ПЕРМСКИЙ ФИЛИАЛ ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО АВТОНОМНОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ «НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ «ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»
Факультет экономики, менеджмента и бизнес-информатики
Выпускная квалификационная работа - бакалаврская работа
Особенности мотивирования работников в аспекте межпоколенных различий
по направлению подготовки 38.03.02 Менеджмент образовательная программа «Менеджмент»
Иртегова Ульяна Евгеньевна
Рецензент Старший преподаватель департамента менеджмента О. В. Котомина
Руководитель Старший преподаватель департамента менеджмента В.А. Федотова
Пермь 2018
Оглавление
Аннотация
Введение
1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации в аспекте межпоколенных отношений
1.1 Содержание понятия мотивации
1.2 Методы мотивации персонала
1.3 Анализ основных теорий мотивации
1.4 Основные типологии теории поколений
2. Исследование особенностей мотивации в аспекте межпоколенных отношений
2.1 Разработка алгоритма и проведения исследования мотивации в аспекте межпоколенных различий
2.2 Анализ результатов и их интерпретация
2.3 Разработка рекомендации
Заключение
Список использованной литературы
Приложение
Аннотация
Каждый руководитель хочет, чтобы его фирма работала настолько эффективно насколько это возможно. Для повышения производительности своих сотрудников менеджеры компаний подключают мотивацию, однако, зачастую они используют неправильные инструменты мотивации. Более того, руководители пытаются мотивировать сотрудников разных возрастов одинаково, что является не правильным подходом, так как наукой давно уже было доказано, что люди разного возраста имеют разные мотивы. Данное исследование поможет прояснить, какие факторы наилучшим образом влияют на мотивацию сотрудников в зависимости от поколения. Для этого была использована методика Тан Тин Яна, адаптированная и апробированная нами. Выборка исследования составили 300 человек. Опрос направлен на изучение внутренней и внешней мотивации, так же, на факторы мотивации у поколений X, Y, Z. В ходе данного исследования было выявлено, что виды мотивации у поколений различны. Даже, в случае, если мотивация у поколений является одинаковой, то мотивы могут быть разными. Были разработаны рекомендации по мотивации представителей поколений X, Y, Z. Результаты данной работы могут быть использованы менеджерами и руководителями для повышения эффективности мотивации своих сотрудников. Кроме того, новизной данного исследования является детальное изучение проблемы мотивации поколения Z.
Abstract
Every Executive wants his firm to work as efficiently as possible. To increase the productivity of their employees, company managers connect motivation, however, they often use the wrong motivation tools. Moreover, managers try to motivate employees of different ages equally, which is not the right approach, as science has long been proven that people of different ages have different motives. This study will help clarify which factors best influence employee motivation across generations. To do this, we used the technique of tan ting Yang, adapted and tested by us. The sample of the study was 300 people. The survey is aimed at the study of internal and external motivation, as well as on the motivation factors in generations X, Y, Z. during this study it was revealed that the types of motivation in generations are different. Even if the motivation of generations is the same, the motives may be different. Recommendations on motivation of representatives of generations X, Y, z were developed. The results of this work can be used by managers and managers to improve the efficiency of motivation of their employees. In addition, the novelty of this study is a detailed study of the problem of motivation of generation Z.
Введение
Тема выпускной квалификационной работы - особенности мотивирования сотрудников в аспекте межпоколенных различий.
Мотивация является важным элементом в жизни каждого человека, как в повседневной жизни, так и в рабочем процессе. Мотивация дает вдохновение, которое позволяет преодолевать любые трудности, встречающиеся на пути. Потому каждому человеку необходимо понимать, что мотивирует его и окружающих его людей. Особенно важно это для руководителей компаний, которые желают, чтобы его сотрудники работали на максимум своих возможностей.
Актуальность исследования. В 2004 году ученые провели исследование в котором выяснили, что в среднестатисческой компании только 5 % сотрудников хорошо работают, 5 - 7 % всегда работают плохо, а для высокой производительности, остальных (88%) необходимо всегда мотивировать, ставить задачи и контролировать исполнения их [Клочков, 2010].
Мотивировать людей необходимо для того, чтобы повысить общую производительность компании, данный показатель зависит не только от технического оснащения, но и от людей. Только замотивированный сотрудник способен эффективно трудиться и приносить пользу своей организации.
Из вышесказанного можно сделать вывод, о том, что мотивация является важным элементом в управлении сотрудниками, однако, для того, чтобы мотивировать людей, необходимо понимать какие инструменты наиболее эффективно использовать для мотивации, именно поэтому данное исследование изучает мотивацию людей в зависимости от поколения.
Цель данного исследования заключается в выявлении особенностей трудовой мотивации представителей разных поколений современной России.
Объектом исследования выступают мотивация представителей разных поколений современной России.
Предметом является различия в мотивации разных поколений.
Исходя из цели исследования были поставлены следующие задачи:
1. Провести теоретика методологический обзор по проблеме трудовой мотивации;
2. Определить методологический инструментарий, необходимую выборку, провести сбор данных, предварительно проведя валидизацию методики;
3. Проанализировать результаты опроса и интерпретировать их;
4. Разработать рекомендации для представителей каждого поколения.
Гипотеза исследования:
1. Мотивация зависит от принадлежности к поколению.
2. Существует разница в мотивации поколений X и Y: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Y - внутренняя.
3. Преобладающая мотивация поколения Y и Z - внутренняя;
4. Существует разница в мотивации поколений X и Z: преобладающая мотивация поколения X - внешняя, преобладающая мотивация поколения Z - внутренняя.
Методом исследования является опрос.
Степень разработанности данной проблемы в отечественной и мировой науке. Проблемы мотивации изучались многими исследователями. Существует множество исследования как в отечественной литературе, так и в зарубежной. Родоначальник теории управления Ф. Тейлор дал толчок для изучения мотивации многими теоретиками и практиками менеджмента, такими как А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, М. Потрер, Г. Минцберг, А. Файоль, Г. Форд, С. Янг.
Классики экономической теории так же рассматривали проблемы мотивации труда, они рассматривали данную проблему в контексте проблем распределения доходов и координация отношений между трудом и капиталом. Такими исследователями являются: К. Маркс, А. Смит, Д. Рикардо.
М. Вебер, П. Сорокин, Т. Парсонс - классики социологии. Они так же изучали проблемы трудовой мотивации в рамках исследования проблем личности, ориентацию ценностей и социальных установок.
Отечественная наука изучала данную проблемы в несколько этапов.
Первый этап: с 1960 - 1970-х годов трудовую мотивацию изучали множество социологов и экономистов. Они изучали потребности личности и ценности, проблемы стимулирования труда. Особенно выделяют работы таких исследователей как: Л.А. Абалкин, Б.М. Генкин, Н.А. Волгин, А.Г. Здравомыслов , Е.Д. Катульский , И.И. Чангл, В.А. Ядов.
Второй этап - с 1900-х годов. В начале 1900 года были опубликованы исследования, в которых были проанализированы изменения в мотивации труда в ориентации ценностей, социальных установках человека и в ситуации изменения общества России. На данном этапе особо выделяют работы таких исследователей: В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлёва, А.Я. Кибанова, В.С. Магуна, А.В. Райченко, В.А. Спивака, Р.М. Султановой, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева.
В последние годы исследователями активно обсуждается отношение проблем мотивации персонала к обеспечению социальной защиты. В этой области выделяют работы таких исследователей, как В.И. Башмакова, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселева, В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.И. Сперанского, А.А. Ященко.
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что проблема мотивации активно изучалась как в отечественной литературе, так и в зарубежной. Однако, не всегда зарубежные исследования применимы к России, поэтому данный вопрос до сих пор активно исследуется.
Характеристика значимости исследования. Значимость исследования обуславливается тем, что материалы исследования, выводы и рекомендации могут быть полезны для совершенствования системы мотивации поколений X, Y, Z.
Новизна исследования заключается в детальном изучении представителей поколения Z, проведение сравнительного анализа с представителями другого поколения, так же, апробация методики Тан Тин Яна на выборке 300 человек, расчет валидности данной методики.
Структура работы. Данное исследование включает в себя 2 главы, заключение, список использованной литературы и приложения. В первой главе рассматриваются теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации в аспекте межпоколенных отношений. Во второй главе описывается ход исследования, анализ результатов и их интерпретация, а так же представлены разработанные рекомендации.
1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мотивации в аспекте межпоколенных отношений
1.1 Содержание понятия мотивации
В условиях современных реалий мотивация персонала стала неотъемлемой частью в управлении человеческими ресурсами. Правильно построенная система мотивации персонала способна привести к высокому уровню показателей работников. Это значит, что каждому современному руководителю необходимо понимать, как можно мотивировать каждого сотрудника с помощью стимулов, вознаграждений, стилем руководства и среды в которой находится сотрудник. Так же, следует отметить, что в любой компании работают сотрудники разных поколений, в связи с этим, необходимо понимать какие инструменты следует использовать, чтобы наилучшим образом мотивировать сотрудников разных поколений [Армстронг, 2004].
Мотивация - это процесс побуждения себя и других к действию, с возможностью удовлетворения личных потребностей при достижении целей организации [Шлякова, Фоменко, 2016]. Мотивация персонала в компании - это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе [Уфимцев, Мезенцев, 2012].
Стимулирование - это процесс создания условий, которое влияет на поведение индивида или группы людей и позволяет привлечь их к активному труду на рабочем месте [Суворова, Ускова, 2017].
Необходимо развести понятие мотивации и стимулирования. Мотивация - это некий толчок, который вызывает побуждение к действию ради достижения цели, в то время, как стимулирование - способ удовлетворения в большей мере материальных потребностей. То есть мотивация - внутренний процесс, стимулирование - внешний процесс [Корзенко, Тимакова, 2015].
Шапиро утверждает, что «функция мотивации заключается в том, что она влияет на коллектив организации в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления организацией» [Шапиро, 2005, с. 8].
Общую систему мотивации можно представить, если рассмотреть схему мотивации. Данная схема показывает многоступенчатость, взаимосвязь потребностей и мотивов. Однако, стоит отметить, что данная схема достаточно примитивна, она отражает только общую систему мотивации, на самом же деле процесс мотивации намного сложнее [Лукичева, 2000].
Рис 1. Модель мотивации через потребность*
*Составлено по кн.: Лукичева Л.И. Управление персоналом: Курс лекций; практические задания. - Москва, 2000. - С 147-252.
Необходимо раскрыть понятия, представленные в схеме, такие как «потребность», «мотив», «поведение», «цели» и «результат удовлетворения».
В.С. Магун определяет «потребность» как состояние отсутствия блага Х, а наличие блага Х означает отсутствие потребности в нем [Ильин, 2011].
Существует множество разнообразных потребностей. Потребности можно разделить на первичные и вторичные. Первичные потребности являются физиологическими, в основном эти потребности являются врожденными, такие потребности как пища, вода, воздух. Эти потребности способствуют существованию человека. Вторичные потребности - психологические. Такие потребности появляются в ходе развития человека и приобретения им жизненного опыта. Вторичных потребностей существует намного больше. Вторичные потребности формируются в зависимости от социального окружения человека и норм, которые формирует это окружение, психологического развития индивида и уровня жизни человека. В силу того, что у каждого человека опыт жизни разный, то и вторичные потребности имеют различия в большей степени, чем первичные. Увидеть потребности человека или произвести их измерения невозможно. Потребность человека в чем-то можно определить только по его действиям. В то время когда у человека появляется ощущение потребности в чем-то, у него образуется устремление удовлетворить данную потребность [Шаховой, 2015].