Материал: Современные способы проведения аттестации персонала

Проведение аттестации в ООО «Altarix» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.

На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.

Форма оценки эффективности сотрудника (приложение 1) в которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию компании. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.

Аттестационная комиссия ООО «Altarix» рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).

Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:

-  соответствует занимаемой должности;

-  соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;

-  не соответствует занимаемой должности.

Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол (приложение 2).

В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:

1.   Директор офиса продаж ООО «Altarix» часто рассматривает оценку своих подчиненных как, своего рода, отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.

2.       Для некоторых специалистов и директоров офисов продаж, если их назначают членами аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.

3.   Некоторые директора офисов продаж ООО «Altarix» предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала ООО «Altarix» к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.

4.   Сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров офисов продаж тяжело выносить приговор для своих сотрудников.

5.   В целом низкая информированность менеджеров ООО «Altarix», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.

Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Altarix» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.

Выводы по главе 2

Разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Altarix».

В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.

В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель: сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ООО «Altarix».

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала ООО «Altarix»

.1 Рекомендации по совершенствованию аттестации персонала ООО «Altarix»

Проведенный анализ аттестации персонала в компании ООО «Altarix» позволяет сделать выводы о том, что в компании имеется текучесть IT- менеджеров и дизайнеров, хотя и не значительная, которая на протяжении года понизилась с 5 до 2 человек, коэффициент текучести кадров за 2015 год составил 0,04. Причина текучести кадров заключается в непродуманной аттестации сотрудников, которая сводится к следующему:

-   компания не обладает конкретными задачами, которые решаются посредством аттестации, то есть она проводится лишь формально;

-   не формируются графики проведения аттестационных мероприятий, не информируются о будущей аттестации сотрудники, которые морально не подготовлены к ней, что создает стрессовые ситуации в коллективах;

-  по результатам аттестации не осуществляются определенные решения о перемещениях сотрудников в должностях, о вознаграждениях;

-  сотрудники осознают свои ошибки, но не обладают информацией для того, чтобы их исправить, активизировать работу по их преодолению.

Анализ финансово-хозяйственной деятельности показал, что текучесть кадров осуществляет после аттестационных мероприятий. Руководитель компании не предпринимает действий по решению данных проблем. Компания затрачивает много средств и времени на отбор и наем, обучение новых сотрудников, не акцентируя внимания на том, что у новых работников

при трудоустройстве не хватает производительности, происходит понижение производительности труда коллег в момент обучения.

Помимо расходов, которые несет компания ООО «Altarix» при отборе и найме новых сотрудников, она рискует тем, что:

-   имеются несоответствия уровня компетентности;

-     существует недобросовестное отношение сотрудников к своим обязанностям (нарушение трудовой дисциплины);

-     персонал является нелояльным в отношении компании (порча имущества, кражи, мошенничество);

-   имеется несоответствия уровня здоровья требованиям профессий.

Компания ООО «Altarix» не осознает, что происходит понижение производительности сотрудников перед увольнением, что приводит к понижению прибылей и объемов реализованных услуг в компании.

Рисунок 3.1. Рекомендации по совершенствованию аттестации персонала ООО «Altarix»

Является неверным и неразумным осуществлять возврат к прежней системе аттестации персонала. Предлагается произвести изменения в существующей аттестации кадров в компании ООО «Altarix».

Аттестация в компании ООО «Altarix» должна разделяться на несколько этапов, которые содержат: подготовку, аттестационные мероприятия и получение результатов аттестации.

1.  Подготовка, которая осуществляется отделом кадров, заключается в:

-     разработке принципов и методов проведения аттестационные мероприятий;

-     формирование нормативной документации по подготовке и осуществлению аттестации (приказы, списки аттестационной комиссии, методы проведения аттестационных мероприятий, план проведения аттестации, программы по подготовке руководства, инструкции);

-       подготовке аттестационных материалов (формы, бланки) (приложение 1).

2.  Осуществление аттестации:

-    сотрудники и руководство самостоятельно (по сформированной отделом кадров структуре) подготавливают отчеты;

-  сотрудники и руководство заполняют оценочные формы;

-        проводится анализ результатов;

          проходит заседание аттестационной комиссии;

-      формируется протокол заседания аттестационной комиссии (приложение 2).

3.  Получение результатов проведенной аттестации:

-  проведение анализ кадровых данных, ввод и организация применения персональной информации;

-  осуществление подготовки рекомендаций по работе с сотрудниками;

-        утверждение итогов аттестации.

Проведение анализа итогов аттестационных мероприятий содержит:

-  проведение оценки трудовой деятельности;

-        проведение оценки сотрудников;

-        проведение собеседования по итогам аттестации.

1.  Оценка трудовой деятельности является определением сотрудников, которое включает:

-    определение сотрудников, которые не удовлетворяют стандарты труда;

-  определение сотрудников, которые удовлетворяют стандарты труда;

-     определение сотрудников, которые значительно превышают стандарты труда.

Оценка трудовой деятельности нацелена на сопоставление сущности, качества и объемов фактического труда с прогнозируемым итогом труда, который представляется в форме технологических карт, планов и программ работы компании ООО «Altarix». Оценка трудовой деятельности предоставляет возможность проводить оценку количества, качества и интенсивности труда.

При осуществлении аттестации руководства необходимо не только предоставлять оценку труда, но и организовывать специфические процедуры оценки труда подразделения (отдела, филиала), которое находится под его руководство (необходимо осуществлять привлечение и использование информации от смежных подразделений компании, а также внешних партнеров и заказчиков, с которыми работает данное подразделение).

2.  Проведение оценки сотрудников заключается в:

-  диагностике уровней развития профессионально значимых качеств;

-    определении работников с качествами, которые отклоняются от стандартов;

-  оценке возможностей и перспектив эффективной деятельности;

-        проведении оценки роста;

          ротации.

 Проведение оценки кадров позволяет изучать уровень подготовленности сотрудников к исполнению того вида деятельности, которым они занимаются, а также истинных возможностей для осуществления оценки перспектив развития и роста.

Проведенный анализ системы управления ООО «Altarix» показал, что чаще всего компания применяет оба типа оценки деятельности сотрудников, то есть проведение оценки труда и оценки качеств, которые оказывают влияние на достижение результатов. Оценочная форма содержит несколько разделов, в которых от руководства одновременно с оценкой в баллах приводятся развернутые обоснования. Процедуры аттестации предусматривают персональное обсуждение результатов оценки с сотрудниками, которые удостоверяют это подписью, а также фиксируют несогласие с выводами начальства и особые обстоятельства, которые повлияли на результаты трудовой деятельности.

3.      Осуществление собеседования по итогам аттестационных мероприятий. Помимо обратной связи с аттестуемыми сотрудниками, в ходе беседы уточняют данные и собирается дополнительная кадровая информация. Затем проводится анализ уточненных и новых данных.

Для использования кадровых данных при принятии кадровых и прочих решений, требуется верно организовывать хранение информации по итогам аттестационных мероприятий, необходимо создать специфическую форму ввода и хранения информации (по отделам, иерархическим уровням, направлениям деятельности подразделений). Требуется обладать возможностью поиска данных и по данным параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

3.2 Мероприятия для совершенствования аттестации персонала

Мероприятие 1. Одной из задач проведения аттестации сотрудников в компании ООО «Altarix» является определение тех работников, которые прикладывают усилия, старания, подают надежды. Необходимо внедрить программу «Скрытый заказчик». Данная программа поможет провести оценку и получить ответы на вопросы:

-    о качестве обслуживания операторов;

-        о технике продаж услуг;

          о занятости сотрудников;

-        о знании спектра услуг, а также сферы деятельности компании;

          о манерах общения операторов, дизайнеров, менеджеров.

Таблица 3.2.1 - Категории критериев для проведения оценки персонала ООО «Altarix»

Приведенная оценка осуществляется один раз в месяц. Оценка проводится независимыми экспертами, иногда к оценке привлекаются постоянные заказчики компании. Для экспертов составляется подробное руководство, в котором содержится информация о том, как необходимо осуществлять оценку. Данная инструкция составляется, основываясь на стандартах работы дизайнеров, менеджеров, операторов. Проведение оценки оказывает влияние на объемы премиальных выплат операторов, дизайнеров, менеджеров, итоги проведенной оценки хранятся в отделе кадров и учитываются при проведении аттестационных мероприятий. «Скрытый заказчик» предоставит возможность компании ООО «Altarix» составлять объективную картину качества обслуживания заказчиков по телефону и в офисах.