Материал: Оценка деятельности персонала в организации

При оценке результативности необходимо учитывать не только экономические, социальные, но и психологические факторы. У каждого человека своя мера профессионализма и отследить степень ее реализации можно только учитывая психологическую составляющую результативности. Комплексный подход к разработке системы вознаграждения в организации должен учитывать оценку результатов труда, особенности трудового поведения, оценку личных и деловых качеств работника. [19]

Следует стремиться создавать такую «систему материального и морального стимулирования, чтобы каждый работник знал, что предложение, выдвинутое им и оптимизирующее работу, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды».[20]

Оценка персонала выступает неотъемлемым инструментом системы управления человеческими ресурсами, и данному вопросу посвящено достаточное количество работ, как кыргызстанских, так и зарубежных ученых. Ключевыми целями оценки выступает: принятие решений о вознаграждении; повышение эффективности работы; мотивация персонала; планирование преемственности и выявление потенциала; поощрение диалога «начальник-подчиненный»; формальная оценка неудовлетворительной работы.

Реализация перечисленных кадровых задач осуществляются через кадровые мероприятия, определенная совокупность которых при должной политике предприятия формирует кадровую стратегию. Кадровые мероприятия – действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации, проводящиеся с учетом конкретных задач этапа развития организации.[21]

Деловая оценки персонала позволяет установить место сотрудника в организационной структуре, разработать программу развития сотрудника, определить критерии и размеры вознаграждений.[22]

Таким образом, регулярная и систематическая оценка персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития. Руководителю любого предприятия необходимо прийти к выводу, что без предварительной оценки, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и, в конечном итоге, получения положительных результатов, как деятельности предприятия, так и каждого из сотрудников.[23]

ГЛАВА      II. АНАЛИЗ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕСОНАЛА В МИНИСТЕРСТВЕ ЭКОНОМИКИ КЫРГЫЗСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

2.1. Общая характеристика персонала Министерства экономики Кыргызской Республики

Министерство экономики Кыргызской Республики– главный аналитический центр Правительства КР в проведении экономического анализа и выработки эффективных политических рекомендаций.

Министерство экономики Кыргызской Республики является центральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по разработке и реализации государственной политики в области макроэкономической, антимонопольной, тарифной, лицензионной, инвестиционной, внешнеэкономической, фискальной политики, политики в сфере государственно-частного партнерства, государственных материальных резервов, экономического и регионального развития, управления государственным имуществом, технического регулирования и метрологии, а также в области развития халал-индустрии, торговли, развития предпринимательства и оптимизации нормативной правовой базы регулирования предпринимательской деятельности, развития свободных экономических зон.[24]

Целью Министерства является обеспечение социально-экономического прогресса и устойчивого развития Кыргызской Республики.

Задачами Министерства являются:

- формирование государственной экономической политики;

- определение приоритетов экономического развития страны;

- повышение инвестиционной привлекательности страны и создание благоприятных условий для ведения предпринимательской деятельности;

Министерство осуществляет следующие функции:

1) функции отраслевой политики:

- разрабатывает прогнозы и осуществляет анализ и оценку социально-экономического развития Кыргызской Республики;

- разрабатывает и реализует единую государственную политику развития экономики, в том числе методов и средств достижения макроэкономической стабилизации;

- разрабатывает и реализует единую государственную политику в области прямых инвестиций с учетом приоритетов развития экономики;

2) функции регулирования:

- в установленном порядке вносит предложения о введении обязательного лицензирования, запрещении или приостановлении экспортно-импортных операций хозяйствующих субъектов в случае нарушения ими антимонопольного законодательства;

- выдает лицензии на экспорт и импорт товаров и услуг;

- ведет государственные реестры выданных сертификатов соответствия и принятых деклараций о соответствии;

3) функции координации, контроля и мониторинга:

- координирует процесс оптимизации в лицензионно-разрешительной и контрольно-надзорной сферах;

- обеспечивает выполнение обязательств Кыргызской Республики в рамках членства в ВТО, в том числе по техническим барьерам в торговле и по применению санитарных и фитосанитарных мер;

- осуществляет мониторинг реализации мер по улучшению положения в сфере внутренней торговли, по развитию приграничной и биржевой торговли;

4) функции предоставления услуг:

- в установленном порядке рассматривает обращения, заявления, жалобы граждан и юридических лиц по вопросам, отнесенным к ведению Министерства;

- обеспечивает физическим и юридическим лицам информационно-консультативное содействие по вопросам, отнесенным к ведению Министерства;

5) функции поддержки:

- формирует Программу разработки проектов технических регламентов на основе предложений государственных органов и органов местного самоуправления, научных учреждений, граждан и их объединений;

- формирует, утверждает персональный состав экспертных комиссий по техническому регулированию и обеспечивает их деятельность;

- осуществляет сбор и анализ информации о случаях причинения вреда жизни и здоровью людей, животных и растений, охране окружающей среды вследствие нарушений требований технических регламентов.

Сегодня Министерство экономики является государственным институтом, координирующим процесс стратегического планирования устойчивого развития в стране, поэтому первым значимым шагом в этом направлении стали инициативы министерства  по  разработке и утверждению государственного документа по реализации Национальной Стратегии устойчивого развития Кыргызской Республики. Реальным инструментом Правительства по  реализации НСУР стали Программа и План Правительства Кыргызской Республики по переходу к устойчивому. [25]

Принимая во внимание, что внедрение системы стратегического планирования в стране и  опыт разработки стратегических документов  устойчивого развития  у институтов государственного управления находятся пока на этапе становления, другим важным шагом стало решение  министерства войти в число первых пилотных министерств по разработке стратегического документа для мобилизации потенциала по реализации Национальной стратегии устойчивого развития, включая координацию процесса выполнения Программы и Плана  Правительства.

По состоянию на 31 апреля 2018 года списочная численность штатных работников Министерства экономики КР составила 185 человек. Списочная численность МЭ КР в разрезе должностей приведена в таблице 2.

                                                                                                              Таблица 2. 

Списочная численность МЭ КР, (чел.)

На основе данных таблицы 2 рассчитана должностная структура персонала министерства, которая приведена на рисунке 2.

Большинство сотрудников учреждения относятся к возрастной категории от 35 до 50 лет (более 60% от общего числа работников). В учреждении трудятся 82 мужчин (44%) и 103 женщины (56%). По образованию преобладают сотрудники с высшим и средним специальным образованием (91%).

Рис.2. Должностная структура персонала МЭ КР

                                                                                                                 Таблица 3.

Соотношение мужчин и женщин в организации (чел., %)

Итак, исходя из предоставленных данных в таблице 3. видно, что количество работающих женщин преобладает в организации.

Рис.3.  Процентное соотношение мужчин и женщин в МЭ КР (в % к общему количеству)

Данные по стажу работы в Министерстве экономики КР представлены в таблице 4. Важным является то, что в таблице указан общий стаж работающих в организации сотрудников, поскольку именно этот признак наиболее важен при приеме на работу и характеризует качество опыта и уровень профессионализма сотрудников.

                                                                                                                 Таблица 4.

Структура персонала по стажу работы (чел., %)

Из таблицы 4 видно, что в Министерстве экономики КР в основном работают высоко квалифицированные специалисты с довольно большим стажем работы, у 42 % из них он составляет более десяти лет.

Рис. 4. Структура персонала по стажу работы

2.2. Порядок проведения оценки деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики

         В Кыргызской Республике разработана и внедряется новая система оценки деятельности и оплаты труда государственных гражданских служащих и муниципальных служащих. Данная система оценки была утверждена в таком государственном документе, как «Постановление Правительства Кыргызской Республики от 1 марта 2017 года № 131».

         Оценка деятельности – это система управления служащими, структурными подразделениями и органом в целом, призванная обеспечить достижение результативности деятельности служащихорганизации. Оценка деятельности служащих проводится в целях повышения качества, результативности и эффективности работы государственного органа, органа местного самоуправления путем стимулирования служащих к достижению высоких результатов в профессиональной деятельности.  Она представляет собой определение степени результативности выполнения служащим должностных обязанностей в соответствии с целями и задачами государственного органа, органа местного самоуправления.[26]

         Оценка деятельности служащих проводится ежегодно в период с 1 января по 31 декабря. Оценка проводится в трех видах:        квартальная,  годовая и по завершении испытательного срока. Квартальная оценка направлена на определение текущей результативности и служит основанием для выработки мер по улучшению деятельности. Годовая оценка направлена на принятие итоговой оценки в соответствии с достигнутыми результатами. Оценка по завершении испытательного срока проводится для определения соответствия занимаемой должности.

Процедура проведения квартальной оценки

Оценка служащего проводится на основе плана работы служащего. Руководитель не позднее 8 рабочих дней месяца, следующего за отчетным кварталом, вносит квартальный план на утверждение статс-секретарю.    Квартальный план работы служащего после утверждения передается в службу управления персоналом для подготовки процедуры годовой оценки и хранения, копия квартального плана работы - служащему на исполнение.Квартальная оценка осуществляется руководителем служащего 4 раза в год. Служащий после завершения квартала представляет руководителю отчет о выполнении своего плана работы по форме, приведенной в приложении 3.Руководитель проверяет выполнение квартального плана и совместно со служащим определяет объем каждой задачи в процентном соотношении. Руководитель в течение 2 рабочих дней должен ознакомить служащего с квартальной оценкой под роспись. В случае отказа служащего от подписания, составляется акт. При несогласии служащего с оценкой руководителя он имеет право обратиться в апелляционную комиссию, с указанием обоснованных причин. Апелляционная комиссия рассматривает представленные сведения совместно со служащим и его руководителем и принимает окончательное решение.

Процедура проведения годовой оценки

         Годовая оценка осуществляется комиссией по оценке при поддержке службы управления персонала 1 раз в год, в течение 5 рабочих дней после утверждения отчета за последний квартал отчетного года. Решение комиссии по годовой оценке оформляется протоколом и доводится до сведения служащего не позднее 3 рабочих дней со дня проведения заседания комиссии по оценке. При несогласии служащего с годовой оценкой он может написать заявление в апелляционную комиссию, с указанием обоснованных причин. Апелляционная комиссия рассматривает представленные сведения и принимает окончательное решение.Решение комиссии по годовой оценке утверждается руководителем органа приказом (распоряжением).