Материал: Оценка деятельности персонала в организации

Оценка деятельности персонала в организации

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

МЭ – Министерство экономики

КР – Кыргызская Республика

МЭ КР – Министерство экономики Кыргызской Республики

ЭВМ – Электронно-вычислительная машина

ВТО – Всемирная торговая организация

НСУР – Национальная Стратегия устойчивого развития

ЖК КР –ЖогоркуКенеш Кыргызской Республики

АП КР – Аппарат Правительства Кыргызской Республики

HR–HumanResource (человеческие ресурсы)

СПИСОК ТАБЛИЦ

СПИСОК РИСУНКОВ

РЕЗЮМЕ

Темой настоящей выпускной квалификационной работы является «Оценка деятельности персонала в организации». Цель выпускной квалификационной работы заключается в совершенствовании системы оценки персонала в организации.

Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав. Первая глава работы состоит из трех параграфов и носит название «Теоретические основы оценки деятельности персонала в организации»и в ней сделана попытка раскрыть сущностицелей и принципов оценки результатов деятельности, изучены методы оценки результатов деятельности персонала, также выяснена роль оценки деятельности в системе управления персоналом.

Во второй главе «Анализ оценки деятельности персонала в Министерстве экономики Кыргызской Республики»приведенаобщая  характеристика персонала Министерства экономики Кыргызской Республики. В этой главе изученпорядок проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики, и исследован уровень удовлетворенности системой оценки деятельности персонала.

В третьей главе, которая носит название «Совершенствование системы оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих Кыргызской Республики» выявлены недостатки управленческой деятельности по оценке персонала в Министерстве экономики и представлены рекомендации по повышению эффективности методов оценки персонала. Предложены рекомендации по совершенствованию Положения «О порядке проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики»

В конце приводится список использованной литературы.

ВВЕДЕНИЕ

Успех работы организации зависит от работников. На сегодняшний день разработка системы оценки деятельности персонала одна из главных составляющих системы управления.

Сложно что-то говорить об эффективности работы или об улучшении работы организации, если не уделяется достаточного внимания оценке труда персонала. Оценка работы персонала - это процесс сбора, анализа и оценки информации о том, как работники выполняют порученную работу, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, рабочие показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям организации и руководства. Оценка деятельности персонала служит в качестве инструмента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением.

Актуальность изучения вопросов, связанных с оценкой результатов деятельности персонала организации, обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности управления персоналом, которое все больше становится определяющим фактором конкурентоспособности любого предприятия.

Использование результатов оценки работы персонала для принятия управленческих и административных решений, связанных с продвижением, увольнением, стимулированием и наказаниями, является одной из наиболее распространенных областей ее применения. Результаты, достигнутые работником, часто являются самым существенным основанием для решения о его продвижении по служебной лестнице. И хотя успешная работа сотрудника в данный момент на данном рабочем месте вовсе не означает, что он будет столь же успешно исполнять работу и на более высоком уровне, все же информация, полученная в результате оценки, имеет высокую ценность для прогноза успехов работника в новой должности.

Стимулирование работника к достижению высоких рабочих результатов и к проявлению наилучших образцов рабочего поведения возможно лишь в том случае, если система оценки способна выявить те различия в рабочих результатах и трудовом поведении работников, которые четко соотносятся с различиями в уровне их профессиональной успешности.

Предмет исследования – Оценка деятельности персонала в организации.

Объект исследования – персонал Министерства экономики КР.

Теоретической базой выпускной квалификационной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов по системному анализу, теории управления, организационному проектированию, кадровому менеджменту следующих авторов: Бодди Д., Пэйтон Р.,Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф.А. А. Сперанский, Н. В. Драгункина, Травин В.В., Дятлов В. А. и др.

Цель выпускной квалификационной работы заключается в совершенствовании системы оценки персонала в организации.

Для достижения поставленной цели были поставлены  следующие задачи:

1) рассмотреть сущность оценки персонала и ее роль в управлении организацией;

2) изучить содержание и инструменты оценки персонала;

3) рассмотреть применяемые методики оценки персонала в Министерстве экономики КР;

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала.

Структурно выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех основных глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении к выпускной квалификационной работе обосновывается актуальность темы, формулируется цель и задачи, определяется объект и предмет исследования, освещается методическая и информационная база.

В первой главе выпускной квалификационной работы определены основные цели и принципы оценки результатов деятельности; определены  методы оценки персонала; выяснена роль оценки деятельности в системе управления персоналом.

Во второй главе выпускной квалификационной работы проведен анализ оценки деятельности персонала в Министерстве экономики Кыргызской Республики. Дана общая характеристика персонала организации; описан порядок проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих: методы оценки результатов труда специалистов в Министерстве экономики КР; проведен анализ степени удовлетворенности персонала действующей системой оценки персонала и диагностированы недостатки и слабые стороны системы оценки.

В третьей главе выпускной квалификационной работы содержатся рекомендации по совершенствованию методики и процессов  оценки деятельности персонала в Министерстве экономики КР. Данная глава охватывает пути повышения эффективности методов оценки результатов деятельности персонала; рекомендации по применению новых методов оценки; раскрыты потенциальные выгоды от применения предлагаемой системы оценки.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1.   Цели и принципы оценки результатов деятельности

         Оценка результатов деятельности работника – это систематическое изучение процесса труда индивида и его достижений; полученные данные обычно используются для разработки планов. Текущая периодическая оценка сводится к оценке результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов и к анализу их динамики.[1]

         После того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности его труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить, как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.[2]

Цель оценки результатов деятельности персонала заключается в определении степени эффективности его труда. Оценка требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным, руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой, и дает им возможность исправить свое поведение, если оно ни соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определит наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности.[3]

В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.[4]

Административные функции: повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора.

Каждая организация должна выполнять оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе — отличный способ признания выдающегося исполнения работы.

Перевод используется, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным.

В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Информационные функции. Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Мотивационные функции. Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем. Можно из этого сделать вывод, что информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Принципы оценки персонала

Оценка, играющая важную роль в управлении персоналом, должна осуществляется в соответствии с рядом важнейших требований (принципов), которые гарантируют ее эффективность. Технология эффективной оценки персонала должна быть построена таким образом, чтобы персонал был оценен:[5]

объективно и «прозрачно» — вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;

надежно и диагностично — относительно свободно от влияния ситуативных факторов (прошлых успехов и неудач, возможно случайных), но значимо по отношению к структуре должностных обязанностей;

достоверно и валидно (значимо) по содержанию его профессиональной деятельности в соответствии с функциональными обязанностями;

прогностично — оценка должна давать возможность прогнозирования эффективности дальнейшей работы сотрудника;

комплексно — не только каждый сотрудник, но и связи и отношения внутри организации, ее возможности в целом.

Выполнение этих требований достигается в результате реализации следующих рекомендаций: