Дипломная работа: Повышение эффективности управления персоналом в государственных автономных учреждениях

На основе оценки карьерного потенциала составляются индивидуальные карьерные планы. В их составлении принимают участие сотрудник, его руководитель и специалист. Индивидуальный карьерный план содержит следующие сведения: наименование должностей, которые запланировано занимать работнику; сроки планируемого перемещения; виды стимулирования; необходимая дополнительная подготовка и ее сроки.

3 этап. Составление и реализация плана личного развития.

После оценки потенциала и построения карьерограммы составляется план личного развития сотрудника, задача которого заключается в том, чтобы стимулировать обучение и дать работникам знания и навыки, которые способствовали бы их карьерному росту. Составными элементами плана личного развития являются цели обучения, методы и формы обучения, сроки обучения, оценка обучения. Обучение может происходить как внутри учреждения, так и при необходимости за ее пределами. В рамках данного проекта необходима программа тренинга по развитию лидерских качеств будущих руководителей.

При обучении руководителя на тренингах значительно сокращается время набора опыта. Если руководителю требуется не менее 4-5 лет практического опыта выполнения своей функции, для того чтобы выработать эффективный стиль управления, то при помощи тренингов это время может существенно сократиться. Но необходимо учитывать тот факт, что такие способности как интуиция, проницательность, умение вдохновлять подчиненных и коллег, энергия, преданность идее, формировать с помощью тренинга очень трудно, практически невозможно.

Также необходима программа повышения компетенций специалистов. Улучшение профессиональных навыков сотрудников в короткие сроки, повысит их интерес к работе, усилит мотивацию, будет свидетельствовать о внимании со стороны учреждении к их профессиональным навыкам и карьере сотрудника в целом.

Перечисленные программы будут проходить в виде отдельных тренингов для сотрудников 2 раза в год. Обучение будет происходить на территории учреждения с помощью привлечения группы специалистов в вопросах обучения персонала.

4 этап. Зачисление в резерв или назначение на новую должность.

На основе анализа карьерного потенциала и индивидуальных карьерных планов и их сравнения с ожидаемыми кадровыми потребностями сотрудники отдела кадров составляют списки кадровых резервов и рассматривают возможность текучести кадров. В конце периода ротации оценивается деятельность работника на «временной должности» и, при необходимости, корректируется его или ее индивидуальный карьерный план или планируется его карьера. В случае вакансии, которая соответствует сотруднику, он назначается на новую должность.

Резерв должен быть создан как в краткосрочной (до 1 года), так и в долгосрочной (до 3 лет) перспективах. При этом следует учитывать ожидаемые изменения в организационной структуре, приводящие к увеличению числа руководящих должностей, прекращению трудовых договоров с текущими работниками или достижению пенсионного возраста.

При управлении карьерой работника необходимо учитывать необходимость решения двух основных групп задач: задачи, которые определяет сам работник: профессиональное развитие, авторитет, материальное благополучие и т.д., а также задачи, которые организация ставит перед собой, выявление наиболее перспективных сотрудников и постепенное обучение, за счет обучения и движений они приводят их к выдвижению на высокие должности. Стремление к параллельному решению двух групп задач лежит в основе предлагаемых рекомендаций в рамках создания системы управления персоналом в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар.

Предложенная программа послужила поводом для создания новых документов «Положение о развитии управленческой карьеры в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар.

Разработанные мероприятия не станут эффективными, если сотрудники не будут активно вовлечены в процесс построения карьеры. Да, многие опрошенные подтвердили необходимость и желание строить свою профессиональную деятельность, но человек - сложно-организованная система, которая нуждается в постоянном стимулировании, в том числе, в вопросах карьерного развития.

Руководители различных отделов ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар утверждают, что мотивация и стремление к профессиональному росту, у их подчиненных, идет на спад с увеличением срока работы.

Поэтому, считается необходимым разработать Положение о карьерном стимулировании персонала в дополнение к разработанным положениям о карьере. Порядок реализации и сущность документа будут изложены далее.

Прежде всего, необходимо провести опрос сотрудников, чтобы выявить какое стимулирование им больше подходит: моральное или социальное или предпочтительны оба варианта. Для этого будет необходимо проанализировать результаты анкеты.

На основании результатов следует разработать отдельную программу для каждого сотрудника, ориентируясь на индивидуальный план карьеры.

Согласно этому плану, перед персоналом ставятся определенные цели, задачи, и этапы, которые он должен преодолеть. Именно их выполнение должно стимулироваться руководством.

В качестве мер стимулирования карьерного развития социального характера следует ввести такие мероприятия:

1. Признание результатов карьеры. В этом случае необходимо награждать грамотами, организовывать доски почета, гласно заявлять о результатах и достижениях сотрудника. Причем сотруднику важно в этом случае, чтобы знали о его успехах и утаивали о неудачах. Здесь важно сформировать у работника профессиональную гордость за карьеру.

2. Развитие личности работника. Суть - в изучении мнений и отношений по вопросам, связанным с работой и деятельностью подразделения или организации. Важно выработать у работника ответственности за карьеру.

3. Карьерный инжиниринг по двум направлениям - расширение и обогащение труда. Под расширением в этом случае следует сделать акцент на расширение профиля и совмещение специальностей. Обогащать процесс труда следует включая большее количество задач требующих высокого уровня профессионализма, ответственности и самостоятельности сотрудника.

В качестве материальных форм стимулирования карьерного развития следует ввести дополнительные выплаты. Выплаты положены тем сотрудникам, которые совмещают должности, берут на себя дополнительные обязанности, с целью улучшения профессиональных навыков, в связи с выполнением плана по оказанию услуг населению.

Все эти меры должны найти свое отражение в индивидуальных планах карьерного развития персонала, в зависимости от требующейся формы стимулирования карьерного развития.

В результате сотрудники получают повышенную удовлетворенность работой, видение перспектив, способность планировать другие аспекты своей жизни, целенаправленно совершенствовать свои навыки и готовиться к будущей работе. Сотрудник, который связывает жизнь с учреждением, становится к нему более лояльным, заинтересованным в продуктивной и качественной работе, что позволяет учреждению получать больше прибыли.

В данном случае очень важно правильно и качественно провести все этапы по обучению и построению карьеры персонала. Это очень трудоёмкий процесс, требующий опыта, знаний, умений, навыков.

Необходимо, чтобы были задействованы все сотрудники, игнорирование одного офиса, или отдела сможет создать нездоровую ситуацию в коллективе. Поэтому и предлагается проводить полный анализ, согласно предложенным этапам.

Стоит отметить, что не все сотрудники будут заинтересованы в данных мероприятиях, однако исходя из результатов анализа, в данном исследовании, большой процент недовольных сотрудников, стремящихся сменить место работы, особенно молодые сотрудники, смогут проявить большую лояльность к учреждению.

Далее, целесообразно рассмотреть эффективность предложенных мероприятий.

3.2 Расчет эффективности предложенных мероприятий

Проведем оценку эффективности предлагаемых мероприятий для деятельности ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар.

Практика внедрения и существования подобных мероприятий в аналогичных автономных учреждениях многофункциональных центрах показала рост производительности труда, оптимизацию работы, снижение текучести кадров, расширение возможностей по привлечению различного уровня специалистов.

Здесь стоит отметить, что управление человеческими ресурсами, имеет ряд специфических особенностей поскольку ориентируется на личные качества того или иного сотрудника. Предполагается, что создание оптимальных условий для успешного развития личности, ресурсов для достижения карьерных высот справедливого оценивания кадров.

Правильно мотивированный сотрудник стремится максимально качественно выполнять свои обязанности, стремиться удовлетворить потребности клиентов, в процессе оказания услуг, минимизировать случаи появления конфликтных ситуаций.

Сотрудник, который заинтересован в своей должности, никогда не позволит себе ситуации, в которых поставит под угрозу имидж организации, отдела, филиала, свой собственный.

Эффективность мероприятий определяется ведущими специалистами учреждения на основе экспертных мнений. По мнению экспертов, повышение эффективности улучшит результаты учреждении в виде оказания услуг на 5-7%.

Таким образом, исходя из специфики учреждения, мы не можем повлиять на доход или прибыль, но можем повлиять на уровень профессионализма сотрудников и количество качественно оказанных услуг.

В 2019 г. количество оказанных услуг составило - 7009118 ед., планируется, что в плановом периоде, объем составит - 7359573 ед. В результате оптимизации работы с персоналом ожидается повышение роста оказания услуг на 5%.

Важным показателем в работе являлся расчет текучести кадров, прогнозируется, что количество уволенных сотрудников в плановом периоде, составит не более 70%, уже в первый год. Такое предположение выдвигается на основании опыта по обучению и вовлечению в процесс управления карьерой своих сотрудников другими бюджетными учреждениями, предоставляющими те же услуги населению, в других городах и регионах. За основу расчета, примем данные 2019 г. (таблица 3.1).

Таблица 3.1- Прогнозное значение показателей движения рабочей силы в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар за 2019г. и плановый период

Таким образом, если брать за основу показатели 2019 г., и тот факт, что в плановом периоде учреждение не будет нуждаться в дополнительных кадрах, в связи с открытием новых офисов или расширением существующих - получим следующие результаты.

Количество выбывших сотрудников по собственному желанию снизится на 40%, при этом количество выбывших за нарушения трудовой дисциплины возрастет незначительно - на 2 случая или 11 п.п.

К другим причинам увольнения были отнесены те, что встречались на протяжении исследования - поступление в учебное заведение, без возможности совмещения с основной рабочей деятельностью, призыв в армию. Уход на пенсию, нежелание продлевать трудовой договор, по истечению его срока.

Данные показатели позволили спрогнозировать, что коэффициент текучести кадров снизится на 37 п.п. и будет равен 11,3 %.

Полагаю, что это вполне вероятный расчет, в связи с тем, что данный уровень свидетельствует о проблемах в организации, недостаточно эффективном управлении персоналом, но не достигает порога в 15%. Таким образом, прогнозируется, что предложенные мероприятия, в течении года позволят изменить, проблемные аспекты управления персоналом, но естественно этот период не является достаточным для полной стабилизации ситуации.