Мотив - это повод, причина, побуждение, необходимость действовать [Кондратьев и др., 2005]. Необходимо указать явную разницу между потребностью и мотивами: определенную потребность можно удовлетворить совершенно разными мотивами. Так, например, потребность в саморазвитии можно достигнуть такими мотивами, как чтение книг, просмотр видео на интересующую тему или общение с человеком, имеющим опыт в определенной сфере.
В «Словаре русского языка» С.И. Ожегова говорится, что цель - это то, к чему стремятся, и то, что надо осуществить. Таким образом, целью может являться как предмет, объект, так и действие [Ильин, 2011]. Как итог, существует 3 вида результата удовлетворения: удовлетворение потребности, частичное удовлетворение и отсутствие удовлетворения.
На рисунке 2 представлены типы мотивации и их подтипы. Рассмотрим каждый тип мотивации подробнее.
Рис. 2. Виды мотивации*
*Сост. по статье: Гусарова М.С., Копытова А.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой политики, Вестник Омского университета, № 4, 2014, С. 14 - 22.
Внутренняя мотивация определяется как осуществление деятельности для внутреннего удовлетворения. Внутренне мотивированный человек двигается для того чтобы получить удовольствие или для выполнения определенной задачи, а не из-за внешнего давления, подталкивания или вознаграждения. Феномен внутренней мотивации был впервые признан в экспериментальных исследованиях поведения животных, где было обнаружено, что многие организмы участвуют в исследовательском, игривом и любопытном поведении даже при отсутствии подкрепления или награды. Это спонтанное поведение, хотя и явно дает адаптационные преимущества организму, похоже, не делается по какой-либо инструментальной причине, а скорее для положительного опыта, связанного с физическими упражнениями и расширяющимися способностями.
У людей внутренняя мотивация не является единственной формой мотивации или даже произвольной деятельностью, но она является всепроникающей и важной. С самого рождения люди являются активными, любознательными, любопытными и игривыми существами, демонстрируя вездесущую готовность учиться и исследовать, и они не требуют для этого посторонних стимулов. Эта естественная мотивационная тенденция является важнейшим элементом в когнитивном, социальном и физическом развитии, потому что, действуя в своих собственных интересах, человек растет в знаниях и навыках. Склонность проявлять интерес к новизне, активно ассимилироваться и творчески применять свои навыки не ограничивается детством, а является важной чертой человеческой природы, которая влияет на производительность, настойчивость и благополучие во все эпохи жизни.
Хотя в каком-то смысле внутренняя мотивация существует внутри индивидов, в другом смысле внутренняя мотивация существует в отношениях между индивидами и деятельностью. Люди внутренне мотивированы для некоторых видов деятельности, а не для других, и не все внутренне мотивированы для какой-либо конкретной задачи. Поскольку внутренняя мотивация существует во взаимосвязи между человеком и задачей, некоторые авторы определили внутреннюю мотивацию с точки зрения интересности задачи, в то время как другие определили её с точки зрения удовлетворенности, которую человек получает от внутренне мотивированного взаимодействия с задачей.
Отчасти эти различные определения вытекают из того факта, что концепция внутренней мотивации была предложена в качестве критической реакции на две поведенческие теории, которые были доминирующими в эмпирической психологии с 1940-х по 1960-е годы.
Существует 3 вида внутренней мотивации:
1. Социальная, к данному виду мотивации относится, например, престиж работы, ценность работы и возможности для карьерного роста;
2. Моральная, к данному виду внутренней мотивации относится, например, поощрение от руководителя или уважение со стороны коллег;
3. Творческая, к данному виду внутренней мотивации относится, например, возможность самовыражения и возможность саморазвития.
Хотя внутренняя мотивация, безусловно, является важным типом мотивации, большинство видов деятельности людей не являются, строго говоря, внутренне мотивированными. Особенно это относится к раннему детству, поскольку свобода внутренней мотивации все больше ограничивается социальными требованиями и ролями, которые требуют от людей брать на себя ответственность за нетрадиционно интересные задачи. Например, в школах, наблюдается, что внутренняя мотивация ослабевает с каждым повышением класса.
Внешняя мотивация - это конструкция, которая имеет отношение всякий раз, когда деятельность делается для достижения некоторого отделимого результата. Таким образом, внешняя мотивация контрастирует с внутренней мотивацией, которая относится к выполнению деятельности просто для наслаждения самой деятельностью, а не ее инструментальной ценностью.
Однако в отличие от некоторых точек зрения, в которых поведение, мотивированное извне, рассматривается как неизменно неавтономное, предполагается, что внешняя мотивация может сильно варьироваться в той степени, в которой она является автономной. Например, студент, который делает свою домашнюю работу только потому что он боится родительских санкций за невыполнение ее, имеет внешнюю мотивацию, потому что он делает работу, чтобы достичь отделимого результата, избегая санкций. Точно так же студентка, которая делает работу, потому что она лично считает, что это ценно для ее избранной карьеры, так же имеет внешнюю мотивацию, потому что она делает это для инструментальной ценности, а не потому, что она считает это интересным. Оба примера связаны с инструментами, однако последний случай предполагает личную поддержку и чувство выбора, в то время как первый предполагает простое соблюдение внешнего контроля. Оба представляют собой преднамеренное поведение, но два типа внешней мотивации различаются по своей относительной автономии [Ryan, Deci, 2000].
Внешняя мотивация разделяется на два вида: денежная и неденежная.
Денежная внешняя мотивация подразделяется на компенсационные выплаты, государственные льготы (надбавки и доплаты) и льготы.
Компенсационные выплаты делятся на два вида: монетарные компенсационные выплаты и долгосрочные выплаты опционы, акции.
Денежные выплаты имеют два вида:
· Постоянная часть, а именно, базовая ставка, оклад;
· Переменная часть, а именно, краткосрочные выплаты (премии, бонусы) [Ветлужских, 2011].
К неденежной форме мотивации относятся: методы, дополняющие условия труда, социальные, имиджевые и индивидуальные методы. [Гусарова, Копытова, 2014]. Например, ценные подарки, туристические путевки, гибкий график работы, подарки с не высокой стоимостью и тому подобное [Симоненко, 2014].
Некоторые руководители считают, что способны мотивировать своих сотрудников, используя только один из видов мотивации или делая основной упор на внешнюю мотивацию, однако, исследования показывают, что такая стратегия не приносит должного результата.
Л.С. Скрипниченко провела исследования в сфере общественного питания. Респондентами исследования выступали молодые люди со средним возрастом 25 лет и стажем работы 2-3 года.
В ходе исследования, автор выяснила, что такие факторы, как заработная плата и возможность карьерного роста не в достаточной степени мотивируют сотрудников данной сферы и возраста, хотя и являются основными факторами мотивации для респондентов. Автор утверждает, что необходимо вводить другие факторы мотивации в систему, а именно: введение корпоративной этики, которая основана на взаимопомощи, творчестве и самореализации сотрудников, регулярная организация тренингов и обучающих семинаров для коллектива.
Таким образом, сотрудники данной сферы и возраста будут заинтересованы в работе в том случае, если будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это будет возможно только в том случае, если индивидуальный вклад сотрудника в работу будет подтверждаться соответствующим размером вознаграждения [Скрипниченко, 2015].
А. Г. Шмаков и А. В. Топоркова так же проводили исследования трудовой мотивации. В ходе своего исследования авторы выяснили, что респонденты оценивают важность нематериальной мотивации как «высокая», что позволяет сделать вывод о том, что для сотрудников необходимы так же мотивы нематериальной мотивации [Шмакова, Топоркова, 2013].
Макарова Е.Л. и М.М. Голубева, основываясь на опыте отечественных фирм, утверждают, что главный мотивирующий фактор для россиян - деньги. При этом они утверждают, что система оплаты труда должна вызывать чувство защищенности и уверенности. В более современных фирмах авторы отмечают, что руководители подключают нематериальную мотивацию. Они стараются улучшать социально-психологический климат коллектива, создают комнаты отдыха, организовывают мероприятия, создают обеденные комнаты и тому подобное.
Анализируя опыт зарубежных фирм, авторы отметили, что руководители нацелены на комплексную работу с отдельным сотрудником и представляет собой ориентацию на системные подходы мотивации персонала [Голубева, Макарова, 2017].
Жанна Волкова, директор по маркетингу компании KELLY, представила результаты исследования мотивации сотрудников. Общее число респондентов составило около 5 200 человек. Автор утверждает, что главным мотивирующим фактором для респондентов является - уровень оплаты и социальный пакет, второй мотивирующий фактор - официальное оформление и «белая» заработная плата, третий мотивирующий фактор - возможности карьерного роста. Автор утверждает, что у респондентов преобладает внешняя мотивация, однако, она так же указывает на то, что внутренняя мотивация также присутствует, однако не имеет такого же сильного влияния [Волкова, 2015].
Таким образом, основываясь на результатах исследований, можно утверждать, что мотивация сотрудников не является для всех универсальной, необходимо проводить исследования мотивации сотрудников в компании и только после этого разрабатывать структуру мотивации.
1.2 Методы мотивации персонала
Методы мотивации труда полностью соответствуют методам, которые используют в управлении персонала вообще. Среди них есть методы, которые широко применяются в управлении другими объектами, а именно, административные, экономические и социально - психологические.
Рис.3. Методы управления мотивацией персонала*
*Сост. по кн.: Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с.
Управление персоналом, куда входит трудовая мотивация, необходимо основывать на принципах системного подхода и анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия, согласование определённых решений в рамках подсистемы, учитывая влияние их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении персонала с учетом факторов внешней и внутренней среды.
Как уже было указано выше, существует три группы методов мотивации труда: организационно - административные, экономические и социально - психологические. Рассмотрим подробнее каждую группу методов.
Административные методы.
Данные методы характеризуются прямым воздействие субъекта на объект управления. Административные методы нацелены на такие мотивы поведения: сознательная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, желание индивида трудиться в какой-либо организации и культура трудовой деятельности. К административным методам относится:
1. Организационно - стабилизирующие методы: законы на уровне федерации, указы, уставы, правила, государственные стандарты и так далее, то есть правила, нормы и акты, которые утверждены государством для обязательного выполнения.
2. Методы организационного воздействия: регламент, инструкции, организационные схемы, нормирование труда, которые действуют в компании. Документы, которые упорядочивают состав, содержание и взаимосвязи всех подсистем компании.
3. Дисциплинарные методы: установление и реализация форм ответственности. Под дисциплинарными методами принято понимать, как позитивные методы, так и негативные. К негативным методам относятся: боязнь голода, страх потерять часть заработной платы (штрафы), боязнь потерять работу. Однако, нельзя использовать только позитивные или негативные методы, требуется найти баланс при использовании данных методов. В экономических развитых странах наблюдается тенденция к переходу от негативных стимулов к позитивным.
Организационные схемы, нормирование труда и тому подобное содействуют наиболее внятной и эффективной организации труда в любой компании. Нормирование труда, в свою очередь, дает возможность создать научно обоснованную систему оплаты труда и социальную защищенность сотрудников компании.
Государственные законы, подзаконные акты и государственные стандарты являются обязательными для исполнения и показывают принципы влияния государства на рынке труда. Отмечается, что в тех компаниях, где нарушается Трудовой кодекс Российской Федерации и налоговое законодательство, трудовая мотивация сотрудников снижается. Существует пример, который просматривается во многих организациях России, по закону, сотрудники имеют право на 28 дней отпуска, однако, множество организаций делят отпуск на 2 части, то есть по 14 дней. Отмечается, что в тех организациях, где существует такая практика трудовая мотивация у сотрудников снижается.
Экономические методы.
Данная группа методов мотивирует сотрудников и отдельных людей с помощью материальных стимулов. В этой группе методов выделяют 2 вида: денежная и не денежная [Шапиро, 2005]. Зарубежный и отечественный опыт проведения социальной политики в компаниях дает возможность создать примерный список выплат льгот и услуг социального характера.
К материальным денежным стимулам относятся:
1. Выплаты на приобретение собственности и имущества компании;
2. Предоставление льготных кредитов;
3. Расходы на негосударственное медицинское страхование;