Материал: Современные способы проведения аттестации персонала

Таблица 1.3.2 - Анализ эффективности применения нетрадиционных и традиционных методов аттестации персонала

Подводя итог сравнительного анализа применяемых методов и экспериментальных методов можно сделать вывод о том, что традиционные методы эффективно используются в крупных компаниях, которые работают в условиях стабильной внешней среды, где нет необходимости использовать нестандартные методы по решению образующихся проблем и вопросов.

Однако нынешняя действительность экономики предъявляет ко многим компаниям другие требования: компании действуют в условиях постоянно меняющейся внутренней и внешней среды, от компаний на рынке в условиях

 конкурентной борьбы требуются новейшие решения, способность оперативно адаптироваться к переменам. От сотрудников требуются стрессоустойчивость, коммуникабельность, инициативность, повышенная адаптация. Данные качества работников являются превалирующими над прочими равными качествами в условиях конкурентной борьбы. Инструменты, которые используются в традиционных методах, являются недостаточными для того, чтобы полноценно оценивать качества работников, позволяя компании выживать и эффективно функционировать в дальнейшем. Метод деловой игры является процедурой, где персонал в лабораторных условиях, то есть в ситуациях, которые приближенны к реальным, проводится имитация деятельности, выполнение различных задач, упражнений. Такой метод содержит групповую и индивидуальную работу, проектирование, презентацию сотрудников или своей компании. Исполняемые задания соответствуют определенным требованиям, которые задаются посредством составления сценария данного оценочного мероприятия, существуют определенные критерии, по которым осуществляется оценка.

Преимуществами деловой игры в оценке сотрудников в сравнении с прочими методами оценки, основываются на проведенном анализе литературных источников, исследования мнений экспертов, практики использования этого метода являются: возможность избежать эмоциональную напряженность, негативные эмоции, которые связаны с оценкой. Деловая игра заменяет прочие методы оценки, к примеру, метод 360 градусов, поскольку в деловой игре не нужно привлекать клиентов к оценке (данную роль может исполнить коллега).

Рисунок 1.2. Возможности применения деловой игры

Деловая игра предоставляет возможность выявлять потенциал сотрудников, его персональные характеристики, обычное коллективное поведение, то есть заменяют методы тестирования, анкетирования, формирования портрета личности. Можно сформировать стрессовые, критические ситуации, та как при применении иных методов сложно оценивать поведения в нестандартных ситуациях. Дает возможность определить социальные и психологические проблемы в коллективы, такие, которые выявляются посредством иных методов оценки. Однако основным преимуществом оценки сотрудников посредством деловой игры считается возможность решения насущных проблем через игру, то есть деловая играет преследует сразу несколько целей. В первую очередь, непосредственная оценка персонала, во вторую, принятие решения, в третью, деловая игра становится тренингом личных и профессиональных качеств работников. Данный метод обладает серьезными преимуществами в сравнении с многими другими методами обучения. Участие в деловых играх дает не только знание, но и опыт.

Необходимо рассмотреть метод оценки, который именуется методом центра (Assessment Center). Имеются проблемы эффективных, комплексных методов оценки, которые могли бы предоставлять значительное количество информации о качествах сотрудников. Комплексный подход с использованием тестирования, деловых игр, интервью и прочих оценочных методов отражается в комплексном методе оценки персонала - центре оценки. Данный метод весьма распространен в западных странах, а постепенно он получает развитие на территории России.

Способ центра оценки исходит из того, что наиболее оперативным способом предварительной оценки сотрудников или кандидатов на должность является наблюдение за выполнением ими задач, которые типичны для определенной должности. Посредством деловых игр и тестов для должностей моделируются функции (в лабораторных условиях), с позиции требований, предъявляемых к кандидатам на должность или сотрудникам.

Центр оценки персонала определяется в качестве комплексного способа определения у испытуемых требуемых для должности качеств при помощи применения в отношении к ним нескольких процедур диагностики и исследования их действий в ситуациях, которые моделируют профессиональную деятельность19. Довольно часто центр оценки персонала воспринимается в качестве не только метода, но и мероприятий по его использованию, включая, методики, подготовленных людей и т.д.

Центр оценки сотрудников является стандартизированной многоаспектной оценкой персонала, которая содержит взаимодополняющие процедуры оценки. Чаще всего центр оценки содержит тестирование всевозможных направлений, деловых игр, презентаций и прочих элементов (см. рисунок 1.3.).

Рисунок 1.3. Аспект метода Центр оценки20

Тестирование подразумевает персональную деятельность кандидатов по ответам на вопросы, решению задач, определению понятий. Существуют: профессиональные тестирования, выявляющие профессиональные знания кандидатов; мотивационные тестирования, выявляющие причины поведения людей в предпринимательской деятельности; тестирования на общий интеллект.

После изучения основных способов аттестации персонала можно сделать вывод о том, что самыми используемыми и эффективными способами является интервьюирование с сотрудниками, использование метода центр оценки, а также деловая игра (который нередко используется в крупных компаниях с развитой корпоративной культурой).

Выводы по 1 главе

В процессе проведения мероприятия по оценки с применением метода центра оценки выявляется потенциал различных сотрудников (поскольку

качественные и количественные достижения их деятельности уже проходят оценку и отражаются в прибылях компаний и качестве обслуживания клиентов). Их способности к будущему развитию и совершенствованию, способности и желание воплощать новые идеи, поскольку именно данные качества могут гарантировать в условиях рынка эффективность и успешность деятельности компаний.

В данной главе были подробно изучены способы аттестации персонала, рассмотрены мнения известных авторов, которые придерживаются использования определенных способов по аттестации сотрудников, считают их наиболее эффективными.

Была изучена сущность аттестации, был сделан вывод о том, что аттестационные мероприятия являются важным элементом системы управления предприятием, который имеет несколько способов проведения, свою специфику и регулярность проведения.

Как было отмечено в главе, способ центра оценки исходит из того, что наиболее оперативным способом предварительной оценки сотрудников или кандидатов на должность является наблюдение за выполнением ими задач, которые типичны для определенной должности. Посредством деловых игр и тестов для должностей моделируются функции (в лабораторных условиях), с позиции требований, предъявляемых к кандидатам на должность или сотрудникам

Таким образом, в современное время наиболее прогрессивным и оптимальным методом оценки персонала является метод Центр оценки, интервьюирование с сотрудниками, а также деловая игра, использующиеся в практике управления различными крупными компаниями.

Глава 2. Анализ аттестационной системы предприятия на примере ООО «Aktarix»

.1 Краткая характеристика ООО «Altarix»

ООО «Altarix», зарегистрировано согласно НК РФ, как общество с ограниченной ответственностью, осуществляющее предоставление IT-услуг, работу с мобильными приложениями, а также дизайн и создание мобильных приложений, которые привлекают денежные средства посредством оказания различных услуг по работе с мобильными приложениями, опираясь на Положения Федерального закона «Об основах регулирования торговой деятельности в РФ».

Общество является в современное время крупнейшей компанией, которая занимается предоставлением IT-услуг на всей территории России. Общество осуществляет свою деятельность, которая основана на мобильной инфраструктуре, оказанию услуг по работе с мобильными приложениями.

Компания ООО «Altarix» осуществляет следующие виды деятельности (в соответствии с кодами ОКВЭД, указанными при регистрации; см. табл. 2.1.1).

Таблица 2.1.1 - Виды деятельности ООО «Altarix» по кодам ОКВЭД

Постановка на учет ООО «Altarix» в налоговом органе по месту жительства осуществляется на основании сведений, содержащихся в Едином государственном реестре в порядке, установленном Правительством РФ и НК РФ.

Основной вид деятельности предоставление IT-услуг, разработка и оформление мобильных приложений.

Для осуществления своей деятельности ООО «Altarix» располагает многочисленными офисами.

Правовое обеспечение производства и управления в ООО «Altarix» основывается на законодательстве Российской Федерации, в частности, Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, нормативных и правовых актах ведомственного значения и органов местного самоуправления.

Наиболее значимые документы, традиционно используемые в качестве организационных для нормативного установления статуса и объема деятельности менеджеров, дизайнеров и IT-специалистов, программистов офисов ООО «Altarix» - Свидетельство о разрешении на трудовую деятельность, положение о службе и должностные инструкции. Эти документы являются нормативными актами длительного действия и, как все организационные документы, предназначены для регламентации объема работы структурного подразделения и должностных лиц компании.

Ниже приведены показатели собственных оборотных средств компании ООО «Altarix» (см. табл. 2.1.2).

Таблица 2.1.2 - Показатели собственных оборотных средств ООО «Altarix»