Дипломная работа: Реализация государственной кадровой политики в современной организации

Негативным моментом является то, что процесс найма происходит при наличии вакантной должности (при увольнении работника, при болезни, декретном отпуске и т.д.), что говорит о реактивной кадровой политике, об отсутствии системы планирования, неотъемлемым элементом которого является положение о кадровом резерве.

Далее рассмотрим процесс увольнение персонала.

Управление процессом увольнения персонала предусматривает определение целей процесса, планирование и реализацию форм и методов работы с увольняющимися сотрудниками. В случае ОАО «НИКТИД» можно сказать следующее: управление процессом высвобождения персонала не ведется, как отсутствует и система планирования кадров.

Можно сделать вывод, что из элементов управления высвобождением присутствует лишь беседа работника и работодателя, как возможность найти компромисс, что, однако не всегда позволяет добиться желаемого результата. Позитивным моментом является то, что увольнение происходит с соблюдением норм ТК РФ и не нарушает прав работника, хотя в некоторых случаях, когда беседе не приводит к компромиссу, Управляющий менеджер находит способ уволить сотрудника по статье, а иногда это делается из-за принципов вышестоящего руководства. Конечно же, такой стиль руководства зачастую происходит с нарушение ТК РФ.

Проведем анализ системы оценки персонала ОАО «НИКТИД». Данные об оценке приведены в таблице 3.

Таблица 3. Система показателей оценки кандидатов на этапе анализа резюме в зависимости от категории персонала Архивные документы ОАО «НИКТИД»

Можно сделать вывод о том, что на этапе анализа резюме практически для всех категорий работников проверяются такие навыки как: возраст, пол, образование, опыт работы, стаж работы, умения, навыки, специальные требования. Оценка заявленных умений и навыков практически не проводится, что может повысить количество кандидатов, допускаемых до собеседования и повысить затраты времени, средств на отбор и оценку при собеседовании.

Как видим из таблицы 4, в ОАО «НИКТИД» практически не уделяется внимания оценке личностных качеств и мотивов работников при устройстве на работу, что может привести к психофизиологическому несоответствию работника выполняемому им труду, к неудовлетворенности и социальной фрустрированности. Ориентация организации только на персонал «как инструмент» может привести к негативным последствиям, поскольку формирование кадрового потенциала не будет происходить с полной эффективностью.

Таблица 4. Система показателей оценки кандидатов на вакантную должность в зависимости от категории персонала Архивные документы ОАО «НИКТИД»

Далее проведем анализ системы стимулирования и оплаты труда в ОАО «НИКТИД».

Для организации бизнес-деятельности в ОАО «НИКТИД» сформирована организационная структура, в рамках которой персонал выполняет предназначенные ему функции, совокупное исполнение которых дает возможность достичь целей управления, овеществленных в искомом результате.

Обобщенная организационная структура ОАО «НИКТИД» представлена на рис. 1.

В целом организационную структуру управления предприятия можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Каждое подразделение специализируется на выполнении задач определенного типа, комплектуется специалистами определенного профиля и полностью отвечает только за выполнение своего специального круга задач.

Достоинства линейно-функциональной структуры достаточно очевидны.

Во-первых, она стимулирует деловую и профессиональную специализацию.

Во-вторых, она уменьшает дублирование усилий и потребление ресурсов в функциональных областях. Возможность сконцентрировать однородные работы в одном месте всегда дает выигрыш в удельных затратах.

В-третьих, она улучшает координацию в функциональных областях. Применение различных новшеств для решения однородных задач и унификация методик их решения обычно обеспечивает значительный экономический эффект.

Недостатки линейно-функциональной структуры:

отделы могут быть более заинтересованы в реализации своих локальных целей и задач, чем общих целей всей организации. Следствием этого может стать необходимость значительных усилий со стороны высшего руководства для достижения общих целей организации. Кроме того, это увеличивает возможность конфликтов между функциональными подразделениями;

в больших организациях цепь команд от руководителя до непосредственного исполнителя становится слишком длинной.

Организационно-управленческая структура кадровой службы ОАО «НИКТИД» изображена на рис. 2.

Рис.1. Организационная структура ОАО «НИКТИД»

Рис. 2. Организационно-управленческая структура кадровой службы

Подразделения кадровой службы в основном реализуют функции, установленные им еще в советские времена, а именно - прием, перемещение, увольнение сотрудников ОАО «НИКТИД», ведение кадрового делопроизводства:

Для всех работников проводится инструктаж по технике безопасности и охране труда, на основании трудового законодательства. Время проведения инструктажей по техники безопасности регистрируется в журнале. В соответствии с Трудовым кодексом РФ для контроля отработанного работниками времени, на предприятии ведется табель учета рабочего времени, который подписывается директором и главным бухгалтером.

Все права и обязанности работников регулируются должностными инструкциями и правилами внутреннего трудового распорядка, с которыми работник ознакомляется при приеме на работу, все они отвечают нормам трудового законодательства.

В ОАО «НИКТИД» проводится повышение квалификации, аттестации работников, т.к. квалифицированные работники способствуют общему развитию предприятия, создают его благоприятный имидж - образ стабильно развивающейся современной организации.

Динамичное развитие ОАО «НИКТИД» обеспечивается современной кадровой политикой, главной целью которой является обеспечение предприятия в полном объеме человеческими ресурсами, необходимыми для реализации выбранной стратегии развития, в интересах общества, потребителей, акционеров и работников, повышения их материального благосостояния и качества жизни в целом.

Кадровая политика базируется на основе миссии ОАО «НИКТИД» - стать высокоэффективным, передовым предприятием.

Существующая система материальной и моральной мотивации и значительных социальных гарантий, отраженная в коллективном договоре, позволяет предприятию привлекать и удерживать лучших специалистов отрасли.

Одним из важнейших оснований для начисления заработной платы для бухгалтера является штатное расписание, которое составляется главным бухгалтером и утверждается директором.

На ОАО «НИКТИД» в штатном расписании предусмотрены следующие данные:

- наименование структурного подразделения;

- должность;

- количество работников на данную должность;

-разряд или класс;

-должностной оклад или дневная тарифная ставка.

Целью привлечения людей на предприятие, директор сообщает данные о вакантных местах в районные Центры занятости г. Владимира и в средства массовой информации.

В системе методов управления персоналом, используемых в ОАО «НИКТИД» выделяют:

- Административные методы;

- Экономические методы;

- Социально-психологические методы

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

В ОАО «НИКТИД» естественно учитывается роль оплаты труда персонала, однако кроме оплаты труда также существуют и другие экономические методы управленческого воздействия.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Таблица 5. Характеристика деятельности органов управления и контроля ОАО «НИКТИД» Нормативно-правовые документы и архивные документы ОАО «НИКТИД»