Материал: Оценка деятельности персонала в организации

Рис.23.Непредвзятость руководителя при оценке

Эта диаграмма показывает, что руководитель использует отчет по оценке деятельности для оценки работы сотрудника без предвзятости. Ведь успешность работы всей организация во многом зависит именно от руководителя, от его объективности и непредвзятости.

Рис. 24.Знания руководителя при оценке

         56% респондентов считают, что руководитель достаточно знает о его работе, чтобы дать справедливую оценку деятельности, а 17%  - это в особенности сотрудники более старшего поколения считают, что непосредственные начальники не имеют достаточного знания, чтобы дать объективную оценку деятельности.

Рис.25.Объективность руководителя при рассмотрении отчета сотрудника

Исходя из этой диаграммы следует сделать вывод, что руководители полностью объективны при рассмотрении отчета сотрудников.

Раздел 6. Полезность оценки деятельности

Рис. 26.Полезность оценки

         На диаграмме видно, что система оценки для большинства бесполезна, т.к. для 57% респондентов оценки не помогла узнать, как они могут улучшить свою работу. А 33% считают, что оценка помогла узнать много нового для высокой производительности.

Рис. 27.Многое ли служащие узнают из оценки

Диаграмма 27 аналогична с диаграммой 26, т.к. большинство сотрудников считают, что они не узнают много из оценки.

Рис. 28.Выявление ошибок в оценке

         Смотря на диаграмму, можно сделать вывод, что оценка деятельности не помогает сотрудникам понять их ошибки, и в дальнейшем не совершать их. Это еще одно доказательство тому, что отношение сотрудников к проведению оценки лишь формально.

Рис.29. Ожидания от оценки

На диаграмме видно, что большинство респондентов (57%) знаетчто ожидает от него руководитель. И в дальнейшем у сотрудника есть более четкое представление о том, что следует делать, какие задания выполнять для достижения организационных целей.

Раздел 7.Точность оценки деятельности

Рис. 30.Соответствие оценки руководителя с работой по установленным задачам

Сотрудники согласны с тем, как руководитель оценивает работу по установленным задачам, а 7% сотрудников не удовлетворены с оценкой руководителя, 10% к этому относятся нейтрально.

Рис. 31. Соотношение оценки с установленными задачами

         83% сотрудников считают, что оценочный балл полностью отразил реальную работу по установленным задачам. А остальные негативные ответы (17%) говорят о том, что у сотрудников есть не удовлетворенность в полученных оценках.

Рис.32. Верность оценки

         В этом вопросе мнения разделяются, т.к.30% респондентов считают, что оценка его деятельность была оценена по достоинству и была верной, а 37% думают, что последняя оценка была несправедливой и неверной.

Рис.33. Соответствие оценки с реально выполненной работой

         Как видно из диаграммы 33, 37% респондентов считают, что последняя оценка деятельности не отражает работу за весь период оценки, т.к. имеется ввиду, что сотрудники выполняют работу не только по установленным задачам.

Рис.34. Выявление сильных сторон

         В вопросе «Моя последняя оценка деятельности верно описала мои сильные стороны» большинство респондентов затруднялись ответить, т.к. из предыдущих вопросов можно сделать вывод, что система оценки не несет в себе полезность для сотрудников. 27% сотрудников считают,  что последняя оценка деятельности вовсе не выявила сильные стороны. А 23% респондентов считают, что  оценка выявила  сильные стороны.

Рис. 35. Выявление слабых сторон

         Аналогично диаграмме 34, оценка деятельности не выявляет слабые и сильные стороны большинства сотрудников. А 23% сотрудников считает, что последняя оценка смогла в полной мере показать их слабые стороны.

Рис.36.Измерение оценки реальной производительности

Из диаграммы можно сделать вывод, что оценка деятельности не измеряет реальную производительность сотрудников.

Раздел 8. Своевременность оценки

Рис. 37. Своевременность квартального плана

         Из диаграммы выше можно сказать, что сотрудники всегда представляют отчет по выполнению квартального плана своевременно, т.е. это происходит в течение 3 дней по завершению квартала.

Рис. 38.Своевременность оценки отчета руководителем

         На диаграмме 37 видно, большинство респондентов утверждают, что руководитель всегда своевременно дает оценку отчета квартального плана.

Рис. 39.Ознакомление руководителя с результатами оценки 

Здесь выяснилось, что руководитель всегда в течение 10 рабочих дней после завершения квартала знакомит сотрудника с результатами оценки.

Рис.40.Обсуждение руководителя и сотрудника о результатах оценки

Исходя из диаграммы 40, можно сделать вывод, что руководитель обсуждает с сотрудником результаты оценки, комментирует, помогает, чтобы сотрудник начал эффективно трудиться на благо организации.

Раздел 9. Демографическая информация

Рис. 41. Структура персонала по возрасту

         На данной круговой диаграмме представлено соотношение возраста наших респондентов. Взглянув на нее, мы можем сделать вывод, что в основном были опрошены люди среднего возраста, от 45 до 55 лет это составило 33% от общего числа. От 55 и выше - 27%, от  35 до 44 - 20%, от 25 до 35 – 17%, а до 25  лет составило лишь 3%.

                       Таблица 10.

Возраст

Рис.42.Структура респондентов по полу

         Из таблицы 11 и диаграммы 42 видно, что преобладает женская аудитория (63%). Мужчин, среди людей, прошедших анкетирование, оказалось чуть меньше (37%).

            Таблица 11.

Пол

Рис.43. Структураперсонала МЭ КР по общему стажу работы на государственной службе      

 Таблица 12.

Стаж работы на государственной службе

Из приведённых выше данных (рисунок 43 и таблица 12) видно, что преобладает количество опрошенных сотрудников со стажем работы на государственной службе от 5 до 10 лет (20%). Из этого можно сделать вывод, что на сегодняшний день в государственных органах уже все больше работают сотрудники более молодого поколения, т.к. именно молодые люди, работая в общественно-политических организациях, могут участвовать в принятии решений, которые влияют на результаты деятельности всей системы.

Рис.44.Последняя оценка респондентов

                                                                                                                Таблица 13.

Последняя оценка респондентов

         Из диаграммы 44 и таблицы 13 видно, что из 30 респондентов 10 сотрудников получили оценку «Отлично», 19 человек «Хорошо», и 1 «Удовлетворительно». Результаты полученных ответов на данный вопрос, в общем, свидетельствуют о достаточном профессионализме и компетентности сотрудников.К профессиональным компетенциям могут быть причислены те знания, понимания, умения, навыки и ценностные ориентации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности в определенной сфере Министерства экономики Кыргызской Республики.

Рис.45. Структура персонала по занимаемой должности

         На диаграмме 45 видно, что главную долю респондентов, которые заполнили анкеты, составили «главный специалист» – 30%; «заведующий отделом в управлении» - 14%;«специалист» - 13%;«заведующий сектором» – 13%; «ведущий специалист» – 13%, «начальник управления» - 7%;и респонденты, относящиеся к категории «другое» – 10%.

Таблица 14.

Занимаемая должность

ГЛАВА III. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ  И МУНИЦИПАЛЬНЫХ СЛУЖАЩИХ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

3.1. Недостатки   управленческой деятельности по оценке персонала в Министерстве экономики Кыргызской Республики

Оценка сотрудников сегодня является базой для принятия решений по управлению кадрами, а также одним из самых лучших методов поднятия активности персонала. К сожалению, приходится констатировать тот факт, что в управлении государственными органами сегодня отчетливо прослеживается ряд проблем: не структурированность системы оценки,  активное использование западных методик без адаптации их к нашей национальной специфике, частое сопротивление процедурам оценки персонала со стороны сотрудников, игнорирование обратной связи руководителями, сложность выбора оптимальных оценочных методов и критериев.[27]

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. [28]

Результатом достижения административной цели являетсяповышение или понижение работниковпо службе, перевод, прекращение трудового договора. Последствием информационнойфункции является получение руководством информации о результатах деятельностисотрудников. Оценка результатов деятельности нужна для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает, не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.Мотивационная функция предусматривает материальное или моральное вознаграждение работников. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности.    Задачами оценкидеятельности служащихявляются:определение степени вклада служащего в достижение целей и задач органа;определение профессионального уровня служащего, включая качество, объем и сложность выполнения работы;анализ текущих результатов достижения поставленных задач;корректировка процесса достижения результатов;планирование профессионального развития служащего;стимулирование служащего к достижению высоких результатов.[29]

Исходя из пройденной практики и проведенного анкетирования в Министерстве экономики Кыргызской Республики можно сделать вывод, что цели и задачи действующей системы оценки персонала достигаются не в полной мере. Этому свидетельствуют ответы сотрудников МЭ КР в опросе “Оценка деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики: обратная связь”.

Из исследования можно сделать вывод, чтоадминистративные функции, которые предусматривают повышение по службе, понижение, перевод, увольнение не действуют, потому что на практике видно, что большинство сотрудников не продвигаются по карьерной лестнице.

Информационная функция,где оценка результатов деятельности информирует людей об относительном уровне их работы, и гдеработник узнает, достаточно ли хорошо он работает, что конкретно является его силой или слабостью, в каком направлении он может совершенствоваться не функционирует,т.е. система оценки не осуществляет эту цель.На вопрос «Оценка помогла мне узнать, как я могу улучшить свою работу» 57% респондентов ответили, что оценки не помогла узнать, как они могут улучшить свою работу, а 33% считают, что оценка помогла узнать много нового для высокой производительности. Итак, система оценки для большинства бесполезна.Исходя из вопроса «Я многое узнал из оценки» можно сделать вывод, что большинство сотрудников не узнают много из оценки.В ответах на вопрос«Оценка моей деятельности помогла мне понять мои ошибки»можно сделать вывод, что оценка деятельности не помогает сотрудникам понять их ошибки, и в дальнейшем не совершать их. Это еще одно доказательство тому, что отношение сотрудников к проведению оценки лишь формально. Смотря на ответы в вопросе «Благодаря оценке деятельности у меня есть более четкое представление о том, что руководитель ожидает от меня» можно сказать,  большинство респондентов (57%) знает, что ожидает от него руководитель. И в дальнейшем у сотрудника есть более четкое представление о том, что следует делать, какие задания выполнять для достижения организационных целей.Так, в вопросе «Моя последняя оценка деятельности верно описала мои сильные стороны» 67% сотрудников считают,  что последняя оценка деятельности не выявила сильные стороны.Таким образом, оценка деятельности не выявляет слабые и сильные стороны большинства сотрудников, т.к. исходя из вопросов анкетирования можно сделать вывод, что система оценки не несет в себе полезность для сотрудников.