ми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.
Потребность принадлежать к социальной группе. Че-
ловек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т. п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хорошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства. Им нужно создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригадная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.
Потребности признания и уважения. Потребности от-
ражают желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе. Они должны видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. Для управления такими людьми нужно использовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг: например, присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различных почетных наград.
Потребности самовыражения. Объединяют потребно-
сти, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т. п. Данные потребности в большей степени, чем другие потребности, носят индивидуальный характер, т. е. это потребности человека в
41
творчестве. Люди с этой потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми нужно предоставлять им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, а также большую свободу в выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.
А. Маслоу утверждает, что потребность, которая в данный момент имеет самую низкую степень удовлетворенности, доминирует в формировании поведения. По мере того как она удовлетворяется, ее место занимает очередная потребность более высокого порядка.
Все перечисленные потребности могут быть удовлетворены, за исключением потребности в самовыражении. На данной ступени для человека нет границ: достигнув одного уровня удовлетворения этой потребности, он будет стремиться к более высокому уровню. Воздействуя на потребность человека в самовыражении, можно регулировать его поведение в интересах данной организации (Maslow A., 1987, 1996). При этом А. Маслоу исходил из того, что удовлетворение высших потребностей рабочего может повысить производительность его труда от 5 до 40 %, включая «дремлющие» творческие потенции рабочего (Maslow A., 1959).
Для практической проверки теории А. Маслоу было проведено множество социологических исследований. Например, еще в 1971 г. Центром исследований и опросов Мичиганского университета (США), а в 1974 г. руководителем одной из лабораторий центра Р. Квинном были опубликованы данные о том, что если в 1940 г. и в 1950 г. (в годы высокой безработицы и нестабильной экономики в США) наемные работники обычно ставили гарантированность работы на первое место в числе других желаемых характеристик работы, то опубликованные в 1971 г. и в 1974 г. исследования показали, что работники поставили на первое место уже интерес к самой работе, отнеся материальное вознаграждение на четвертое место, а гарантирован-
ность работы — на восьмое (Survey Research Center, 1971; Quinn R. P., 1974).
42
Из иерархического характера мотивационного воздействия потребностей для руководителя вытекают вполне конкретные практические выводы. В первую очередь он должен стремиться к удовлетворению потребностей низших уровней: хорошая оплата, безопасности труда и стабильность рабочего места. После удовлетворения этих потребностей руководитель может использовать более высокие стимулы: выражение социального признания, присвоение почетных званий, предоставление автономии и т. п. Без учета такой зависимости руководитель не добьется успеха в организации.
Важную практическую значимость имеют выводы А. Маслоу о динамике потребностей, о способе актуализации потребностей, согласно которому, по мере удовлетворения более низких потребностей, происходит актуализация все более высоких устремлений. На практике это означает, что если сотрудник в настоящее время больше всего озабочен, например, проблемами сохранения работы, то после обретения уверенности в стабильности рабочего места можно рассчитывать на актуализацию у него социальных, а затем и других, более высоких потребностей.
В руководстве персоналом необходимо также учитывать достаточность удовлетворения потребностей. Человек редко испытывает чувство полного удовлетворения своих потребностей. Например, едва ли мы найдем среди работающих такого, который считает, что ему больше не нужны деньги, безопасность, друзья и т. п. Однако при восприятии этих ценностей как достаточно удовлетворяющих у работника актуализируются более высокие потребности.
В настоящее время теория иерархии потребностей А. Маслоу используется на многих предприятиях. Она указывает отправные пункты для практических действий по организации и стимулированию работников в соответствии с доминирующим уровнем их потребностей. Но как и любая другая теоретическая модель, эта теория имеет недостатки. Далеко не у всех людей существует предложенная А. Маслоу иерархия потребностей. Соотношение потребностей зависит от структуры личности, особенностей ее воспитания и многих других факторов.
43
Например, есть немало людей (бедные художники, актеры и т. п.), у которых потребность в самореализации доминирует несмотря на слабую удовлетворенность физиологических потребностей и потребности в безопасности. Кроме того, у большинства людей в той или иной степени могут быть одновременно выражены несколько групп потребностей, определить же ведущую из них достаточно сложно.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу широко распространена не только в Америке и Европе, но и в Японии. В этой стране она составляет основу мотивации экономической политики. В последнее десятилетие в связи с бурным экономическим ростом, быстрым повышением благосостояния, в частности насыщением семей работников предметами длительного пользования, в Японии были в основном удовлетворены физиологические потребности среднего работника. Принцип пожизненного найма в сочетании с вниманием к социальным нуждам сотрудников хорошо обеспечивает удовлетворение потребностей в безопасности. Традиционная для Японии система коллективной организации труда и управления прямо ориентирована на удовлетворение социальных потребностей, т. е. потребностей в групповой принадлежности, дружбе, товарищеском общении и т. п.
Т е о р и я м о т и в а ц и о н н ы х ф а к т о р о в Ф . Г е р ц б е р г а Взгляды А. Маслоу были поддержаны и развиты Ф. Герцбергом (Herzberg F., 1959, 1974, 1982, 1993), который
считается на Западе одним из столпов психологосоциологического подхода к управлению. Как утверждает в монографии О. Н. Пашкевич, «ни одна более или менее серьезная
работа по менеджменту не обходится |
без |
ссылок на его |
(Ф. Герцберга) работы» (Пашкевич О. Н., |
1979, с. 107). Теория |
|
Ф. Герцберга берет начало от проведенных |
им совместно с |
|
Б. Мауснером и Б. Снайдерман в 1959 г. исследований по установлению различий в факторах, которые ведут к удовлетворенности или неудовлетворенности работой, в группе инженеров и бухгалтеров (Herzberg F., Mausner B., Snyderman B.B., 1959, republication 1993).
Заслуженный профессор менеджмента университета в штате Юта Ф. Герцберг, будучи психологом по образованию,
44
вместе с коллегами в течение нескольких лет исследовал мотивацию работников и ее влияние на психическое здоровье. Ученые опрашивали 200 инженеров и бухгалтеров для установления, во-первых, факторов, которые вызывали их удовлетворенность, во-вторых, факторов, которые привели к появлению неудовлетворенности в процессе работы.
В первую группу факторов были включены следующие: достижение результатов, признание, привлекательность работы, ответственность и продвижение по службе. Во вторую группу факторов вошли политика фирмы и управление делами, надзор, зарплата, отношения между сотрудниками и условия работы.
По утверждениям Ф. Герцберга, человеку свойственны двоякого рода потребности — потребность как живого существа избегать боли, неприятных ощущений и специфически человеческая потребность «расти психологически». Отсюда он и вывел двухфакторную модель мотивации работника. Суть этой концепции сводится к следующим положениям. Мотивация к работе не являются однородным понятием и включает в себя два существенно различающихся аспекта. Имеются факторы, отсутствие которых в данной организации ведет к возникновению неудовлетворенности наемных работников. Ф. Герцберг назвал их «факторами гигиены» (Herzberg F., 1959, 1993). Эти факторы были названы гигиеническими потому, что они лишь создают «чистую» обстановку, которая является условием для действия подлинных мотиваторов, подобно тому, как чистота выступает только необходимым условием для здоровья человека. К таким факторам Ф. Герцберг отнес «хорошую» зарплату, дополнительные выплаты и льготы, «приятные условия работы», «разумную» продолжительность рабочего дня, отношения между работниками и другие элементы «человеческих отношений». Если факторы гигиены не соответствуют потребностям работников, итогом может быть чрезвычайно высокая неудовлетворенность работников и снижение уровня их мотивации. Если же данные факторы соответствуют потребностям работников, итогом будет не удовлетворенность работой, а лишь отсутствие неудовлетворенности ею (Herzberg F., 1974). Но это вовсе не означает, что работники будут и дальше улучшать эффективность
45