Кроме того, на базе разработанной концепции Герцберг сделал вывод о том, что в случае, если у работника присутствует чувство неудовлетворенности, руководителю необходимо акцентировать внимание на такие факторы, которые привели к неудовлетворённости человека, все дальнейшие действия менеджера должны быть направленны на то, что бы устранить причину неудовлетворенности. Если руководителю все же удалось достичь состояние отсутствия удовлетворенности, ему необходимо делать попытки мотивирования сотрудника с помощью мотивирующих факторов, и уже с помощью них пытаться увеличить результаты сотрудника через механизм достижения работника состояния удовлетворенности [Виханский, Наумов, 2003].
Так же существует достаточно известная теория Дэвида МакКлелланда, созданная в 1940-х годах. МакКлелланд разделил потребности на 3 группы:
1. Потребности достижения;
2. Потребности причастия;
3. Потребности власти.
МакКлелланд утверждает, что данные потребности являются приобретенными в течении жизни, опыта и обучения.
Рассмотрим потребность достижения. Потребность достижения показывает стремление человека к успешному завершению любой деятельности. Данная потребность предполагает, как принятие на себя обязательства, установленными нормами, так и самооценивание деятельности с учетом этих норм. МакКлеланд утверждает, что человек с развитой потребностью достижения способен на большую результативность в сравнении с тем, у кого данная потребность не так ярко выражена. Кроме того, Дэвид МакКлелланд говорил о том, что там, где люди имеют высокую потребность в достижениях, хорошо развита экономика.
Потребность в причастности объясняется МакКлелландом тем, что человеку необходимо укреплять эмоционально положительные, дружеские, товарищеские отношения с окружающими его людьми, а так же стремление к личностному эмоциональному сближению с ними.
Потребность во власти проявляет более специфичное образование, чем предыдущие потребности, рассмотренные МакКлелландом. Потребность власти с учетом индивидуальных различий людей можно интерпретировать по-разному. Во-первых, потребность власти способна проявляться как желание индивида владеть средствами удовлетворения разных влечений. Такими влечениями могут быть престиж, статус, материальное положение, возможность контроля над потоками информации или другое. В таком случае, потребность во власти сравнивают со стремлением человека к освоение источникам власти.
Однако, существует другой подход к понимаю власти. Суть такого подхода заключается в том, что люди желают применять власть ради нее самой. В таком случае человеку необходима не само чувство власти, а в большой степени возможность повлиять на поведение других людей.
МакКлелланд выделил два типа потребности власти: личноорентированная - желание получить удовлетворенность от подчинения других людей, что способно привести к увеличению уровня самооценки индивида, социоориентированная - в том случае, если человек хочет повлиять на группу людей или организацию для выполнения «благого дела» [Слинкова, 2009].
Теория ERG Адельфера схожа с теорией Абрахама Маслоу. В отличии от Маслоу, Адельфер разделил все потребности на 3 группы:
1. Потребности существования;
2. Потребности связи;
3. Потребности роста [Тирских, 2014].
Потребности существования включают в себя схожие потребности с 2 потребностями из пирамиды Маслоу, а именно, физиологические и потребности в безопасности. Однако, в данную группу потребностей не включают потребность в трудовой безопасности. Потребности связи показывают потребности в принадлежности и причастности. Как объясняет Адельфер потребность в связи заключается в социальной природе индивида, желание человека быть членом семьи, иметь друзей, коллег, противников, руководителей и подчиненных. Потребности роста схожи с потребностями Маслоу в признании, самоутверждении, которые связаны с желанием человека в уверенности, саморазвитии и тому подобное [Виханский, Наумов, 2003]. Однако, в теории Адельфера движение идет не только вверх по иерархии, как в теории Маслоу, но и вниз при недостижимости удовлетворить потребности верхнего уровня [Тирских, 2014].
\
Рис. 6. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера*
*Составлено по кн.: Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003.-- 528 с.
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называется процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз -- процессом фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность [Виханский, Наумов, 2003].
Рис. 7. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Адельфера*
*Составлено по кн.: Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. -- 3-е изд. -- М.: Экономистъ, 2003.-- 528 с.
Третья группа теорий мотивации - процессуальные теории. Процессуальные теории мотивации связывают действия людей с восприятием определенной ситуации и ожиданиями от вероятных результатов выбранного поведения. Самые известные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Виктора Врума, теория справедливости Джона Адамса и комплексная теория Портера-Лоулера [Андреев, Еремеев, 2008].
Согласно теории ожидания Врума, мотивирующим фактором для человека является ожидание того какой результат принесет человеку выбранная модель поведения. Врум предопределяет ожидание, как оценку индивидом возможности наступления конкретного события. Например, подавляющее количество людей надеются на то, что, в случае, если они будут упорно работать, то смогут получить прибавку к заработной плате или продвижение по карьерной лестнице. Врум утверждает, что основной мотивацией к трудовой деятельности есть три связанных фактора: ожидание работника того, что усилия на рабочем месте дадут результат; ожидание того, что полученный результат вызовет за собой вознаграждение и предполагаемая ценность вознаграждения за реализованные результаты трудовой деятельности, которую Виктор Врум называет валентностью. Врум говорит о том, что если сотрудник компании не будет понимать связи между последствием своей деятельности на работе и ожидаемым вознаграждением, то мотивация к продуктивному труду станет слабой. Врум сделал вывод о том, что для эффективной мотивации труда сотрудников компании одинаково важны все три факторы, рассмотренные выше [Зарубина, Петрова, 2004].
Теория справедливости С. Адамса показывает взаимосвязь трудовой мотивации и фактор справедливости. По теории Адамса люди склонны соотносить полученное вознаграждение и вложенные усилия, а после этого сравнивать с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.
Адамс утверждает, что существует 3 исхода данной оценки:
1.
2.
3.
Как утверждает С. Адамс в первом случае человек получает больше, чем вкладывает. Такой результат побуждает человека к активности, но на короткий период времени. Люди быстро убеждают себя в том, что такое вознаграждение является нормой, они закрепляют у себя в сознании, что должны получать больше, чем остальные.
Во втором случае, когда индивид сравнивает вклад и отдачу, он приходит к выводу о том, что получает меньше, чем вкладывает. Результатом такого сравнения будет являться неудовлетворенность от работы, что отрицательно скажется на трудовой мотивации человека.
В случае баланса вклада и вознаграждения между человеком и его коллегами, существует распределительная справедливость, которая действует положительно при трудовой мотивации.
Основная идея теории справедливости в том, что пока люди не начнут считать, что получают справедливое вознаграждение, их производительность не будет максимизированной [Adams, 1969].
Модель Портера - Лоулера представляет собой сложную комплексную модель, которая включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. Основная идея данной модели в том, что в результате труд ведет к удовлетворению, а это противоположно выводам, которые дает теория человеческих отношений.
Согласно данной модели, достигнутый результат сотрудника зависит от трех факторов: усилия, которые были израсходованы, способности и характер индивида и понимание своей роли в процессе труда.
Усилия, которые человек тратит, зависят от ценности вознаграждения и от того, насколько высоко оценивается вероятность, что прилагаемые усилия будут вознаграждены. В случае, если человек достигнет необходимого уровня результата, достигается внутреннее вознаграждение индивида (таким вознаграждением может выступать чувство самоутверждения или чувство удовлетворения) или внешние вознаграждения (похвала от руководства или повышение в должности).
Рис. 8. Модель Портера-Лоулера*
*Составлено по кн.: Фомина М.С., Садковская Н.Е. Анализ теории мотивации в контексте современных проблем. - 2014.
Пунктирная линия между достигнутым результатом и внешним вознаграждением показывает то, что может существовать разрыв между вознаграждением и результатом. Человек сам оценивает то насколько справедливым является вознаграждение за ту или иную работу. Удовлетворение является следствием внутреннего и внешнего вознаграждения, которое человек воспринимает, как справедливое. Это показывает то, насколько вознаграждение является ценным для человека в действительности [Фомина, Садковская, 2014].
1.4 Основные типологии теории поколений
Для того, чтобы проводить анализ мотивации представителей разных поколения необходимо понять, что представляет теория поколений и сами поколения.
Теория поколений была основана в 1991 году Вильямом Штраусом и Нейлом Хоувом. Ученые написали работу «Поколения» в которой они анализировали разные виды поколений, основанные на истории Соединенных Штатов Америки с 1954 года. Штраус и Хоув описывают цикличную природу изменений поколений [Wilson, Gerber, 2008]. Ключевая концепция в теории Штрауса и Хоува - это ценности. Они отмечают, что у каждого поколения существуют свои особенности ценностей. «Ценности поколения» имеют ряд характеристик:
1. Ценности поколения являются частью системы ценностей человека. Данная система состоит из трех уровней: низший уровень - универсальные человеческие ценности, средний уровень - ценности поколения, высший уровень - индивидуальные ценности каждого человека.
2. Ученые утверждают, что ценности поколения формируются в возрасте от 12 до 14 лет под влиянием экономических, политических, социальных и культурных событий, уровнем технического прогресса и воспитанием в семье.
3. Ценности поколений - подсознательные, глубинные и не носят ярко выраженный характер. Они влияют на жизнь человека, поведение, деятельность и формируют личность [Асташова, 2014].
Рис.9. Место поколенческих ценностей в системе ценностей индивида*
*Сост. по ст.: Асташова Ю.В. Маркетинг: Теория поколений в маркетинге. Вестник ЮУрГУ. Серия «Экономика и Менеджмент», 2014, № 8, С.108-114.
В теории поколений авторы выделили 4 вида архетипов поколений:
1. Художники;
2. Пророки;
3. Странники;
4. Герои [Исаева, 2011].
Поколения «художники» характеризуются рождением во время кризиса, общественным согласием из-за угроз, которые адаптировали социальные и политические сложные схемы, организации, занимающиеся высокоактивной деятельностью, этикой личного жертвования. К такому архетипу относятся такие поколения, как молчаливое поколение и поколение Z.
«Пророки» рождаются после кризиса, во время восстановления нормальной жизни и налаживания согласия по поводу нового социального регламента. Такие поколения характеризуются пылким характером в детстве и ориентированностью на ценности во взрослой жизни. Они делают большой вклад в мировоззрение, религиозную сферу и восприятия ценностей. «Пророки» характеризуются высоким уровнем морали и желанием отстоять данную мораль. Примером такого архетипа является поколение «Бэби-бум».
«Странники» - те поколения, которые рождаются в период подъема, когда молодые люди стараются бороться с устоявшимися ценностями и идеалами. «Странники» характеризуются быстрым взрослением и осторожностью в зрелом возрасте. Их называют реалистами и индивидуалистами, которые предпочитают осторожные решения в своей деятельности. К данному архетипу относится поколение X.
Поколения «герои» рождаются после подъема, поколениям данного архетипа характерна вера только в личный опыт, самоуверенность. Такой архетип запоминается в истории коллективными военными триумфами в молодом возрасте и политическими достижениями в зрелости. Такие поколения стараются внести вклад в социальную среду и развитие технологий. «Герои» активно и рационально возводят общественные институты. К такому архетипу относится поколение Y (Миллениалы) [Ожиганова, 2015].
Авторы теории поколений выделили, что существуют определенные периоды, когда ценности большинства людей совпадают. По мнению авторов данной теории, продолжительности цикла равна продолжительности жизни человека, то есть 80 - 90 лет, состоящим из 4 периодов, каждый период равен 20 годам. Авторы выделили такие периоды: подъем, пробуждение, спад и кризис. Каждое поколение проходит эти периоды, но в разных возрастах.