Дипломная работа: Повышение эффективности управления персоналом в государственных автономных учреждениях

В целях организации работы по обеспечению выполнения требований Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, Федерального закона от 21.12.1994 № 69-ФЗ «О пожарной безопасности», Федерального закона от 22.07.2008 № 123-ФЗ «Технический регламент о требованиях пожарной безопасности», Правил противопожарного режима в Российской Федерации, утвержденных постановлением Правительства Российской Федерации от 24.04.2012 № 390 (далее - Правила), в соответствии с приказом МЧС России от 12.12.2007 № 645 «Об утверждении Норм пожарной безопасности «Обучение мерам пожарной безопасности работников организаций» был разработан приказ «О назначении лиц, ответственных за обеспечение пожарной безопасности в ГАУ КК «МФЦ КК»».

Руководствуясь положениями Федерального закона от 23.02.2013 N 15-ФЗ «Об охране здоровья граждан от воздействия окружающего табачного дыма и последствий потребления табака», в целях снижения пожароопасной ситуации и вредного воздействия табачного дыма на здоровье граждан в ГАУ КК «МФЦ КК», был создан новый приказ «О запрете курения табачных изделий в помещениях ГАУ КК «МФЦ КК». Им было запрещено курение табачных изделий во всех помещениях ГАУ КК «МФЦ КК».

Таким образом, ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар руководствуясь положениями законодательства своевременно и качество исполняет все необходимые положения по обеспечению безопасности охраны труда и жизни в организации.

2.3 Анализ системы управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

В ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар применяется линейно-функциональная структура управления. Каждое подразделение возглавляет один руководитель, в его руках сосредоточены все функции управления. Он самостоятельно руководит подчиненными ему сотрудниками учреждения. Отданные им приказы обязательны для исполнения нижестоящими сотрудниками.

Для филиалов также свойственна линейная структура управления. Управляет филиалом начальник отделения, а также его непосредственный заместитель, в руках которого сосредоточены все функции управления. Такая организация предъявляет высокие требования к квалификации руководства, здесь уместно говорить о большой профессиональной нагрузке.

Социальная политика является неотъемлемой частью политики управления персоналом МФЦ, и направлена на обеспечение организации конкурентных преимуществ на рынке труда, создание эффективной системы социальной защиты работников.

Управленческая деятельность, направленная на работу с персоналом организации, подразумевает наличие структуры управления, осуществляющей прочную взаимосвязь между подчиненными и руководителями, а также грамотно поставленные цели и задачи управления персоналом.

Анализ системы управления персоналом показал, что основными задачами являются

- создание системы управления кадрами организации;

- определение потребности организации в персонале количественно и качественно.

Для этого в организации используют разнообразные функции управления кадрами, к которым относятся:

- прием на работу нового сотрудника после соответствующего тестирования;

- научная организация трудового процесса и внедрение деловой этики как нормы повседневной работы;

- урегулирование возникающих стрессов и конфликтов;

- создание для персонала безопасных условий труда.

В учреждении отсутствуют специалисты занятые непосредственно кадровой работой и управлением персонала, вопросы адаптации, ротации, оценки персонала возложены на ведущих специалистов, начальников отделения.

Так, при появлении новых сотрудников, все вопросы, связанные с адаптацией персонала, помощью, консультированием возлагаются на коллег и ведущих специалистов, что замедляет темп предоставления услуг и сказывается на эффективности работы.

Решения о повышении сотрудников, ротации их между офисами г. Краснодара принимают руководители, основываясь на результатах деятельности, субъективном мнении и индивидуальных особенностей труда сотрудников.

Здесь стоит остановиться на процессе оценки и аттестации сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар. Эти процессы также не регламентированы и не закреплены локальным актом учреждения. Процесс оценки результатов труда и решение о прохождение аттестации, которая подразумевает результаты вхождения в должность, освоение компетенций, носят субъективный характер. Проходят в виде устного опроса или прохождения тестирования, под руководством вышестоящего сотрудника, непосредственного руководителя и/или руководителя филиала.

В ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар недостаточно разработана документация по обеспечению управления персоналом. Указанные в теоретическом разделе нормативно-правовые акты находят свое отражение на практике, только касательно качества и количества оказания услуг населению.

В ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар существует документ - Правила внутреннего трудового распорядка. Цель: ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка.

Документ, регламентирующий процесс оплаты труда - Положение об оплате труда. Цель: установление правил оплаты труда.

В ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар развиты только некоторые элементы системы планирования потребности в персонале:

- определяется фонд оплаты труда на год;

- формируется бюджет затрат на привлечение персонала;

- определяется фонд дополнительных социальных выплат.

Вопрос документального обеспечения системы управления персоналом, можно считать открытым, так отсутствуют документы, регламентирующие процессы оценки, обучения, построения карьеры, управления кадровым резервом.

На практике, соответственно, не ведется работа по обучению, профессиональной подготовке и развитию персонала.

В учреждении применяются наиболее распространенные методы материального и нематериального стимулирования трудовой деятельности работников организации: заработная плата, премирование персонала, поощрения и награды.

Премирование сотрудников происходит также в рамках акций «Лучший сотрудник», целью проведения таких акций является стремление руководства простимулировать сотрудников к улучшению качества и количества предоставляемых услуг населению.

Система, действительно эффективна, и позволяет снизить жалобы на персонал, увеличить объем оказания услуг, позволяет уменьшить процент ошибок, или некачественно предоставляемых услуг, в связи с эффективно выбранной системой стимулирования труда.

Как было упомянуто выше, в качестве поощрений, также выступают присуждения работникам различных званий на основании существующих положений о премировании работников, среди которых:

- присуждение звания «Талантливый работник» согласовано с «Положением о лучшем работнике»;

- получение новых умений и навыков и использование их при временном замещении других должностей.

Исходя из специфики учреждения, подбор и поиск персонала осуществляется через центры занятости населения г. Краснодар, рекомендации собственных сотрудников учреждения, анализ резюме, полученных посредством сбора через официальный сайт ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар.

Проведенный анализ численности персонала, выявил необходимость ознакомиться с движением рабочей силы. Для этого были проанализированы заявления об увольнении сотрудников, для характеристики движения рабочей силы необходимо рассчитать и проанализировать динамику некоторых показателей (таблица 2.3).

Таблица 2.3 - Динамика показателей движения рабочей силы за 2017-2019 гг.

По данным таблицы 2.3 отмечается рост числа сотрудников, а также рост числа принятых и уволенных сотрудников. В 2019 г. количество выбывших сотрудников увеличилось на 99 человек, в отношении предыдущего периода, возросло и количество принятых - 66 человек. Как видно, это отразилось и на коэффициентах, так коэффициент оборота по приему значительно вырос в отношении 2017 г. - на 43%, и лишь на - 1% в отношении 2018 г.

Коэффициент оборота по увольнению в 2019 г. вырос на 13,8%. Представленные результаты расчетов свидетельствуют о неэффективном управлении персоналом. Особый интерес представляет показатель текучести кадров, который неуклонно растет. В 2017 г. показатель был равен 2,7% - что является приближенным к норме - 3-5% - естественная текучесть кадров, в 2018 г. показатель достиг значения 14,5% - что является сигналом того, что в организации существуют проблемы в системе управления персоналом, и показатель текучести - 17,7% в 2019 г. свидетельствует о необходимости срочных мер со стороны руководства учреждения по оптимизации или кардинальному изменению системы управления персоналом.

Результаты проведенных расчетов, послужили еще одним доводом в вопросе общения с персоналом учреждения. Дальнейшее исследование, для определения направлений работы в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар проводилось методом анкетного опроса для выявления мнения персонала о политике организации в области управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар, причинах и источниках неудовлетворенности, причинах увольнения сотрудников. Перечень вопросов анкеты составлен автором исследования самостоятельно.

Результаты опроса представлены в виде диаграмм, в анкетировании приняли участие 300 сотрудников (38% от общей численности), методом случайной выборки. (Рисунок 2.2 - 2.13).

Рисунок 2.2 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Говоря об оплате труда, 47% полагают, что должны получать больше исходя из уровня должности и знаний, 19% считают, что получают незаслуженно высокую заработную плату, 23% вполне согласны с уровнем оплаты труда и лишь 11% нашли этот вопрос затруднительным.

Рисунок 2.3 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Более половины сотрудников полагают, что не соответствуют занимаемой должности, 27% - считают, что занимают «законное» место, 16% затрудняются с ответом.

Рисунок 2.4 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Более половины сотрудников отмечают важность карьерного роста, 18% считают, что важны и финансовая и карьерная составляющие, 22% ориентируются на уровень оплаты труда и 6% опрошенных посчитали вопрос сложным.

Рисунок 2.5 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

63% респондентов готовы сменить место работы в организации, основываясь на карьерных перспективах, а не на оплате труда, 29% предпочитают качественный доход, в отличии от карьерных перспектив, менее 10% опрошенных - не определились с ответом.

Рисунок 2.6 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Большинство опрошенных не готовы продолжать работу без возможности карьерного роста. Несмотря на индексацию оплаты труда - 64%. 7% - не решили с ответом, и лишь 29% ориентируются не на карьерный рост, а на оплату труда, выбирая более предпочтительный вариант из двух.

Рисунок 2.7 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Мнения персонала, разделились примерно одинаково, 30% - реализуют свои способности в полной мере, 36% - частично, и 34% не смогли ответить на поставленный вопрос.

Рисунок 2.8 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

60% опрошенных считают, что не в полной мере реализуют свои возможности из-за отсутствия возможности карьерного роста, 33% - из-за взаимосвязи между результатами и оплатой труда, и 7% - затрудняются в ответе.

Рисунок 2.9 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Большинство опрошенных - 71%, считают, что имеющаяся система карьерного развития не удовлетворительна, 20% - полностью удовлетворительны данной системой, 9% - находят вопрос сложным для ответа.

Рисунок 2.10 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Связывают свои стремления в карьере с работой в данной организации менее половины респондентов - 40%, 30% воздержались от ответа, 30% - не желают строить карьеру в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар.

Рисунок 2.11 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Данные свидетельствуют о том, что более половины опрошенных - 62% не ощущают возможности карьерного роста - это является негативным моментом. Лишь 11%, полагают, что имеют возможность построить карьеру в этой организации, около 30% - затрудняются с ответом.

Рисунок 2.12 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Анализ показал, что 39% сотрудников, считают приемлемым вертикальный рост внутри организации, 19% готовы работать на одной должности, но в разный отделах - горизонтальный рост, 12% - затрудняются с ответом, и 30% не готовы строить карьеру в этой организации, и предпочитают реализовывать себя вне ее стен.

Рисунок 2.13 - Анализ ответа сотрудников ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар

Почти одинаковые результаты свидетельствуют о желании сотрудников иметь помощь в построении карьеры со стороны организации - 42% и давать возможность сотрудникам участвовать в карьерном резерве - 40%, 18% полагают, что необходимо расширить программу обучения.