3. Преобладающее большинство каждого рассмотренного поколения утверждают, что не желают уволиться с текущей работы в течении 6 месяцев. Следует отметить, что наивысший показатель ответа «нет» преобладает у поколения Z. Наименьшее число ответов «нет» дали респонденты из поколения Y.
4. Основной вид мотивации у поколения X является внешняя мотивация, а именно денежное регулирование. В свою очередь преобладающим фактором для поколения X является доход, что подтверждает преобладающий вид мотивации у данного поколения. Второй мотивирующий фактор у поколения X - признание. Представителям поколения X необходимо признание от окружающих его людей, коллег или начальника. Третий фактор - репутация, представителя данного поколения мотивирует то, что о нем думают в обществе. Он будет выполнять свою работу вовремя и качественно только для того, чтобы это ни каким образом не испортило его репутацию. Следует отметить, что два последних фактора являются факторами внутренней мотивации.
5. Основной вид мотивации у представителей Y - внутренняя мотивация. Факторы, мотивирующие данное поколение - признание и собственный интерес, репутация, доход.
Признание и собственный интерес являются преобладающими факторами мотивации. Данное поколение желает признание со стороны общества, коллег, начальства. Собственный интерес говорит о том, что в работе представителей данного поколения мотивируют собственные цели. Репутация - второй мотивирующий фактор, данному поколению так же важна репутация в обществе, как и поколению X. Следующий мотивирующий фактор для данного поколение - доход. Им важно получать хорошую заработную плату от трудовой деятельности. Доход является фактором внешней мотивации.
Наименьший мотивирующий фактор для поколения Y - коллеги. Отношения с коллегами не могут повлиять на повышение или понижение мотивации представителей данного поколения.
6. Основной вид мотивации поколения Z - внутренняя мотивация. Основной мотивирующий фактор для поколения Z является чувство достижения, то есть представители данного поколения желают ощущать результат от выполненной деятельности. Второй мотивирующий фактор для данного поколения - признание от коллег, общества и начальства. Третий мотивирующий фактор для данного поколения - репутация. Данному поколению важна их репутация в обществе.
Наименьшую мотивацию поколению Z приносит бренд компании, что подтверждает гипотезы теоретиков.
7. Типичная характеристика поколения X - приверженность к брендам. Однако, в данном исследовании бренд не оказался сильно мотивирующим фактором для представителей данного поколения.
8. Основываясь на результатах анализа, можно выделить, что поколение X наиболее склонно менять работу, чем поколение Y. Однако, часто в статьях можно увидеть обратные результаты.
9. Представители поколения Y в большей степени желают покинуть организацию в которой они работают, что указывает на то, что некоторые факторы не удовлетворяются.
10. Тот факт, что мотив «коллеги» у представителей поколения Z является предпоследним, подтверждает гипотезы теоретиков о стремления к индивидуализму.
11. Так же подтвердилось мнение о том, что поколение Z равнодушны к брендам.
12. В статьях, где описываются представители поколения Z не было указано то, что им необходимо уважение со стороны других людей. Не смотря на то, что свою активную социальную жизнь они ведут в интернете.
Таким образом, основываясь на результатах исследования, можно сделать следующие выводы:
1. Несмотря на то, что респонденты имели разный уровень образования, сферы работы, время работы в компании были выявлены общие тенденции мотивации каждого поколения, что подтверждает гипотезу о том, что мотивация зависит от поколения.
2. Основываясь на анализе можно утверждать, что преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Y - внутренняя. Такие результаты подтверждают гипотезу о том, что существует разница в мотивации поколения X и поколения Y.
3. Анализируя мотивацию поколения Y и Z было выявлено, что преобладающим видом мотивации у обоих поколений - внутренняя. Такой результат подтверждает гипотезу о том, что не существует разницы в мотивации представителей этих поколений.
4. Несмотря на то, что преобладающая мотивация поколения Y и Z - внутренняя мотивация, мотивы у данных поколений - разные. Главные мотивы для поколения Y - признание и собственный интерес, для поколения Z - чувство доситжения.
5. Гипотеза о том, что существует разница в мотивации поколения X и Z была подтверждена.
2.3 Разработка рекомендаций
На основе полученных данных были разработаны рекомендации для каждого поколения в отдельности. Рекомендации разрабатывались с учетом преобладающего типа мотивации и наиболее важных мотивов к труду каждого поколения.
Поколение X:
1. Основное мотивацией для данного поколения должна являться достойная заработная плата.
2. Заработная плата должна повышаться, например, каждый год. Основанием для повышения заработной платы может являться оценка профессиональных компетенций. Процент повышения заработной платы выбирается индивидуально каждой организацией.
3. Для оценки компетенций можно использовать такие методы как: метод 360, тестирование, ассессмент - центр и интервью по профессиональным компетенциям.
При заказе оценки методом 360 градусов с помощью сторонней компании, стоимость такой услуги будет составлять:
Для оценки 1 сотрудника (оцениваемого) при количестве респондентов (оценивающих) до 8 человек на 1 оцениваемого составляет 1 500 рублей, свыше 8 респондентов на 1 оцениваемого -- 2 000 рублей.
Минимальная стоимость оценки 360 градусов независимо от количества оцениваемых составляет 20 000 рублей [48].
Тестирование с помощью сторонней компании стоит около 6 000 рублей за подписку [50].
Стоимость услуг при привлечении сторонней компании для ассессмент-центра зависит от степени разработки методик и адаптации ее под компанию, так же стоимость зависит от разработанности отчета, презентации и обратной связи сотруднику.
1 этап - разработка, стоимость варьируется от 50 000 до 200 000. Данный этап занимает от 1 до 10 дней.
2 этап - оценка, стоимость варьируется от 9 000 до 33 500 тысяч рублей на одного человека. Данный этап занимает от 1 до 3 дней [43].
Интервью по профессиональным качествам стоит около 7 тысяч рублей на одного человека, на 30 человек такое интервью стоит 150 000. Кроме того, стоимость аудиозаписи, которую можно забрать варьируется от 200 рублей до 5 000. Интервью занимает порядка 60 минут, анализ интервью, подготовка отчета занимает порядка 6 часов из расчета на одного человека [46].
4. Для поддержания признания и репутации сотрудников данного поколения можно использовать грамоты. Стоимость упаковки грамот (10 штук) около 355 рублей [44].
5. Выражение устной благодарности при всем коллективе. Такая награда мотивирует признание и репутацию человека.
6. Отправка на конференции и симпозиумы. Таким образом можно мотивировать признание человека в коллективе.
7. Наставничество. Таким образом можно мотивировать факторы - репутация и признание. Кроме того, наставничество необходимо подкрепить денежным регулятором. Надбавка за наставничество определяется каждой фирмой индивидуально.
8. Приглашение на заседания, совещания - мотивирует фактор признания человека в фирме.
9. Занесение в кадровый резерв, основанный на оценке личных и профессиональных качеств.
Поколение Y:
1. На этапе собеседования рекрутеру необходимо определить заинтересованность соискателя в данной работе. Необходимо давать сотрудникам поколения Y интересные и значимые для них задачи.
2. Личная похвала от менеджера сотруднику при коллективе. Таким образом можно мотивировать фактор признания сотрудника и репутацию в коллективе.
3. Поощрение успехов представителя данного поколения. Таким образом можно мотивировать фактор признания сотрудника.
4. В силу того, что поколение Y заинтересовано в постоянном развитии, необходимо давать им возможность обучаться за счет компании. Обучение может проходить путем тренингов, краткосрочных курсов или деловых игр.
Стоимость тренингов может варьироваться от 45 000 тысяч рублей до 150 000 рублей для группы 8-14 человек. Тренинги могут длиться от 1 дня [51].
Краткосрочные курсы занимают порядка 72 часов, стоимость таких курсов варьируется от 1 000 рублей до 10 000 [47].
Стоимость деловых игр варьируется от 15 000 рублей до 75 000 за один день для стандартной группы [45].
5. Обеспечить такую заработную плату, которая будет удовлетворять сотрудников.
6. Повышение заработной платы, например, раз в год в зависимости от личных и профессиональных качеств человека.
Для оценки компетенций можно использовать такие методы как: метод 360, тестирование, ассессмент - центр и интервью по профессиональным компетенциям.
При заказе оценки методом 360 градусов с помощью сторонней компании, стоимость такой услуги будет составлять:
Для оценки 1 сотрудника (оцениваемого) при количестве респондентов (оценивающих) до 8 человек на 1 оцениваемого составляет 1 500 рублей, свыше 8 респондентов на 1 оцениваемого -- 2 000 рублей.
Минимальная стоимость оценки 360 градусов независимо от количества оцениваемых составляет 20 000 рублей [48].
Тестирование с помощью сторонней компании стоит около 6 000 рублей за подписку [50].
Стоимость услуг при привлечении сторонней компании для ассессмент-центра зависит от степени разработки методик и адаптации ее под компанию, так же стоимость зависит от разработанности отчета, презентации и обратной связи сотруднику.
1 этап - разработка, стоимость варьируется от 50 000 до 200 000. Данный этап занимает от 1 до 10 дней.
2 этап - оценка, стоимость варьируется от 9 000 до 33 500 тысяч рублей на одного человека. Данный этап занимает от 1 до 3 дней [43].
Интервью по профессиональным качествам стоит около 7 тысяч рублей на одного человека, на 30 человек такое интервью стоит 150 000. Кроме того, стоимость аудиозаписи, которую можно забрать варьируется от 200 рублей до 5 000. Интервью занимает порядка 60 минут, анализ интервью, подготовка отчета занимает порядка 6 часов из расчета на одного человека [46].
7. Обеспечение гибкого графика работы.
Поколение Z:
1. Необходимо ставить краткосрочные цели для данного поколения, так как главный мотивирующий фактор для данного поколения - чувство достижения. Чем ближе цель, тем скорее представитель данного поколения получит чувство достижения, тем больше мотивация.
2. Данное поколение стремится к постоянному развитию на горизонтальном уровне, поэтому необходимо давать им такую возможность. Необходимо ставить те задачи, которые способны развить разные компетенции у представителей данного поколения.
3. Отмечается, что поколение Z являются индивидуалистами, поэтому лучше давать им индивидуальные задания. Выполнение таких задач способно мотивировать такие факторы как: чувство достижения, признание, репутация.
4. Хвалить представителей данного поколения. Такое поведение способно мотивировать такой фактор, как признание.
5. Интересные задачи. Необходимо ставить такие задачи, которые заинтересуют представителей данного поколения. Выполнение таких задач способно мотивировать такой фактор, как чувство достижения.
6. Свободный график работы.
Заключение
Мотивация персонала является одним из важнейших элементов в управлении человеческими ресурсами. Хорошо мотивированный сотрудник способен качественно выполнять свою работу, что в целом может повысить производительность всей организации. Именно поэтому каждому менеджеру необходимо понимать мотивы трудового поведения и уметь анализировать их. Одним из подходов к мотивации персонала является мотивация персонала в зависимости от их поколения. В данным момент на рынке активно представлены три поколения: поколение X, поколение Y и поколение Z.
В ходе данной работы были проанализированы теоретические аспекты мотивации. Кроме того, было проанализировано множество работ по мотивации сотрудников, в последствии чего была выявлена методика для анализа.
Новизной данного исследования являлось детальное изучение представители поколения Z, представители данного поколения достаточно молодые и поэтому не все трудоспособны, но при этом, данное поколение является будущим на рынке труда. Для анализа мотивация поколения был использован опрос. В ходе работы нами была апробирована методика Тан Тин Яна на выборке 300 человек.
По результатам данного опроса были выделены следующие факты: преобладающим видом мотивации у поколения X является внешняя мотивация. Было выделено, что основным мотивом для работы у представителей данного поколения являются деньги.