста, а также руководитель компании ООО «Altarix».

Адаптационный процесс ООО «Altarix» разделяется на несколько этапов:

1.   Проведение оценки степени подготовки новых сотрудников. На данном этапе осуществляется определение непривычных для сотрудника ситуаций и способ решения для него задач.

2.     Ориентация. На данном этапе осуществляется практическое знакомство новых сотрудников с их обязанностями и требованиями, которые предъявляются к ним со стороны компании.

3.  Адаптация. На данном этапе новые сотрудники приспосабливаются к своему положению и присоединяются к межличностным отношениям с коллегами.

4.    Функционирование. На конечном этапе адаптации сотрудники преодолевают межличностные и производственные проблемы и приступают к стабильной работе.

В ООО «Altarix» были применены главные адаптационные принципы, действующие и на данный момент. Обязанности по трудовой адаптации возлагаются на специалистов отдела по персоналу. Специалисты по управлению адаптацией выполняются определенные функции:

-   изучение конъюнктуры рынка труда, проведение мероприятий по адаптации к нему;

-        наем и отбор персонала с использованием описаний работ, тестирования и интервьюирования работников с целью их лучшей профориентации;

-        расстановка кадров по подразделениям, участкам, рабочим местам, закреплением ротаций и внутрипроизводственными перемещениями кадров, формирование стабильного трудового коллектива;

-        отбор лидеров из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

-        организация взаимодействия с региональной системой управления адаптацией на взаимовыгодных условиях.

К обязанностям менеджера по персоналу относится:

-        знакомство с организацией, изучение условий найма, заработная плата;

-        представление руководству, непосредственному начальству, инструктору по обучению;

-        организация демонстрации рабочих мест;

-        объяснение условий труда, знакомство с функциями;

          внедрение в коллектив, знакомство сотрудников совместно с руководством. Адаптационный процесс выстраивается таким образом, чтобы его начало совпало с первым собеседованием.

Сотрудники, которые принимаются на работу, проходят испытательный срок, составляющий 3 месяца, а при повторной адаптации он составляет 2 месяца.

2.3 Анализ существующей системы аттестации персонала ООО «Altarix»

Аттестация персонала является процессом, позволяющим производить эффективную оценку результатов деятельности сотрудников, создавать кадровый резерв, осуществлять распределение фонда заработной платы и премирования (вознаграждения). Необходимо рассмотреть главные элементы системы оценки сотрудников в ООО «Altarix».

Стоит отметить, что научное и методическое обеспечение системы аттестации работы сотрудников в ООО «Altarix» является неудовлетворительным, потому что:

-   в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;

-   мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в

проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;

-   выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;

-  анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО

«Altarix» не проводится;

-  разработка должностных инструкций ведется формально;

-      анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется не систематически.

Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в офисе продаж ООО «Altarix» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не составлялась.

По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» ООО «Altarix» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.

Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «Altarix».

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.

В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.

Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором офиса продаж ООО «Altarix» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.

Для проведения аттестации генеральный директор ООО «Altarix» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.

Аттестация работников проходит в три этапа:

1.  Подготовка к проведению аттестации.

2.       Проведение аттестации.

.         Подведение итогов аттестации.

Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.

На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «Altarix» на первый план выходят следующие задачи:

-  разработка плана проведения аттестации;

-    выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;

-  подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;

-        составление списка работников, подлежащих аттестации;

-        подготовка графика проведения аттестации;

-        оповещение работников о сроках проведения аттестации;

-  подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.