Материал: Современные способы проведения аттестации персонала

-   повышение производительности, поскольку личные оценки являются стимулом для оцениваемых сотрудников. Продолжительность повышения производительности сильно зависит от четкой и верной оценки персонала.

Главными задачами, которые решаются при аттестации сотрудников, классифицируются определенным образом:

-   управляющее воздействие. Посредством проведения оценки, а также оценочной беседы сотрудникам демонстрируется их место в соответствии с достижениями, что благотворно влияет на управляемость персонала;

-   определение уровня вознаграждений и поощрений, поскольку только при объективной оценке достижений работников имеется возможность оплачивать их труд;

-     развитие сотрудников, поскольку проведение оценки может обеспечить подбор определенных видов поощрений и содействия профессиональному росту работников. Рациональное применение персонала, так как проведение оценки является обязательным при занятии рабочих мест, повышении по службе, перемещении, принятии решений об отставке с рабочих мест, увольнений;

-    трудовая мотивация, поскольку оценка является импульсом к осознанной деятельности работников, которая направлена на повышение в должности;

-   формирование обратной связи с сотрудниками по организационным, профессиональным и прочим вопросам;

-     удовлетворение потребности персонала в проведение оценки собственной трудовой деятельности и качественных характеристик.

Аттестация в качестве социального механизма исполняет

определенные функции:

-    оценочную функцию, которая заключается в изучении и оценке деятельности, поведении, личности специалиста с целью их верного применения;

-    прогностическую, заключающуюся в определении возможностей, способностей сотрудников к дальнейшему росту, в уточнении перспективы каждого определенного сотрудника;

-  корректирующую функцию, состоящую в определении определенных мероприятий и путей работы по внесению изменений в некоторые аспекты деятельности и поведения сотрудников;

-     воспитательную функцию, которая является воздействием на персональные качества сотрудников, на их область мотивации.

Главными принципами эффективной аттестационной системы являются:

-  нацеленность на совершенствование деятельности;

-        продуманная и глубокая подготовка;

          конфиденциальность;

-   непредвзятое обсуждение результатов деятельности, персональных и деловых человеческих качеств, их соответствия должностям, перспективы на будущее;

-  разумное сочетание критики и похвалы;

-        достоверность используемых способов.

Аттестация сотрудников исполняет функции лишь в тех случаях, когда осуществляется при соблюдении конкретных требований. К данным требованиям относятся:

-       объективная оценка (применение полноценной системы характеристик и показателя для сотрудников, их трудовой деятельности, применения правдивой информации для расчетов показателей);

-   гласность (подробное ознакомление сотрудников с методиками и

порядка проведения оценки, доведения ее итогов до заинтересованных лиц);

-  демократизм;

-   общие требование для проведения оценки для сотрудников одной должности;

-  четкость, доступность оценочных процедур;

-        результативность;

-    информация, которая используется для оценки, должна являться доступной;

-   оценка должна являться комплексной, то есть проводиться не только относительно каждого члена компании, но и относительно связей, и отношений внутри нее;

-  система оценки должна соответствовать ситуационному контексту.

Мероприятия по аттестации проводятся на качественном уровне, чтобы не содержать угроз для коллективов, которая способна дезорганизовать деятельность, а внедриться в общую систему кадровой работы в компании таким образом, чтобы помогать ее развитию и улучшению.

Таким образом, под аттестацией персонала понимается не только одна из разновидностей кадровой работы, но и основная составляющая управления, без которой эффективная деятельность компании невозможна.

Авторы придерживаются определенной классификации способов аттестации сотрудников: традиционные (которые проверены временем), нетрадиционные методы5 (созданные недавно, которые являются экспериментальными). Данная классификация является условной. Ниже приведены описания главных методов (способов6) аттестации сотрудников.

По мнению автора Майкла Армстронга самым распространенным и простым описательным способом является матричный способ, суть которого заключается в проведении сравнения фактических качеств сотрудников с комплексом качеств, которые необходимы для определенной должности.

Однако Д.А. Аширов полагает, что наилучший способ представляет собой метод-эталон, который похож на матричный метод. Однако проводится сравнение фактических данных не с теми навыками, которые положены по должности, а с характеристиками самых успешных сотрудников определенной сферы.

Система произвольных характеристик является, по мнению В.Р. Веснина, весьма распространенным способом. Он заключается в свободной форме оценки персонала. Руководство или экспертная комиссия проводят описание основных успехов и упущений сотрудников за конкретный период их деятельности.

По мнению О.С. Виханского лучшим способом является способ оценки выполнения, который очень схож с предыдущим способом. В качестве экспертной комиссии могут выступать руководители, однако проводится оценка деятельности сотрудников не за определенный временной промежуток, а за все время их работы.

Еще одним известным способом является метод групповой дискуссии, который относится к описательным. По мнению А.П. Егоршина данный способ самый используемый в российской практике, заключающийся в беседе групп руководителей или экспертов с сотрудниками на тему их деятельности. Данный способ, по мнению автора, предоставляет возможность по конкретным критериям подбирать активных, самостоятельных сотрудников.

Как полагает Б.Л. Еремин, основными методами являются метод заданной балльной оценки и метод свободной балльной оценки. Метод заданной балльной оценки содержит присвоение предварительно установленных баллов за достижения сотрудников с дальнейшим

определением их общего делового уровня в форме набранных баллов. Метод

свободной балльной оценки заключается в присвоении руководством или экспертами конкретного количества баллов по каждому качеству сотрудников. Общая оценка формируется в качестве суммы баллов или определении среднего балла.

Существует также метод тестирования, заключающийся в оценке сотрудников по уровню решения ими предварительно подготовленных тестов. Проводится определение коэффициента интеллекта сотрудников. Данный метод, по мнению Е.Г. Владимировой, является эффективным.

Данные методы являются эффективными в больших иерархических компаниях, которые действуют в условиях стабильности внешней среды. Однако они обладают определенными недостатками: по мнению О.С. Виханского и В.Р. Веснина, проведение оценки персонала является слабой стороной компаний, поскольку при проведении оценки посредством традиционных методов, руководство организаций получает лишь нереальную и субъективную картину.

Нетрадиционные методы аттестации персонала сформировались относительно недавно (примерно 15 лет назад), по этой причине многие специалисты именуют их экспериментальными. К числу данных методов относятся аттестация «360 градусов», психологические методы оценки персонала, «деловая игра», метод критического инцидента, метод

«ассесмент-центр».

Самыми используемыми из перечисленных методов являются метод

«деловая игра» и метод «ассесмент-центр».

Как полагает Майкл Армстронг наиболее эффективным из нетрадиционных методов является «деловая игра», представляющая собой процедуру, в которой работники и кандидаты на должности в лабораторных условиях (то есть в ситуациях, которые приближены к реальным) исполняют всевозможные задания и упражнения. Исполняемые задания подчинены

предварительно определенным требованиям, которые заданы в сценарии

 данного аттестационного мероприятия, то есть имеются конкретные критерии, по которым проводится оценка.

Как считает О.С. Виханский метод «ассесмент-центр» определяется в качестве комплексного метода, определения у испытуемых качеств, требуемых для конкретной должности посредством применения в отношении к ним различных процедур диагностики и наблюдения их действий в ситуациях, которые моделируют профессиональную деятельность7.

Тестирование заключается в индивидуальной работе кандидатов по ответам на вопросы, описанию ситуаций, решению вопросов. Существуют профессиональные тесты, которые определяют профессиональные значения кандидатов; мотивационные тесты, выявляющие причины поведения людей в бизнесе; тесты на общий интеллект.

Презентация является методом, по которому кандидату предоставляется задание без подготовки рассказывать о себе и своей компании.

В качестве вывода стоит отметить, что в процессе проведения аттестационных мероприятий с применением метода «ассесмент-центр» выясняется потенциал различных работников, их способность к будущему развитию и совершенствованию, от чего зависит успешная деятельность компании.

1.2 Виды и сущность аттестации персонала

Самым распространенным в зарубежной и российской практике видом оценки персонала является аттестация. Аттестация и проведение оценки в

современной российской практике и зарубежной теории управления персоналом заметно отличаются. В отечественной практике данные понятия отождествляются. Нормативные акты, которые приняты в последнее время, которые регулируют аттестацию сотрудников, обладают отраслевым или ведомственным характером. Помимо этого, в данных актах, не имеется определений понятия аттестации персонала.

Новая редакция Трудового кодекса содержит аспект, что соответствие квалификации сотрудников занимаемым должностям или исполняемой работе подтверждается аттестационными итогами. Стоит подчеркнуть, что понятие аттестации не предоставляется. С одной точки зрения, аттестация сотрудников является юридически определенным порядком оценки сотрудников, проводящей в компаниях и организациях посредством установленных промежутков времени. С другой точки зрения - в качестве одного из правовых средств изменения условий трудовых договоров, в качестве обязательной нормы для определения степени профессиональной подготовки и соответствия работников занимаемым должностям, а также для решения вопросов о присвоении им квалификационных разрядов. С третьей точки зрения, в качестве юридической обязанности сотрудников участвовать в периодической проверке степени их профессиональной подготовки и соответствия ими занимаемым должностям, которая организуется работодателями в соответствии с определенным установленным нормами и правилами. Они нацелены на оптимизацию применения кадров, стимулирования роста их квалификации.

В современной российской практике имеется несколько типов аттестации по принадлежности к области деятельности сотрудников: аттестации государственных служащих, аттестация персонала компаний главного звена управления и аттестация научных и педагогических сотрудников.

Аттестация государственных служащих является проведением оценки уровня профессиональной подготовки и соответствия государственных служащих занимаемым должностям государственной службы, а также нацеленных на решение вопросов о присвоении государственным служащим квалификационных разрядов. Аттестация должна проводится не чаще одного раза в два года, однако не реже одного раза в четыре года.

Аттестация научных и педагогических сотрудников является процедурой присуждения ученых степеней докторам и кандидатам наук, а также присвоения им различных званий (доцентов, профессоров, старших научных сотрудников). Ученые степени присуждаются, а ученые звания присваиваются лицам, обладающим профессиональными знаниями и научными достижениями в конкретной сфере науки. Аттестация проводится высшим аттестационным комитетом, научными, производственными компаниями и высшими учебными учреждениями, соответственно правилам и требованиям регламентирующих документов.

Аттестация персонала компании основных звеньев управления является процедурой определения квалификации, степени знаний, деловых, практических навыков и качеств сотрудников, качества труда и его итогах, определения соответствия занимаемым должностям. Аттестация нацелена на рациональное распределение кадров и их продуктивное применение.

Аттестация сотрудников представляет собой юридическую основу для переводов, продвижения по карьерной лестнице, награждения, установки объемов оплаты труда, а также понижения в должности и увольнений. Аттестация нацелена на повышение качества состава персонала, определение уровня загрузки сотрудников и применения их по специальности, улучшение стиля и способов управления кадрами. Она обладает целями изыскания запасов роста производительности труда и заинтересованности сотрудников в итогах своей трудовой деятельности, а также всей компании, самое оптимальное применения экономических стимулов и социальных гарантий, а также формирование условий для быстрого и разностороннего развития личностей.

Таблица 1.2.1 - Классификация целей аттестации персонала (по Кибанову А.Я.)8

Аттестация основывается на общей оценке персонала, которая определяется по итогам его деятельности и соответствия личных и деловых качеств должностным требованиям.

Традиционным методом оценки персонала является проведение регулярной аттестации персонала, представляющая собой процесс проведения оценки эффективности исполнения сотрудниками своих должностных обязанностей, которая определяется их непосредственным руководством.