Материал: Современные способы проведения аттестации персонала

Регулярная аттестация дает возможность:

определять и оценивать навыки, умения и качества сотрудников;

-  выявлять, оценивать и развивать сильные стороны сотрудников;

-   определять слабые стороны сотрудников и совместно осуществлять работу над их устранением;

-  определять нужды, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины;

-        проводить оценку интегрального состояния персонала компании. Соответственно, аттестация персонала является набором мероприятий,

которые призваны оценивать соответствие степени качеств, труда и потенциала личностей сотрудников требованиям выполняемой деятельности. Профессор В.Р Веснин. характеризует аттестационные процессы, внедряя новое понятие «аттестационной оценки», которое содержит в себе определенные, формализованные мероприятия, в которых проводится оценка

самих сотрудников, их трудовой деятельности и итогов их деятельности9.

Аттестационная оценка осуществляет аккумулирование деятельности определенных работников за конкретный период. Здесь осуществляется сопоставление их со стандартами деятельности (то есть сравнивать то, насколько сотрудники более или менее соответствуют определенным требованиям).

Аттестационная оценка персонала представляет собой базу различных действий управления: увольнения, внутреннего перемещения, зачисления сотрудников в резерв на более высокую должность, моральное и материальное поощрение, использования санкций, повышения квалификации, контроля, улучшения организации, способов и приемов управленческого труда10.

Аттестационная оценка является официальной (получает отражение в письменной документации юридического характера) и неофициальной (совокупности персональных впечатлений, которые высказываются окружающими).

Со структурой аттестационных оценок персонала связывают несколько вопросов:

-  оценка чего проводится (результатов, поведения, успехов);

-        как проводится оценка (процедура);

-        посредством чего проводится оценка (способы)11.

Службы по кадрам формируют общие принципы проведения оценки персонала, которые позволяют решать проблемы подбора несущественных и существенных качеств, главных процедур и методов, нормативных и методических материалов, обрабатывают материалы12.

Алгоритм проведения аттестации заключается в:

-    выявлении проблем и достижений сотрудников за прошедший период;

-    определении сильных и слабых сторон сотрудников, а также их навыков, знаний, манеры поведения, которые оказывают влияние на исполнение служебных обязанностей, и уровня их соответствия требованиях рабочих мест;

-     предоставлении рекомендации о преодолении существующих расхождений, методах поощрений, повышениях квалификации и развитии.

Задачами аттестации являются явные и неявные задачи. Явные аттестационные задачи заключаются:

-    установление в официальном порядке пригодности определенных сотрудников к исполнению различного рода работы;

-      определение места сотрудника в структуре организации, формирование должностных обязанностей и взаимосвязи;

-      осуществление контроля над эффективностью исполнения поставленных задач;

-    осуществление поиска резервов, которые имеются в наличии для повышения эффективности трудовой деятельности;

-   определение недостатков и возможностей сотрудников, их ценностей и ожиданий;

-  определение вознаграждений, премирования, поощрений;

-   планирование перемещений по должностям, а также карьерного роста персонала компании;

-    получение требуемых данных о сотрудниках и осуществление их диагностики;

-  внедрений новых методов стимулирования;

-   формирование положительных условий для развития сотрудников, повышения квалификации и профессионального обучения;

-     улучшение структуры аппарата, организации труда, кадровой политики;

-  изучение и определение стандартов деятельности и критериев оценки;

-        определение слабых точек;

-   определение ценности сотрудника не только для группы, но и для компании;

-  внедрение новейших способов оценки, стимулирования;

-     обоснование принятия управленческого решения, связанного с задачами стратегии компании и процессами внедрения изменений13.

Неявные задачи аттестации заключаются в:

-  исполнение требований руководителей;

-        придание значимости кадровым решениям, которые были приняты;

-        знакомство руководства с персоналом;

          активизация трудовой деятельности;

-   возложение формальной ответственности за размещение кадров на аттестационные комиссии14.

При подготовке к аттестации требуется определить:

-  какие результаты ожидаются;

-        имеется ли опыт проведения аттестаций;

          как соотносится модель аттестации и организационная культура;

-        имеются ли требуемые стандарты;

-        какая документация регламентирует деятельность сотрудников;

          способно ли руководство самостоятельно проводить аттестацию;

-   как относятся сотрудники к аттестации; какими ресурсами обладает компания для ее проведения.

К процессу аттестационной оценки предъявляют конкретные требования:

-  объективность;

-        надежность;

          достоверность результатов аттестации;

          направленность на будущее;

          комплексный подход;

-        доступность данных о критериях и итогах аттестации;

-  проведение учета специфики осуществляемой кадровой политики15. Аттестация рассматривается в качестве комплексной процедуры,

которая направлена на определение перспектив применения потенциала сотрудников и мотивирования к более успешной и продуктивной работе. Основное назначение аттестации заключается не только в контроле за исполнением, но и в определение резервов сотрудников. Поэтому основная цель аттестации заключается в подтверждении квалификации персонала, стимулировании персонального профессионального роста.

Внедрение аттестации на практике управления персоналом переформирует его деятельность, способствует образованию свежих направлений и видов деятельности, значительно расширяя ее границы16. По этой причине аттестация в работе с кадрами занимает важное и приоритетное место.

Существует несколько видов аттестации сотрудников (руководителей, специалистов и прочих служащих): очередная аттестация; аттестация, которая проводится по окончании испытательных сроков; аттестации при карьерном росте; аттестации при переводе в иное структурное подразделение17.

Очередная аттестация представляет собой обязательную для всех сотрудников, и осуществляет не реже одного раза в два года.

Аттестация, осуществляемая по окончании испытательных сроков, осуществляется для того, чтобы вырабатывать обоснованные рекомендации по применению аттестуемых сотрудников, основываясь на результатах их трудовой адаптации на новых рабочих местах. Цель аттестации (при продвижении по служебной лестнице) заключается в выявлении потенциальных возможностях сотрудников и степени их профессиональной подготовки для того, чтобы занять более высокую должность, учитывая требования новых рабочих мест. Аттестация при переводе в другие структурные подразделения требуется тогда, когда осуществляются значительные изменения в должностных обязанностях и требованиях, которые предъявляются к новому рабочему месту.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что аттестационные мероприятия являются важным элементом системы управления предприятием, который имеет несколько способов проведения, свою специфику и регулярность проведения.

1.3 Современные методы аттестации персонала на предприятии

Методы оценки персонала являются способами, посредством которых проводится оценка различных показателей, их отсутствия или наличия, степени выраженности у тех или иных сотрудников.

В данной работе рассматривается следующие классификации методов аттестации сотрудников:

-      традиционные (которые проверены временем и широко используются);

-      нетрадиционные (новые, тестируемые, которые получили распространение только в самых развитых отечественных фирмах и компаниях).

Стоит отметить, что приведенная классификация является условной, поскольку с позиции изменений, которые происходят в отечественной практике менеджмента, переходу к рыночным отношениям, разделение способов оценки на нетрадиционные и традиционные является точным и подходящим.

В настоящее время в стране к кадровым службам относятся как к вспомогательным подразделениям. Это отражается на практике проведения оценки персонала, поскольку нередко применяются устаревшие, несовершенные технологии и способы проведения оценки. Методы оценки, посредством которых проводится оценка работников их руководством, представляют собой традиционные для большого количества современных предприятий и компаний. Они являются эффективными для больших иерархических компаний, которые работают в условиях устойчивой внешней среды.

Рисунок 1.1. Место аттестации в системе работы с персоналом18

Матричный метод является одним из простейших и популярных описательных методов. Он заключается в проведении сравнении между фактическими качествами сотрудников и набором качеств, которые требуются для занимаемой должности.

Метод эталона похож на приведенный выше, однако в нем проводится сравнение данных не с положенными по должностям навыками и поведением, а показателями самых успешных сотрудников определенного направления.

Система произвольных характеристик является распространенным методом. Он заключается в достаточно свободной форме проведения оценки персонала. Руководство приводит описание основных успехов и упущений сотрудников за рассматриваемый период их деятельности.

Метод оценки выполнения схож с предыдущим. Экспертами могут являться руководители, однако оценка проводится, основываясь не на ярких моментах деятельности сотрудников, а на всей работе за конкретный промежуток времени.

Метод групповой дискуссии можно отнести к описательным, поскольку он регулярно применяется в современной российской практике. Это беседа групп руководителей с сотрудниками касаемо их трудовой деятельности. Метод групповой дискуссии предоставляет возможность подбирать по конкретным критериям самых самостоятельных, активных сотрудников.

Квалификационная система по порядку или метод рангового порядка заключается в том, что группа руководителей, опираясь на конкретные критерии оценки, размещает оцениваемых работников по порядку, начиная с самого лучшего, заканчивая самым худшим. Конечная оценка определена суммой порядковых номеров, которые были получены сотрудниками за исполнение поставленных целей.

Метод заданной балльной оценки является присвоением предварительно установленных баллов за каждое достижение сотрудника с дальнейшим определением его общего делового уровня в виде полученных очков.

Метод свободной балльной оценки заключается в присвоении руководством конкретного количества баллов по каждому качеству сотрудника. Общая оценка формируется в качестве суммы баллов или в качестве вычисления среднего балла.

Система графического профиля является изображением каждого делового качества работника (в баллах) в виде точек на графике.

Тестирование является оценкой сотрудников по уровню решения ими предварительно подготовленных тестов; определением показателей интеллекта работников (количественных показателей качественного уровня решения предварительно подготовленных тестов).

Метод суммируемых оценок является определением частоты проявления у персонала различных качеств и присвоение им конкретных балльных оценок за определенный уровень частоты (см. табл. 1.3.1).

Таблица 1.3.1 - Применение метода суммируемых оценок

Система заданных группировок сотрудников заключается в подборе определенного числа показателей оценки, распределении сотрудников по данным показателям на несколько групп («плохой сотрудник»,

«удовлетворительный сотрудник», «хороший сотрудник», «отличный сотрудник») и последующей замены плохих сотрудников хорошими.

Если обобщить характеристики приведенных методов, то можно сделать вывод, касающийся их положительных и отрицательных сторон.

Приведенные методы акцентируют внимание на отдельных сотрудниках, которые находятся вне организационных контекстов, опирающиеся на субъективных мнениях руководства или окружающих. Они нацелены на прошлое, на полученные результаты, поэтому в учет не берутся перспективы будущего развития компании и сотрудников. Они являются эффективными в больших иерархических компаниях, которые работают в условиях сбалансированной и стабильной внешней среды, однако обладают определенными недостатками: по мнению большинства экспертов, работающих в сфере управления, оценка персонала компании является уязвимым местом руководителей. Отечественные кадровые службы нередко ограничиваются исследованием биографических данных и сборов отзывов о потенциальных сотрудниках. При попытке оценивать кадры компании нередко выявляется отсутствие оценочных методов и технологий. Итогом является весьма субъективная картина.

Согласно статистическим данным порядка 10% кандидатов на должности руководителей не переносят испытательных сроков, а 12% увольняются с работы в течение года. Опыт осуществлением проектов по оценке персонала подталкивает к выводу о том, что порядка 30% работающих граждан не соответствуют занимаемым должностям поскольку у них отсутствуют определенные личностные качества, которые требуются для продуктивной и успешной трудовой деятельности. Данные аспекты говорят о том, что существует нехватка целенаправленной деятельности по определению характеристик соответствия сотрудников требованиям должностей.

Неудовлетворенность различных компаний стандартными способами оценки побуждает их к осуществлению активных поисков новейших методов оценки персонала. Выделяются несколько путей развития в виде нетрадиционных методов.

Новые методы можно рассматривать в качестве рабочей группы, подразделения, основной единицы компании, которые акцентируют внимание на оценке сотрудников его коллегами и их способности работать в коллективе.

Проведение аттестации отдельного работника или группы работников осуществляется, учитывая итоги деятельности всей компании.

Также внимание акцентируется не только на эффективном выполнении нынешних функций, но и на способностях сотрудников профессионально

развиваться и осваивать новые профессии.

Нетрадиционные методы аттестации распространились еще 10 лет назад, поэтому части их именуют экспериментальными.

Итоги проведенного сравнения методов аттестации персонала приведены ниже (см. табл. 1.3.2).