ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
на тему: «ПОВЫШЕНИЕ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГОСУДАРСТВЕННЫХ АВТОНОМНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ»
Введение
Актуальность исследования. В условиях развития рыночной экономики в нашей стране возникает необходимость в кардинальном изменении подходов к формированию стратегии и тактики эффективного использования трудовых ресурсов предприятий. Успех предприятия на рынке характеризуется эффективностью системы управления и маркетинга, высококвалифицированным кадровым составом, высоким качеством и конкурентоспособностью производимой продукции (выполняемыми работами, оказываемыми услугами).
Управление трудовыми ресурсами признается одним из важных направлений деятельности предприятия, с помощью которого возможно многократное увеличение эффективности его функционирования. Система управления персоналом нацелена на выполнение центральной роли в процессе повышения конкурентоспособности и долгосрочного развития на основе регулирования отношений между руководством и коллективом предприятия.
Большое значение имеет проблема грамотного и эффективного управления персоналом предприятия с использованием рациональных методов управления. Актуальность метода управления определяет степень и скорость достижения намеченных целей. Методы управления кадрами рассматриваются как способы реализации определенных принципов. Они представляют собой правила сознательной деятельности людей в процессе управления. Искусство управления персоналом состоит в том, чтобы цели и задачи, обозначенные руководством предприятия, были восприняты коллективом как собственные инициативы и вызывали активное желание их реализовать.
B настоящее время особо острой проблемой является создание современных служб управления персоналом, внедрение собственных эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалификации кадров. Вопросы подготовки конкурентоспособных, компетентных специалистов являются очень важными, в стремительно изменяющихся условиях.
Конкурентоспособность определяется уровнем соответствия личностных характеристик, специальных знаний, навыков сотрудника конкретным требованиям профессиональной деятельности и социально-экономическим условиям. Наличие конкурентоспособных преимуществ позволяет их обладателям достигать более высокого уровня профессионального и индивидуального развития, значительно легче адаптироваться к стремительно меняющимся требованиям социальной среды.
Кадровый потенциал предприятия является главным фактором производства любого предприятия, от качественного состава и эффективности использования которого зависят конечные результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Актуальность исследования обусловлена тем, что деятельность по совершенствованию процесса управления персоналом должна носить непрерывный и комплексный характер, что будет способствовать повышению адаптивных качеств как всей системы управления персоналом, так и эффективности производства в целом. Управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития организации.
Целью исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- обобщить теоретические основы управления персоналом в государственных автономных учреждениях;
- провести анализ управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар;
- предложить мероприятия по повышению эффективности управления персоналом ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.
Объектом исследования выступает ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.
Предмет исследования - процесс управления персоналом.
Период исследования в работе представлен за 2017-2019 гг.
В процессе работы использованы следующие методы: метод статистического анализа, метод финансового и экономического анализа, метод анкетного опроса.
Теоретическая и практическая значимость исследования. Результаты исследования могут получить развитие при дальнейшем исследовании теоретико-методологических проблем управления персоналом. Выводы и предложения могут быть использованы для совершенствования системы управления персоналом в данного типа учреждениях.
Структура работы представлена введением, в котором изложены цели, задачи, объект и предмет исследования, первый из трех разделов представляет собой теоретический анализ основных положений и разбор методик при изучении и улучшении системы управления персоналом, второй раздел - практический, содержит актуальные данные за 3 года, о финансовых показателях, а также о численности и управлении персоналом. Данный раздел также позволил методом анкетного опроса и анализом статистических показателей выявить проблемы в управлении ГАУ КК «МФЦ КК», г. Краснодар.
Третий раздел - заключительный, содержит в себе рекомендации по устранению проблем и предлагает расчет экономических показателей. В конце работы содержится заключение с основными выводами, список использованных источников.
1 Теоретические основы управления персоналом в государственных автономных учреждениях
1.1 Сущность, значение и содержание системы управления персоналом
Персонал - коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Человеческие ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность [10]. Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию «управление»: это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой и неживой природы, техники.
Согласно Дж. Харрингтону, между управляемой и управляющей подсистемами происходит постоянное взаимодействие. В этом взаимодействии ключевая роль отводится объекту управления, т.к. его структура, содержание и цель работы, а также происходящие изменения в объекте являются определяющими для субъекта управления и его развития, что выражается в совершенствовании методов и форм управления персоналом.
Ресурсный характер субъекта и объекта управления влияют на формирование системы субъективно-объективных отношений. Под этим подразумевается то, что организацией может выполняться ее производственная функция с использованием определенного человеческого ресурса.
Поэтому можно дать более обширное объяснение понятию «управление персоналом». Управление персоналом - целеустремленная деятельность руководства организации, которая направлена на создание отношений, связанных с управлением человеческим потенциалом. Причем такие отношения связаны с разработкой концепции управления персоналом, кадровой стратегии и политики, различных методик управления персоналом в рамках определенной организации.
По сути, это влияние, которое является системным и планировано организованным, посредством системы взаимоувязываемых, социальных и организационно-экономических мероприятий, направленных на формирование и создание условий рационального использования кадров на предприятии.
Рассматривая процесс управления персоналом как целостную систему, можно выделить основные элементы, реализующие следующие функции:
1 организационную:
- информированность населения о наборе кадров и сроках набора;
- объем средств, выделенных на подготовку кадров и жилищно-бытовое строительство, и др.;
2 воспроизводственную:
- обеспечивающую создание учебно-материальной базы и развитие персонала.
Управление персоналом базируется на следующих исходных положениях:
- необходимость тесной связи планирования персонала со стратегией развития организации (организации);
- количественная оценка издержек на работу с персоналом и их влияния на экономические показатели производства;
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять, координировать, взаимоувязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое.
Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимодействием.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую организацию более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
В качестве главных целей управления персоналом можно назвать развитие организации и финансовую стабильность. Можно определить несколько ориентиров цели управления персоналом - это:
- экономическое направление цели: здесь подразумевается получение заранее определенного дохода, как итога работы организации;
- научно-техническое: данное направление обеспечивает необходимый научно-технический уровень соответствия продукции требованиям рынка сбыта, а также увеличения трудовой производительности за счет введения технологических новшеств;
- производственно-коммерческое - обеспечение конкретного объема изготовления и реализации продукции предприятия;
- социальное: данное направление должно обеспечивать достижение нужной степени социальных потребностей.
Для осуществления цели управления персоналом создается специальная система с применением современных научных правил и методических рекомендаций специалистов, которая позволяет руководить кадрами предприятия.
И если сама цель управления кадрами является статичным состоянием, достичь которого стремятся постановщики цели, то динамическим процессом является функция управления персоналом.
Система управления персоналом - это стимул, цели управляют и координируют поведение сотрудников предприятия и одновременно отвечают за утверждения критериев контроля [19].
В управлении персоналом необходимо знать, какие цели могут быть достигнуты с помощью тех или иных средств воздействия, как и через что это воздействие осуществляется.
Управление персоналом в целом, а в крупной организации в особенности, представляет собой сложное явление по содержанию и формам проявления. При этом в данной системе каждый элемент имеет свою место и играет определенную роль. Задачей же кадровой службы, должно стать обеспечение организации, таким персоналом, который должен соответствовать целям развития организации в количественном и качественном аспекте. Для этого в настоящее время происходит переход от традиционной модели управления персоналом к модели управления человеческими ресурсами.
Таким образом, система управления персоналом в современных условиях основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития организации.
Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к проблеме управления персоналом с точки зрения человеческих ресурсов.
1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления персоналом. В крупной организации данные задачи обычно детализируются, и их выполнение закрепляется за отдельными сотрудниками.
2. Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей. Учитывая это, можно рассуждать о том, что управление персоналом в крупной организации является особым видом деятельности, целостной системой, которая имеет определенное содержание и включает различные функциональные подсистемы системы управления персоналом крупной организации.
3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки зрения данного подхода, определяется таким образом - это комплекс взаимосвязанных социально-психологических, организационных и экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры, инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления персоналом в крупной организации.