4. Туристическое страхование;
5. Страхование имущества сотрудников;
6. Оплачиваемое временное отсутствие сотрудника на рабочем месте. Примером выступает вступление в брак;
7. Оплачиваемый сокращенный день перед праздничным днем:
8. Оплата обучения сотрудника, например, оплата курсов, обучение в учебных заведениях;
9. Льготные условия для мест в дошкольных организациях или оплата;
10. Оплата обучения сотрудника в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации;
11. Оплата отпусков, установленных законодательством;
12. Денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в связи с личными торжествами. Примером таких торжеств могут выступать: круглыми датами трудовой деятельности, праздники, смерть родственника, экстренные случаи (кражи, пожары и тому подобное)
13. Выплаты за выслугу лет;
14. Выплата нескольких окладов при выходе человека на пенсию;
К неденежным материальным стимулам относятся:
1. Пользование социальными учреждениями организации;
2. Предоставление корпоративной машины
3. Оплата питания;
4. Пользование домами отдыха, детскими оздоровительными лагерями;
5. Приобретение продукции, производимой компанией по ценам ниже рыночной или приобретение продукции по себестоимости;
6. Изменение рабочего места в положительную сторону: покупка необходимого оборудования или элементов декора;
7. Улучшение социальных условий труда;
8. Предоставление гибкого графика работы;
9. Сокращение рабочей недели или сокращение рабочего дня;
10. Оплата подписки на периодические издания;
11. Предоставление билетов на посещение культурных мероприятий;
12. Оплата Интернета или предоставление бесплатного доступа в Интернет;
13. Оплата тренажерных залов, абонементов в бассейн или предоставление бесплатного тренажерного зала в рамках компании;
14. Проведение праздников, связанных, например, с выпуском новой продукции, общегосударственных праздников, праздников общеорганизационные;
15. Предоставление экскурсионных поездок [Корзенко, Зобнина, 2012].
Данные методы трудовой мотивации персонала можно разделить на: методы, которые используются именно государством и методы, которые используются именно компанией.
Социально - психологические методы.
Данные методы используются для повышения социальной активности работников. Используя такие методы, менеджеры компании стараются воздействовать на сознание сотрудников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и реализовывать социальное стимулирование сотрудников компании [Артюхова, Гаврилова, 2015].
1. Создание нормального психологического климата в компании. При формировании коллектива менеджерам необходимо учитывать типы личностей и характеров сотрудников, создание творческой атмосферы в компании. В целях эффективной мотивации желательно учитывать, что отношение к труду у всех сотрудников разное. Здесь внимание менеджеров должно быть обращено на отношение работников к труду как к объекту, то есть экстраверсия или интроверсия. Формирование коллектива должно строиться на таких принципах.
2. Личный пример руководителя. В данном пункте необходимо говорить о имидже руководителя. Имидж руководителя оказывает мотивационное влияние на работников организации в плане их самовыражения и причастности к работе в организации с результативным менеджером. Более того, личный пример руководителя зачастую влияет на власть руководителя, которая необходима для реализации других функций по управлению персоналом.
3. Цель организации и миссия. Всем сотрудникам необходимо знать цели организации в силу того, что человек удовлетворяя свои личные потребности параллельно выполняет цели компании в целом.
4. Партисипативное управление - участие работников в управлении компанией. Данный вид управления основывается на признании взаимных интересов всех сотрудников компании, что дает возможность слиянию интересов сотрудников и компании, и увеличению интереса работников в результатах труда.
5. Удовлетворение культурных и духовных потребностей - возможность социального общения сотрудников. Большая часть руководителей, которые ориентируются на персонал стараются проводить мероприятия по организации досуга в свободное время. Такими мероприятиями выступают значительные события в жизни организации. Данные мероприятия могут проводиться не только для сотрудников компании, но и для членов их семей. Как показала практика, данные мероприятия воспринимаются сотрудниками как более значимые в плане повышения мотивации сотрудников на рабочем месте, чем материальное стимулирование определенных работников организации. Однако, необходимо отметить, что в таких организациях уровень оплаты труда достаточно высокий в сравнении с другими организациями. В государственных организациях подобным занимаются профсоюзы, которые стараются удовлетворить культурные желания сотрудников.
6. Регламентирование социальных норм поведения и социальное стимулирование развитие коллектива. Практически каждый индивид соблюдает какие-либо этические нормы поведения. Данные нормы наблюдаются не только в обычной жизни людей, но и в деятельности на рабочем месте. Если менеджеры компании определяют такие нормы, основываясь на соглашениях между членами организации и руководством или сложившихся традициях компании, то такое поведение способствует повышению социально - нравственного климата в коллективе, что в свою очередь, является важным фактором мотивации (отсутствие конфликтов между сотрудниками и/или руководителей, поиск компромиссов и тому подобное). Существует практика по поддержанию социальных норм и правил в организациях. Ярким примером выступают работники метрополитена, у них существует соревнование по профессии, которое определяет наиболее результативных сотрудников компании с последующим материальным стимулированием.
7. Сочетание позитивных и негативных стимулов (моральные санкции и поощрения). Следует отметить, что данным стимулам необходим баланс. Моральными санкциями могут выступать выговоры, замечания, однако данные санкции имеют мотивационно воздействиях только в тех организация, где практикуется это годами.
В негосударственных организациях такая форма мотивации не будет иметь должного эффекта, в то время как форма материальной санкции (например, штрафы за опоздание на работу, что является незаконным, основываясь на Трудовом кодексе Российской Федерации) способна принести необходимый мотивационный эффект.
Меры морального поощрения имеют такую же тенденцию, что и моральные санкции. Благодарность, почетная грамота или фотография на доске почета влияют на мотивацию сотрудников только в тех организациях, где такое поведение выработано со временем.
Существует практика морального поощрения в западных странах и США при которой результативного сотрудника запечатлевают на снимке вместе с руководителем фирмы, данная фотография стоит на рабочем столе сотрудника для общего обозрения.
Социальная профилактика и социальная защита работников - бесплатная медицинская помощь, профилактические осмотры, льготы, дотации на питание, оплаченные компанией путевки, оплата проезда или частичный возврат затрат и другие виды неденежного стимулирования. Однако, следует учитывать, что такие методы мотивации оказывают должное влияние в тех организациях, где стоимость человеческих ресурсов относительно низкая и требуются дополнительные методы материального стимулирования сотрудников.
Отдельно выделяют такие методы, как духовно-нравственные, однако, данные методы мотивации присущи советскому стилю стимулирования сотрудников. Это ориентация на макроцели, которые озвучиваются в лозунгах: «Догнать и перегнать Америку!», «Пятилетку - в три года» и другие. Поэтому в рамках компании такие методы редко применяются. Однако, для удовлетворения у части работников потребностей высшего порядка в причастности и успехе руководители могут определить высшие цели фирмы и проводить политику их достижения духовно-нравственными методами [Шапиро, 2005].
1.3 Анализ основных теорий мотивации
Существует множество теорий мотивации, данные теории можно разделить на традиционные, содержательные и процессуальные теории мотивации.
Для традиционной теории мотивации характерны попытки создания универсальной системы, которую можно применить ко всем работникам, вне зависимости от времени и места. В 1776 году Адам Смит в своей работе «Исследование природы и причины богатства народов» выдвинул концепцию «экономического человека». В данной концепции он утверждал, что единственным мотивирующим фактором для человека являются деньги. Индивидуумы работают исключительно только для улучшения своего экономического положения, на эти деньги они могут купить дом, еду, одежду и тому подобное. Главная идея Смита в этой концепции - индивид все время будет стараться улучшить свое экономическое положение при условии, что появится возможность сделать это. Смит говорил о том, что денежное вознаграждение является универсальным фактором мотивации.
Наиболее большой вклад на взгляды руководителей о природе трудовой мотивации внес Фредерик Тейлор в XX веке. Его идеи заключались в том, что всё несчастье, которое чувствуют люди разных слоев население и разной деятельности есть недостаток рвения, отсутствие желания выполнять свою деятельность с максимальной отдачей. Тейлор утверждал, что люди сознательно медленно работают для того чтобы снизить свою дневную выработку. Он утверждал, что, если снизить издержки связанные с медлительностью работы, его организация способна расширить как внешний, так и внутренний рынок и противоборствовать на равных условиях с их конкурентами.
Тейлор отмечал, что наличие совместной или однородной деятельности способствует развитию медленной работы у большого числа людей, при условии, что их ежедневная выработка оплачивается одинаково. В данных условиях сотрудники постепенно замедляют свой темп работы до наименее производительных рабочих.
Из вышесказанного, можно выделить суть теории Фредерика Тейлора: в прошлом на первом месте стоял человек, в будущем будет система [Магура, Курбатова, 2007].
Содержательные теории мотивации базируются на идентификации таких внутренних потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. Рассмотрим основные содержательные теории мотивации.
Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Главная мысль теории Маслоу заключается в том, что все потребности человека можно разделить на пять разных групп:
1. Физиологические потребности. Данная группа потребностей необходима для выживания каждого человека, то есть такие потребности как, еда, продолжение рода, отдых и тому подобное.
2. Безопасность и защищенность. Данные потребности заключаются в том, что человеку необходима как физическая, так и психологическая защита от опасностей со стороны окружающего мира;
3. Социальные потребности. Такие потребности заключаются в том, что каждому человеку необходимо участвовать в чем-либо, необходимы привязанность и поддержка со стороны других людей;
4. Потребность в уважении. Такая группа потребностей говорит о том, что человеку необходимо получать положительную оценку своих личных качеств, а так же профессиональных, то есть индивиду необходимо ощущать свою значимость в жизни;
5. Потребность в самовыражении. Потребность в самовыражении - это влечение человека к саморазвитию, осуществление вероятных возможностей.
Согласно теории Абрахама Маслоу, потребности имеют строгую иерархию. Удовлетворение потребностей начинается всегда с нижнего уровня - физиологические потребности. После того как уровень будет удовлетворен, он прекращает нести мотивационную функцию. Следует отметить, что теория А. Маслоу оказала значимое влияние на осознание того, что является фундаментом в устремлении индивида к труду [Большакова, 2014].
Рис. 4. Иерархия потребностей Абрахама Маслоу*
*Составлено по кн.: Большакова И.А. Мотивация как элемент эффективного управления персоналом // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития: сборник материалов XII Международной научно-практической конференции / Под общ. ред. С.С. Чернова. - Новосибирск: Издательство ЦРНС, 2014. - 265 с.
Следующая теория - теория двух факторов Герцберга. Данная теория была разработана Фредериком Герцбергом и его рабочей группой в 50-60-х годах. Герцберг провел исследования нацеленное на выявление того, какие факторы оказывающие мотивирующее или демотивирующее влияние на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или неудовлетворенность. В ходе исследования Герцберг сделал вывод о том, что процесс получения удовлетворенности и процесс увеличения неудовлетворенности, с точки зрения объясняющих их факторов, являются двумя разными процессами. Устранение факторов, которые вызывали увеличение неудовлетворенности не обязательно способствовали увеличению удовлетворенности, и так же, увеличение удовлетворенности с помощью какого-либо фактора и последующего ослабления влияние данного фактора на индивида не будет способствовать росту неудовлетворенности.
Рис. 5. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности*
*Составлено по кн.: Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003, С. 528.
Основное влияние на процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» оказывают факторы, связанные с условиями работы, то есть внутренние в отношении к работе. Такие факторы сильно воздействуют, с точки зрения мотивации, на поведение людей, которые способны привести к высокой продуктивности на рабочем месте. В том случае, если данные факторы отсутствуют, они не вызывают сильной неудовлетворенности со стороны человека. Такие факторы принято называть мотивирующими.
Мотивирующие факторы - это самостоятельная группа потребностей. К данной группе потребностей относятся уважение, ответственность, карьера, работа. В целом такие факторы можно назвать, как потребность в росте. В том случае, если данные факторы удовлетворены, то человек чувствует удовлетворение. Так как такие факторы способны принести удовлетворение человеку, то они играют мотивирующую функцию.
«Неудовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» идентифицируются с факторами, связанными с окружением, в котором выполняется работа, такие факторы называется внешними. В случае, если такие факторы отсутствуют, то у человека появляется чувство неудовлетворенности. Однако, наличие данных факторов не во всех случаях способствует удовлетворению индивида. То есть, такие факторы не играют мотивирующей роли для человека, они скорее связаны с аннулированием «боли». Такие факторы называют гигиеническими, показывая то, что такие факторы способны создать адекватные условия труда. К гигиеническим факторам принято относить заработную плату, статус, правила, установленные компанией, контроль со стороны вышестоящего руководства, взаимоотношения с коллегами и подчиненными, распорядок дня на рабочем места, условия, связанные с комфортом, шумом, освещением и тому подобное. После анализа гигиенических факторов Герцберг сделал парадоксальный вывод, о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.