Материал: Оценка деятельности персонала в организации

Процедура проведения оценки по завершении испытательного срока

         Руководитель совместно со служащим определяет задачи и составляет индивидуальный план работы на период испытательного срока.Руководитель в течение 3 рабочих дней с начала испытательного срока вносит индивидуальный план работы служащего на утверждение статс-секретарю.

         Служащий за 3 рабочих дня до завершения испытательного срока представляет своему руководителю отчет о выполнении своего плана работы. Руководитель проверяет выполнение плана и совместно с ним определяет объем каждой задачи в процентном соотношении. Руководитель оценивает итоги выполнения плана работы служащего по соответствующим компонентам с собственным обоснованием и дает рекомендации по улучшению деятельности. Также он должен ознакомить служащего с оценкой под роспись и, при необходимости, решить возможные проблемы и другие спорные моменты по отчету служащего. В случае отказа служащим поставить подпись в отчете по выполнению квартального плана работы служащего составляется акт.

Основанием для оценки деятельности являются критерии, приведенные в таблице 5.

                       Таблица 5.

Критерии оценки

Результаты оцениваются по четырем компонентам (таблица 6).

                     Таблица 6.

Компоненты оценки

Годовая оценка может быть снижена комиссией по оценке на основании фактов несоблюдения исполнительской дисциплины, трудовой дисциплины, норм этики. Шкала снижения оценок приведена в таблице 7.

                       Таблица 7.

Шкала снижения оценок

На основании суммы полученных средних баллов служащему устанавливается следующая годовая оценка, градация оценки отражена в таблице 8.

                       Таблица 8.

Градация оценки

Оценка "Образцово" выставляется не более 5 процентам служащих из числа лиц, получивших оценку "Отлично" и набравших наибольший балл.

Предложения комиссии по результатам оценки приведены в таблице 9.

Таблица 9.

Результаты оценки

Таким образом, оценка деятельности персонала - это выставление баллов, определение вида поощрения или наказания.

         Также, оценка деятельности персонала - это систематический процесс: планирования работы; постоянного мониторинга деятельности; улучшения деятельности; периодического выставления баллов; вознаграждения хорошо проделанной работы.

2.3. Исследование уровня удовлетворенности системой оценки деятельности персонала

Для изучения уровня удовлетворенности сотрудников Министерства экономики КР действующей системой оценки деятельности персонала нами было проведено анкетирование  сотрудников Министерства. Анкетный опрос проведен на основе анкеты “Оценка деятельности государственных гражданских служащих и муниципальных служащих Кыргызской Республики: обратная связь”, которое приведено в Приложении 5.Этот вопросник является частью исследования по выяснению информации об удовлетворенности сотрудников системой оценки деятельности государственных гражданских служащих в Министерстве экономики Кыргызской Республики.

В исследовании участвовало 30 сотрудников разной возрастной категории, занимаемой должности и стажа работы на государственной службе.

Анкета состоит из 9 разделов:

1.       Удовлетворенность оценкой деятельности

2.       Удовлетворение сессией квартальной оценки

3.       Справедливость процедуры оценки деятельности

4.       Справедливость результатов оценки деятельности

5.       Взаимоотношения руководителя и подчиненного при оценке деятельности

6.       Полезность оценки деятельности

7.       Точность оценки деятельности

8.       Своевременность оценки

9.       Демографическая информация

Каждый раздел в свою очередь содержит 4-5 вопросов.

Раздел 1. Удовлетворенность оценкой деятельности

Рис. 5. Удовлетворенность системой оценки деятельности

Как видно из диаграммы,27% сотрудников не удовлетворены существующей системой оценки деятельности, 23% удовлетворены системой, а 50% служащих к этому относятся нейтрально.

Рис. 6.  Актуальность обратной связи

Как видно из диаграммы 6 для большинства государственных служащих (47%) обратная связь, которую получают по итогам оценки деятельности, очень актуальна. Для 33% респондентов не имеет актуального значения в настоящее время, а 20% сотрудников к обратной связи относятся равнодушно.

Рис. 7. Уважение к труду сотрудника

Исходя из диаграммы можно сделать вывод, что Министерство экономики КР высоко ценит хорошую производительность сотрудников, т.к. 50% ответили положительно, 33% отрицательно, 17% нейтрально.

Рис. 8. Согласованность деятельности с достижениями

Большинство опрошенных-63%  не считают, что оценка их деятельности согласуется с их реальными достижениями. Возможно, этому послужилото, что на практике довольно часто сотрудникам приходится выполнять важную и существенную по объему работу по поручению Президента КР, ЖК КР, АП КР, откладывая тот объем своей работы, который не относится к срочным и важным пунктам плана.

Рис. 9. Объективность МЭ КР при оценке деятельности

Как видно из диаграммы 9, 33% респондентов полагают, что Министерство экономики КР пытается провести оценку деятельности объективно, 17% сотрудников сомневаются в этом, а 50% вовсе относятся к этому нейтрально.

Рис. 10. Положительная обратная связь со стороны МЭ КР

70% респондентов ответили, что МЭ КРбольше занимается предоставлением положительной обратной связи для хорошей работы, чем критикой низкой производительности. 30% сотрудников наоборот считают, что организация больше занимается критикой низкой производительности, чем предоставлением положительной обратной связи.

Раздел 2. Удовлетворение сессией квартальной оценки

Рис. 11.Удовлетворенность последней оценкой

По диаграмме 11видно, что 53% сотрудников вполне довольны последней оценкой, 37% недовольны, а 10% к этому относятся нейтрально. Как мы указывали выше, недовольство исходит из того, что в отчете прописывается не все выполненные задачи сотрудника.

Рис. 12. Отличность системы оценки деятельности

Из выше поставленного вопроса можно сделать вывод, что47% считают, что в Министерстве экономики КР отличная система оценки деятельности, 23% не согласны с этим утверждением, а 30% сотрудников к системе оценки относятся нейтрально.

Раздел 3. Справедливость процедуры оценки деятельности

Рис.13. Справедливость процедур оценки

Диаграмма 13дала понять, что 46% сотрудников, прошедших опрос считают, что процедуры, используемые для оценки их работы, являются справедливыми, а 27% наоборот думают, не справедливыми.   

Рис. 14. Удовлетворенность процедурами оценки деятельности

Из диаграммы 14 можно сделать вывод, чтоМинистерство экономики КР использует неэффективные процедуры оценки деятельности, т.к. 47% сотрудников отзываются негативно, 30% положительно, и 23% нейтрально.

Рис.15. Информированность сотрудников об апелляции

Также выяснилось, что все сотрудники МЭ КР осведомлены о том, что в случае не согласия с оценкой, они могу подать на апелляцию, которая четко определена в положении.

Рис.16.Удовлетворенность результатами процесса оценки деятельности

Исходя из данных диаграммы, можно сделать следующий вывод, что из-за чрезмерной рабочей загрузки не по плану сотруднки неуспевают сделать основную задачу, в связи счем получают низкую оценку. И это отражено выше в 56 процентах недовольных.

Раздел 4. Справедливость результатов оценки деятельности

Рис. 17. Учет отчета всех достижений

На данной диаграмме можно увидеть, что 80% респондентов считают, что отчет об оценке деятельности не учитывает все их достижения, т.к. сотрудники выполняют большую работу, чем прописано в плане. А 17% опрошенных сотрудников считают, что отчет об оценке деятельности учитывает все их достижения. Из этого следует сделать вывод, что рукводители некоторым сотрудникам дают работу не по плану, а некоторые сотрудики выполняют лишь свою заданную работу.

Рис. 18. Согласие с окончательной оценки

         47% сотрудников несогласны с окончательной оценкой. Возможноопять же говорит о том, что квартальный план не учитывает все достижения сотрудника.

Рис. 19.Согласие с оценкой руководителя

Выяснилось, что 70% сотрудников ответили, что согласны с тем, как руководитель оценил их работу, 23% не согласны, 7% ответили нейтрально.

Рис. 20. Влияние вознаграждений на будущую работу

         Исходя из диаграммы, следует сделать вывод, что большинство сотрудников -63% опрошенных не видят связи между оценкой труда и вознаграждением. Размер вознаграждения не является для них мотиватороми только для30% сотрудников уровень вознаграждения, который они получают, заметно влияют на их будущую работу.

Рис.21.Эффективность вознаграждений

50% сотрудников считают, что оплачиваемые вознаграждения, основанные на оценке деятельности, не являются наиболее эффективным способом мотивации людей к повышению производительности, а для 35% наоборот, материальное вознаграждение имеет важную роль при мотивации.

Раздел 5. Взаимоотношения руководителя и подчиненного при оценке деятельности

Рис.22.Учет взгляда сотрудника руководителем

         Исходя из диаграммы можно предположить, что большинство руководителей при оценке деятельности сотрудников учитывают их мнение. Именно это качество говорит о том, что руководитель старается быть полезным для своих сотрудников.