Материал: Оценка деятельности персонала в организации

         3. Пункт 62 прописывает процедуры комиссионного рассмотрения квартальных отчетов.

         Так, в пункте 62 прописано: «Комиссия рассматривает отчеты служащего о выполнении квартальных (индивидуальных) планов работы с квартальной оценкой непосредственного руководителя.

         Комиссия запрашивает необходимые сведения о соблюдении норм этики, трудовой и исполнительской дисциплины в соответствующих структурных подразделениях для принятия окончательного решения.

Комиссия имеет право проводить выборочную проверку достоверности представленных отчетов»[31].

          Считаем необходимым уточнить порядок действия комиссии в случае, если будут выявлены нарушения при заполнении отчетов, а также то, каким образом будут наказываться те руководители (сотрудники), которые предоставили заведомо неправильно заполненные отчеты

         4. Вызывает озабоченность чрезмерно высокое вознаграждение при получении оценки «Образцово». Эта оценка гарантирует сотруднику весьма привлекательные бонусы:

ü назначение его, без проведения конкурса, на следующую вышестоящую должность в данном органе, при условии его соответствия квалификационным требованиям;

ü переход на два следующих шага (коэффициента) в сетке оплаты труда;

ü присвоения первого, очередного, либо внеочередного классного чина (специального звания в порядке, предусмотренном законодательством);

ü включения во внутренний резерв кадров;

ü предложение руководителю органа для последующего представления в Национальный резерв кадров;

ü представление к награждению ведомственными наградами;

ü направление на повышение квалификации за рубеж;

ü снятии ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

         Ввиду этого считаем, что оценка «Образцово» несет в себе  огромный коррупционный риск.

         5. Результаты оцениваются по четырем компонентам:

ü степень завершенности - до 10 баллов;

ü качество выполнения задачи - до 15 баллов;

ü сложность поставленной задачи - до 15 баллов;

ü своевременность - до 10 баллов.

         Предлагаем более подробно описать составляющие некоторых критериев оценки, которые указаны в Положении:

ü Критерий «Качество». В этом критерии предлагаем учитывать:

1) соответствие выполненной работы (например, подготовленного документа) регламенту,

2) соответствие выполненной работы (содержание документа) поставленной задаче;

3) количество возвратов документа на доработку;

4) количество существенных замечаний по качеству работы со стороны руководства в процессе/по окончанию выполнения работы (подготовки документа).

ü Критерий «Своевременность». Оценка по данному критерию должна учитывать:

1) выполнена ли работа в срок;

2) опоздания по срокам выполнения работы;

3) были ли продления сроков работы.

Поскольку в предложенном нами варианте в критерии «качество» учитывается «соответствие выполненной работы (содержания документа) поставленной задаче», а в критерии «своевременность» - «были ли продления сроков работы», считаем возможным оставить в расшифровке критерия «степень завершенности» учет того, «на какой стадии выполнение задачи» (цитата), а иначе говоря, какой объем работы по данному поручению выполнен.

Критерии «Степень завершенности», «Качество», «Сложность». Предложенные в Положении формулировки данных критериев уязвимы, так как существует  возможность субъективного подхода при выставлении баллов непосредственным руководителем.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.

Эффективная оценка персонала играет огромную роль в управлении им, являясь основой множества процедур: приема на работу, внутренних перемещений, увольнений, зачислений в состав резерва на выдвижение, материальное и моральное стимулирование, переподготовка и повышение квалификации, контроля персонала, совершенствование организации управленческого труда, приемов и методов работы, улучшения структуры аппарата.

В выпускной квалификационной работе было проведено и описано исследование на тему «Оценка деятельности персонала в организации». В процессе исследования сделан вывод:

Во-первых: были раскрыты все главы данной работы, это теоретические основы оценки деятельности, анализ оценки  деятельностиперсонала в Министерстве экономики и даны рекомендации по совершенствованию оценки деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих КР.

Во-вторых: были полностью реализованы задачи:

1) рассмотреть сущность оценки персонала и ее роль в управлении организацией;

2) изучить содержание и инструменты оценки персонала;

3) рассмотреть применяемые методики оценки персонала в Министерстве экономики КР;

4) разработать рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала.

Исходя из решения поставленных задач и достижения цели, можно прийти к выводам, что:

1. Оценка деятельности персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников.

2. Оценка деятельности персонала - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми организацией к своим структурным подразделениям.

3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом.

Далее мы исследовали уровень удовлетворенности системой оценки деятельности персонала Министерства экономики Кыргызской Республики и разработали рекомендации по совершенствованию системы оценки персонала,и они заключаются в следующем:

1. использовать оценочные листы при проведении текущей оценки персонала;

2. разработать новые методы оценки персонала;

3. использовать рекомендуемые методы такие, как: «Взгляд со стороны», «Ящик доверия»;

4. в целях повышения эффективности работы с персоналом нужно проводить своевременно оценку трудовой деятельности персонала.

Грамотно построенная система оценки кадров выполняет ряд функций, которые заключаются в воздействии на мотивацию сотрудников, повышении производительности и качества труда, планировании развития и карьеры, повышении квалификационных характеристик, принятия кадровых решений о вознаграждении, продвижении и увольнении.

Правильно проведенная оценка позволяет систематизировать вклад каждого сотрудника в развитие Министерства, определять состояние, потенциал и динамику развития каждого человека, своевременно улавливать тенденции и адекватно на них реагировать. Также оценка позволяет руководству выработать и корректировать ключевые критерии каждой профессии.

Для того чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю или службе управления персоналом, проводящим оценку, необходимо, прежде всего, объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок.

В завершении следует еще раз заострить внимание на том, что правильно построенное, отлично организованное изучение и оценка сотрудников является основным залогом процветания любой организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1) Первичные источники:

1. Положение о Министерстве экономики Кыргызской Республики от 24 ноября 2017 года № 772

2.Положение о порядке проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики. Утверждено постановлением Правительства Кыргызской Республики от 1 марта 2017 года № 131

2) Вторичные источники:

3. Бодди Д., Пэйтон Р. «Основы менеджмента», С – П, Питер, 2009.

4. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента», с.578

5. А. А. Сперанский, Н. В. Драгункина «Оптимизация системы оплаты труда и материального  стимулирования». Глава 3.

6. Травин В.В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2005.

7. Трифонова Наталья Викторовна, Максимцев Игорь Анатольевич, Майзель Александр Исаакович, Пивоваров Илья Симонович,  СПб.,  «Международный бизнес», стр. 411,2018г.

8. Уотлинг Б. Контрольные вопросы для проведения оценки деятельности персонала. Как добиться результатов, к которым стремитесь вы и ваша команда. М.: "Баланс-Клуб", 2002.

9. Малиновский Павел – Менеджмент - «Энциклопедии менеджера E-xecutive.ru»

10. И.А. Иванов, Е.В. Камнева, И. А. Кохова, В.А. Маслова. Система оценки персонала в организации. М.:Изд. «Прометей», 2018

11. Ю. Г. Одегов, Валентина В. Халиулина, 2016, М.: «Значение оценки персонала в системы вознаграждений»

12. Т.Н. Переверзева, Я.А. Пашинцева, Новомосковский институт Российского химико-технологического университета им. Д.И. Менделеева, Новомосковск,РОЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СТРАТЕГИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

13. Дятлов, В.А. Управление персоналом/ В.А.Дятлов, А.Я.Кибанов, В.Т.Пихало. М.: ПРИОР, стр. 98.

14. Одегов Ю. Г., Абдурахманов К. Х., Котова Л. Р. Оценка эффективности работы с персоналом – методический подход. М.: Альфа-Пресс, 2011. 752 с.

15.   А.Г. Ветошкин, Нормативное и техническое обеспечение безопасности жизнедеятельности. Часть I. М., 2017. 99 с.

16. Ю. Г. Одегов, Валентина В. Халиулина, 2016, «Значение оценки персонала в формировании системы вознаграждений». С. 403

17. ©Майкл Маркс, ~ 1900гг, Каспийский государственный университет Технологий и инжиниринга имени ш. Есенова, Казахстан.

18. Флетчер К. Оценка и обратная связь.: пер. с англ. – М.: HIPPO PUBLISHING LTD, 2006. – 277 с.

19. Управление персоналом / под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ. 2008. – 423 с.

20. Управление персоналом: учебник/под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 4-е изд., доп. и перераб. М.: ЮНИ-ТИ, 2008. 526 с.

21. Халиулина В.В., Груздев А.С. Управление занятостью на предприятии и проблемы мотивации персонала// Вестник Кемеровского государственного университета. 2009. №1(37). С.103-106.

22. Лидия Вечер, Государственная кадровая политика и государственная служба. 2017

23. Шварц Т. Парадокс эффективности: Sonypictures требует от людей меньше, а получает – больше // HarvardBusinessReview, 2010 (Авг.). С. 59-60

24. Э.Е. Разуваева, О.В. Константинова,  Два подхода к оценке персонала.  Управление персоналом,  стр.112

25. Бюндюгова Т. В., Воронцова М. В., Галацан Т. А., Шиндина Л. Д., Гилина Т. Г., Макаров В.Е., Корниенко Е. В. Пятигорск изд. «Управление персоналом в социальных службах» 2016, с. 176.

3) Ресурсы Интернет:

26. Управление персоналом организации: современные стратегииhttps://www.kp.ru/guide/upravlenie-personalom-organizatsii.html

27. Переверзева Т.Н., Пашинцева Я.А. РОЛЬ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В СТРАТЕГИЧЕСКОМ РАЗВИТИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

https://cyberleninka.ru/article/n/rol-otsenki-personala-v-strategicheskom-razvitii-predpriyatiya

ТИПОВАЯ ФОРМА
отчета о результатах годовой оценки служащих
за 20___ год

(*) корректирующие баллы: ИД - исполнительская дисциплина, ТД - трудовая дисциплина, СЭ - соблюдение этики служащих.