Дипломная работа: Особенности мотивирования работников в аспекте межпоколенных различий

2. Внешняя мотивация не в достаточной мере мотивирует сотрудников для эффективной работы, необходимо также подключать факторы нематериальной мотивации.

3. При составлении системы мотивации необходимо использовать те инструменты, которые наилучшим образом будут мотивировать сотрудников. Для этого необходимо провести исследование мотивации сотрудников в компании.

4. В случае, если сторонняя компания создала эффективную систему мотивации, использование данной системы в данной компании может быть не эффективной в связи с разными составами коллектива.

5. Мотивация сотрудников разного возраста может сильно отличаться.

6. Несоблюдение организационно - административных методов мотивации, которые гарантированы государством способны снизить трудовую мотивацию сотрудников.

7. Моральные санкции в негосударственных фирмах не влияют на трудовую мотивацию сотрудников.

8. Меры морального поощрения влияют на мотивацию сотрудников только в тех фирмах, где это выработано годами.

9. Необходим баланс между моральными санкциями и моральным поощрением.

10. Для каждого поколения ценности различны.

11. Ценности разных поколений отличаются из-за событий, которые происходили в момент их взросления.

2. Исследование особенностей мотивации в аспекте межпоколенных отношений

2.1 Разработка алгоритма и проведения исследования мотивации в аспекте межпоколенных различий

Мотивация сотрудников является важным и сложным процессом для руководителей организации. Руководителям необходимо построить систему мотивации так, чтобы она могла удовлетворить потребности сотрудников и потребности фирмы. Однако, часто система мотивации не работает должным образом. Это прежде всего связано с тем, что менеджеры фирмы использует не правильные инструменты. Более того, они используют одинаковые инструменты мотивации на сотрудников разных возрастов. Практика показала, что такая стратегия не приносит желаемого эффекта, поэтому появилась необходимость исследовать поколения и определить какие мотивы к труду наилучшим образом способны мотивировать их к эффективной работе.

Для того, чтобы проводить исследования был разработан план, который включает следующие пункты:

1. На первом этапе необходимо найти подходящую методику, которая способна собрать данные по внешней и внутренней мотивации поколений X, Y, Z.

2. Адаптация методики. Так как методика взята из зарубежного исследования необходимо перевести её по правилу: обратный перевод. Кроме того, необходимо исключить вопросы, которые не затрагивают данное исследование.

3. Сбор данных. Необходимо собрать данные для проведения исследования. Сбор данных будет проводиться лично, либо с использованием интернета. Опрошено 300 человек, 100 респондентов поколения X, 100 респондентов поколения Y, 100 респондентов поколения Z.

4. Данные, которые будут собраны ранее будут занесены в базу данных в SPSS для дальнейшего анализа.

5. Проверка надежности опроса в SPSS. Для проверки надежности опроса необходимо рассчитать коэффициент Альфа Кронбаха.

6. База данных будет проанализирована в SPSS. Для этого необходимо использовать описательные статистики.

7. Последним этапом является описание результатов и сделанные на основе этого выводы и рекомендации.

В силу того, что объектом исследования выступает мотивация представителей разных поколений современной России, а предметом является различия в мотивации разных поколений, было необходимо определить какие именно поколения будут изучены.

В данном исследовании анализируются представители поколений X, Y, Z в силу следующего обстоятельства:

По данным Федеральной службы государственной статистики за 2017 год, из 146 804 тысяч человек (население Российской Федерации) поколение X составляет 40 690 тысяч человек, что составляет около 27% от общего населения. Численность поколение Y составляет 32 244 тысяч человек, это составляет около 22% от общего населения. Поколение Z составляет 32 238 человек, что является 22% от общего числа населения. Однако, стоит указать, на то, что не все представители поколения Z способны работать. Это прежде всего связано с их возрастом. Из общего числа поколения Z только 5 % (6 690 тысяч человек) имеют право работать (федеральная государственная статистика). Именно данные поколения активно представлены на рынке, поэтому в выборке представлены они.

В данном исследовании представлена квотная выборка. Были заранее определены группы (поколение X, Y, Z) и условие (работающие люди). Кроме того, было определено количество респондентов для каждого поколения. Источниками данных в данном исследовании являются респонденты, отвечающие на вопросы опроса.

На основе анализа литературы были выработаны гипотезы, которые в последствии опровергались или подтвердились:

1. Мотивация зависит от принадлежности к поколению.

2. Существует разница в мотивации поколений X и Y: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Y - внутренняя.

3. Преобладающая мотивация поколения Y и Z - внутренняя;

4. Существует разница в мотивации поколений X и Z: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Z - внутренняя.

В данном исследовании для сбора данных используется количественный метод.

К количественному методу относится опрос, который был взят из зарубежного исследования. Это исследование называется «Взаимосвязь между трудовой мотивацией и самоэффективности работы, факторы мотивации поколения Y», автором данной работы является Тан Тин Янг, работа опубликована в январе 2017 года.

В данном исследовании целесообразно использовать опрос так как необходимо исследовать достаточно большое количество респондентов. Кроме того, опрос дает возможность проанализировать актуальную проблему.

В первой части опроса необходимо оценить данные высказывания по шкале от 1 до 5, где 1 - совсем не соответствует, 5 - соответствует полностью. Высказывания связаны с причинами, почему люди человек в настоящее время учувствует в своей работе.

Во второй части опроса необходимо ранжировать источники мотивации от 1 до 8, где 1 - наилучшим образом мотивирует меня, 8 - минимум мотивации для меня.

В третьей части опроса представлены социально-демографические данные респондента: пол, возраст, уровень образования, время работы в компании.

Так же в опросе представлены два вопрос: желает ли респондент уволится с текущей работы в следующие 6 месяцев и количество компаний, в которых работали респонденты.

Данный опрос можно посмотреть в Приложении.

Сбор данных является третьим этапом в дизайне исследования. Данные собирались в течение 3 недель (со 2 апреля 2018 года по 23 апреля 2018 года). Все респонденты имеют работу на территории города Перми, Российская Федерация.

В общей сложности было распространенно около 1500 анкет посредством интернета или лично в руки человеку. В интернете опрос распространялся следующим образом: опрос был создан в Google Forms и распространялся с помощью Email и Вконтакте. Было получено 300 ответов (20 %), по 100 респондентов в каждом поколении.

На первом этапе опрос был проведен в компании «Malina». Данная компания работает в сфере BTL. Под BTL понимается непрямая реклама, воздействие на потребителя отличается от прямой рекламы (ATL). То есть BTL - это все коммуникации, в которых не используются типичные рекламные носители - СМИ и наружная реклама [Шелухина, 2003]. Опрос распространялся лично или с помощью Google Forms.

На втором этапе опрос был проведен в компании «РЖД». Российские железные дороги - государственная компания, владелец инфраструктуры общего пользования, значительной части подвижного состава и важнейший оператор российской сети железных дорог [Российские железные дороги, 2003]. Опрос распространялся лично.

На третьем этапе опрос был проведен в сфере общественного питания. Общественное питание - отрасль народного хозяйства, которая занимается производством и продажей готовой продукции или полуфабрикатами [Общественное питание, 2010]. Опрос распространялся с помощью Google Forms.

Следует отметить, что представители разных поколений были выявлены во всех трех сферах, где проводился опрос.

Обработка данных производилась в SPSS. SPSS - это статистическая программа используемая в множествах университетах и хорошо известна студентам в социальной и поведенческой науке. Данное программное обеспечение позволяет провести комплексный анализ данных [Blunch, 2013]. В данном исследовании целесообразно использовать описательные статистики.

Более того, была выявлена необходимость проверки надежности опроса в силу того, что он был взят из зарубежного исследования. Для этого был использован коэффициент Альфа Кронбаха. Для того, чтобы назвать опрос надежным минимальное значение коэффициента Альфа Кронбаха должно составлять 0,7.

Проверка надежности переведенного опроса показала, что коэффициент Альфа Кронбаха составляет 0,791. На основе данного результата можно сделать вывод о том, что опрос является надежным.

На основе анализа результатов были выявлены преобладающие типы мотивации у каждого поколения. Кроме того, было определено какие мотивы сильнее всего влияют на трудовую мотивацию представителей разных поколений. Также, были выявлены мотивы, которые наименьшим образом мотивируют сотрудников для эффективной деятельности.

Данные результаты послужили основной для разработки рекомендация. Следует отметить, что рекомендации были разработаны для каждого поколения в отдельности.

2.2 Анализ результатов и их интерпретация

Методический инструментарий включал в себя опросник зарубежного исследователя Тан Тин Яна [Ying, 2017].

Нами была проведена оценка надежности опроса, для этого использовался коэффициент Альфа Кронбаха. Показатель данного коэффициента равен 0,791, что в свою очередь доказывает, что опросник можно считать надежным.

В целом опрос прошли 300 респондентов:

1. 100 человек поколения X;

2. 100 человек поколения Y;

3. 100 человек поколения Z.

Из 300 человек женщины прошли опрос 219 раз, что является 73 % от всей выборки. Мужчины прошли опрос 81 раз, что составляет 27 % от общей выборки. Минимальный возраст респондентов составлял 18, максимальный возраст - 55 лет.

Таблица 3 Демографический профиль участников

Таблица 4 Уровень образования

Из таблицы 4 можно отметить, что большее число респондентов (77 человек) имеют основное общее образование (9 классов), что составляет 25,7 % от общей выборки. Уровень образование специалитет имеют 69 человек, что является 22,9 процентами от всей выборки. Неоконченное высшее имеют 53 респондента, что является 17,7 процентами от 300 респондентов. Степень бакалавр имеют 30 человек, что является 10 процентами от всей выборки. Самые низкие показатели по уровню образования имеют среднее профессиональное образование, среднее общее образование и степень магистранта. В количественном соотношении число респондентов равно 28, 23, 20 соответственно, что является 9,3%, 7,7%, 6,7% от общего числа респондентов.

В опросе имеется вопрос о количестве организаций, в которых работали респонденты. Наибольшее количество респондентов ответили, что они работали в 2 компаниях (68 респондентов), этот ответ составляет 22,6 процента от общего числа ответов. Второй по популярности ответ был 3 работы (58 человек), что составляет 19.3 процента от общей выборки.

47 респондентов ответили, что имели 1 работу, что составляет 15,6 процентов от генеральной совокупности. На 5 работах работали 41 человек от общего числа респондентов, что составляет 13,6% от 300 респондентов. В 4 и 6 компаниях работали 36 и 25 респондентов соответственно, что является 12% и 8,3% от общего числа ответов. По 8 респондентов ответили, что имели 10 и 8 работ, что составляет по 2,7% от генеральной совокупности. 6 человек ответили, что работали в 7 компаниях, что является 2% от 300 человек. Меньшее количество ответов (3 ответа) дали люди, утверждающие, что работали на 20 работах, что составляет 1% от общего числа ответов.