Здесь стоит отметить, что управление человеческими ресурсами, имеет ряд специфических особенностей поскольку ориентируется на личные качества того или иного сотрудника. Предполагается, что создание оптимальных условий для успешного развития личности, ресурсов для достижения карьерных высот справедливого оценивания кадров.
Правильно мотивированный сотрудник стремится максимально качественно выполнять свои обязанности, стремиться удовлетворить потребности клиентов, в процессе оказания услуг, минимизировать случаи появления конфликтных ситуаций.
Сотрудник, который заинтересован в своей должности, никогда не позволит себе ситуации, в которых поставит под угрозу имидж организации, отдела, филиала, свой собственный.
На основании результатов проведенного анализа предложена система оценки персонала, на базе которой будет формироваться кадровый резерв предприятия. Также будет учитываться личное желание сотрудников и/или их непосредственных руководителей.
Необходимо последовательно вводить данное мероприятие, поскольку нельзя допустить регрессивных показателей в процессе управления персоналом. Здесь речь идет о том, что необходимо провести полный анализ типов мотивации сотрудников, выявить для кого из персонала важно повышение и карьерный рост, кто готов работать только на результат, с целью получения более высокого денежного содержания, кого из сотрудников больше привлекают нематериальные методы стимулирования персонала. Какая часть персонала считает необходимым совместить указанные методы стимулирования, что повлияет на их решение о смене рабочего места и принятия решения о построение карьеры в рамках данного учреждения.
Планируется, что предложенные мероприятия позволят повысить заинтересованность персонала в работе, снизят показатели текучести кадров и позволят учреждению иметь в штате высокопрофессиональных сотрудников, что должно отразиться и на количественных показателях деятельности организации.
Исходя из специфики учреждения, не можем повлиять на доход или прибыль, но можем повлиять на уровень профессионализма сотрудников и количество качественно оказанных услуг.
Заключение
Управление персоналом представляет собой комплексную систему по оценке и анализу различных качеств и компетенций сотрудников и правильное применение полученных результатов на практике.
Необходимость управления персоналом заключается в стремлении любой организации коммерческого или бюджетного образования улучшать показатели деятельности - как цель руководства, и развиваться, как личность и востребуемся, мотивированная, кадровая единица - как цель сотрудника.
Анализ теоретических положений показал, что существует множество методов, регулирующих процесс системы управления персоналом
Основываясь на проведенном анализе и отсутствие необходимых документов для анализа, можно отметить, что уровень удовлетворенности организацией карьеры в учреждении очень низкий, многие опрошенные не считают, что занимают верные должности, полагают, что способны, исходя из своих возможностей, двигаться по карьерной лестнице, желают, чтобы ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар помогала и вовлекала сотрудников в процесс управления карьерой.
В настоящее время отсутствует сотрудник, который отвечал бы за оказание помощи работникам в разработке целей и плана карьерного продвижения.
Не проводится широкое освещение появляющихся вакансий среди сотрудников, что само по себе лишает их возможности претендовать на вакансию.
В организации отмечено большое количество сотрудников, исходя из специфики деятельности, большинство молодых сотрудников, имеющих профессиональное образование, покидают рабочие места из-за отсутствия возможности перспективного роста.
Таким образом, проведенный анализ показал, что в организации отсутствует программа индивидуального развития карьеры, нет достаточно возможностей для карьерного роста, отсутствует программы обучения для рабочих и руководителей низшего звена, программы аттестации и оценки персонала, большинство сотрудников не удовлетворены карьерными перспективами и занимаемыми должностями, часть сотрудников не намерена связывать свою карьеру с деятельностью в МФЦ. Все это свидетельствует о необходимости изменения системы управления персоналом, в вопросе управления карьерой в ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар.
По результатам анализа было решено предложить систему оценки персонала, на базе которой будет формироваться кадровый резерв предприятия. Также будет учитываться личное желание сотрудников или их непосредственных руководителей.
Необходимо последовательно вводить данное мероприятие, поскольку нельзя допустить регрессивных показателей в процессе управления персоналом. Здесь речь идет о том, что необходимо провести полный анализ типов мотивации сотрудников, выявить для кого из персонала важно повышение и карьерный рост, кто готов работать только на результат, с целью получения более высокого денежного содержания, кого из сотрудников больше привлекают нематериальные методы стимулирования персонала. Какая часть персонала считает необходимым совместить указанные методы стимулирования, что повлияет на их решение о смене рабочего места и принятия решения о построение карьеры в рамках данного учреждения.
Таким образом, детальная разработка положений о порядке оценивания персонала позволит максимально вывеси процесс управления на профессиональной уровень, основываясь на качественном управлении, ориентированным на высокий результат профессиональной деятельности сотрудников учреждения.
Стоит отметить, что не все сотрудники будут заинтересованы в данных мероприятиях, однако исходя из результатов анализа, в данном исследовании, большой процент недовольных сотрудников, стремящихся сменить место работы, особенно молодые сотрудники, смогут проявить большую лояльность к учреждению.
Необходимо последовательно вводить данное мероприятие, поскольку нельзя допустить регрессивных показателей в процессе управления персоналом. Здесь речь идет о том, что необходимо провести полный анализ типов мотивации сотрудников, выявить для кого из персонала важно повышение и карьерный рост, кто готов работать только на результат, с целью получения более высокого денежного содержания, кого из сотрудников больше привлекают нематериальные методы стимулирования персонала. Какая часть персонала считает необходимым совместить указанные методы стимулирования, что повлияет на их решение о смене рабочего места и принятия решения о построение карьеры в рамках данного учреждения.
Здесь стоит отметить, что управление человеческими ресурсами, имеет ряд специфических особенностей поскольку ориентируется на личные качества того или иного сотрудника. Предполагается, что создание оптимальных условий для успешного развития личности, ресурсов для достижения карьерных высот справедливого оценивания кадров.
Правильно мотивированный сотрудник стремится максимально качественно выполнять свои обязанности, стремиться удовлетворить потребности клиентов, в процессе оказания услуг, минимизировать случаи появления конфликтных ситуаций.
Сотрудник, который заинтересован в своей должности, никогда не позволит себе ситуации, в которых поставит под угрозу имидж организации, отдела, филиала, свой собственный.
Планируется, что предложенные мероприятия позволят повысить заинтересованность персонала в работе, снизят показатели текучести кадров и позволят учреждении иметь в штате высокопрофессиональных сотрудников, что должно отразиться и на экономических показателях деятельности организации.
Прогнозируется, что система обучения и построения карьеры в исследуемой организации позволит решить одну из ключевых проблем - снизит текучесть кадров, посредством прогнозных значений неудовлетворенности системой управления организации, ее сотрудниками.
Исходя из специфики учреждения, мы не можем повлиять на доход или прибыль, но можем повлиять на уровень профессионализма сотрудников и количество качественно оказанных услуг.
Список использованных источников
1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения 10.04.2020)
2. Федеральный закон от 27.07.2010 N 210-ФЗ (ред. от 27.12.2019) «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» [Электронный ресурс]. URL: http://www.consultant.ru/ (дата обращения 10.04.2020)
3. Постановление главы администрации Краснодарского края от 11 октября 2013 г. N 1173 «Об утверждении государственной программы Краснодарского края «Социальная поддержка граждан». [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/36984201/ (дата обращения 10.04.2020)
4. Постановление администрации муниципального образования город Краснодар от 01.02.2010 № 406 «О создании муниципального учреждения «Краснодарский городской многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг». [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/36984201/ (дата обращения 10.04.2020)
5. Постановлением администрации муниципального образования город Краснодар от 17.12.2010 № 10306 «Об утверждении перечня муниципальных казённых учреждений муниципального образования город Краснодар, создаваемых путём изменения типа муниципальных бюджетных учреждений муниципального образования город Краснодар». [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/36984201/ (дата обращения 10.04.2020)
6. Решение городской Думы Краснодара от 28.01.2010 № 69 п. 10 «О согласовании создания муниципального учреждения «Краснодарский городской многофункциональный центр по предоставлению государственных и муниципальных услуг». [Электронный ресурс]. URL: https://base.garant.ru/36984201/ (дата обращения 10.04.2020)
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити, 2017. - 223 c.
8. Баранов В.В. Исследование систем управления: учебное пособие/ Баранов В.В., Зайцев А.В., Соколов С.Н. - М.: Альпина Паблишер, 2017. - 216 c. - [Электронный ресурс].-2017. - URL: http://www.iprbookshop.ru/22810. - ЭБС «IPRbooks» (дата обращения 10.04.2020)
9. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
10. Должностной регламент отдела по работе с гражданами и организациями «Прикубанский-2».
11. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2017. - 128 c.
12. Краснодарский край в цифрах. 2018: Стат. сб. / Краснодарстат - Краснодар, 2019. - 302 с.
13. Министерство экономики Краснодарского края. [Электронный ресурс]. - 2020. - URL: https://economy.krasnodar.ru/ (дата обращения 10.04.2020)
14. Куприянчук, Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплек.: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: Риор, 2016. - 160 c.
15. Липски, С.А. Государственное (муниципальное) управление и государственная служба / С.А. Липски. - М.: Русайнс, 2018. - 112 c.
16. Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2015. - 72 c.
17. Миронов, А.Л. Государственное управление в России. Конституционный и институциональный аспекты: Монография. / А.Л. Миронов. - М.: ЮНИТИ, 2018. - 135 c.
18. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б. Моргунов. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 424 c.
19. Наумов, С.Ю. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / С.Ю. Наумов, Н.С. Гегедюш и др. - М.: Дашков и К, 2018. - 556 c.
20. Обучение сотрудников МФЦ. [Электронный ресурс]. https://mfctraining.ru/index/obuchenie/0-5 - 2020. - (дата обращения: 10.04.2020)
21. Положения об отделах ГАУ КК «МФЦ» КК г. Краснодар.
22. Положение об отделе по работе с гражданами и организациями «Прикубанский-2».
23. Регламент Государственного автономного учреждение Краснодарского края «Многофункциональный центр предоставления государственных и муниципальных услуг Краснодарского края» [Электронный ресурс]. - 2020. - URL: admkrai.krasnodar.ru›upload/iblock/5e1/….pdf (дата обращения 10.04.2020)
24. Решетникова, К.В. Конфликты в системе управления: Учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Менеджмент организаций», «Государственное и муниципальное управление», «Управление персоналом» / К.В. Решетникова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 175 c.
25. Сарабский А.А. Методологические основы диагностики карьерного потенциала работника // Journal of new economy. 2016. №3 (15). [Электронный ресурс]. - 2016/ - URL: https://cyberleninka.ru/article/n/metodologicheskie-osnovy-diagnostiki-kariernogo-potentsiala-rabotnika (дата обращения: 17.05.2020).
26. Сурин, А.В. Основы управления. Государственное и муниципальное управление, антикризисное управление, управление персоналом, менеджмент / А.В. Сурин. - М.: КДУ, 2018. - 368 c.
27. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 c.
28. Тихомиров, С.В. Государственное управление в России и зарубежных странах: административно-правовые аспекты: Монография / С.В. Тихомиров. - М.: Норма, НИЦ Инфра-М, 2017. - 320 c.