Материал: Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

рии «Y» располагаются в таком порядке: самоутверждение, моральное и материальное поощрение, принуждение.

Одну из современных развернутых интерпретаций теории «Y» предложили немецкие специалисты в области управления персоналом В. Зигерт и Л. Ланг29.

Их интерпретация включает следующие положения:

1.Любые организационные действия должны быть осмысленными, в первую очередь руководителя, требующего соответствующего поведения от других.

2.Большинство людей получают от работы удовлетворение, радость, чувствуют ответственность за свой труд, реализуя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами, поставщиками, пациентами). Люди хотят, чтобы их деятельность была полезной.

3.Каждый работник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места. Кроме того, он желает принимать участие в решении тех вопросов, в которых он разбирается, компетентен.

4.Каждый работник стремится выразить себя в труде, глубже познать себя в деле, показать другим свои возможности.

5.Каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности. Он желает реализовать свои цели и не боится санкций, рассчитывая на то, что его инициатива всегда будет понята.

6.Каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет соответствующее мнение.

7.Каждый человек стремится к успеху. Успех — это достижение цели. Для достижения сознательно поставленной цели работник прилагает большие усилия.

8.Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий человек рассчитывает на признание и поощрение, причем не только на материальное, но и моральное.

9.Работник оценивает свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации.

29 Зигерт В. Руководить без конфликтов / В. Зигерт, Л. Ланг; Пер. с

нем.— М., 1990.— С. 165.

36

Если доступ к информации затруднен, и она приходит с запозданием, то у работника возникает чувство приниженности (с его мнением не хотят считаться).

10.Работник испытывает недовольство, если решение об изменении в его работе (даже если оно позитивное) принимается без его ведома.

11.Каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие. Он также желает знать критерии оценки труда. Без таких знаний ему очень трудно своевременно вносить соответствующие коррективы в свою работу.

12.Внешний контроль, или контроль со стороны, неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль. Многое зависит от организации контроля.

13.Большинство людей стремятся получать новые знания. Повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные.

14.Работник очень остро переживает, если его наказывают за проявленную инициативу. Причиной инициативы часто бывает не погоня за вознаграждением, а стремление к самовыражению.

15.Если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей.

Эти важные положения (постулаты), подтвержденные эмпирическим опытом, следует учитывать в практической работе по мотивации персонала.

К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ротлизбергер и др. Теория возникла в 30–40-х годах в США, а в 60-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.

Теория человеческих отношений базируется на следующих основополагающих идеях:

1.Трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами.

37

2.Важный мотив высокой эффективности деятельности — удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда.

3.Большое значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитие коммуникации между иерархическими уровнями организации, т. е. руководителями всех уровней и подчиненными.

Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Например, теорию нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации. Кроме того, вопреки одному из главных тезисов теории человеческих отношений эмпирически доказано, что в определенных условиях повышению производительности может способствовать и неудовлетворенность трудом.

Несмотря на критику, многие идеи теории человеческих отношений широко используются и в наши дни. В частности, эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личного потенциала теорию «Z», разработанную профессором Калифорнийского универси-

тета В. Оучи.

Основные предпосылки теории «Z»30:

—в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

—люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения;

30 Егоршин А. П. Управление персоналом.— Н. Новгород, 1997.—

С. 381.

38

—должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

—предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

—на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоянным самообразованием;

—предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста;

—администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

—человек — основа любого коллектива, именно он обеспечивает успех предприятия.

Теория «Z» описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе, имеющего стабильные цели деятельности на длительную перспективу. В ней содержится обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т. е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников — с помощью соответствующей организации и стимулирования — отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.

Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчи-

39

ненными; гласность; сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.

Таким образом, в теории «Z» основное внимание уделяется коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника.

Перечисленные теории находятся первыми в ряду теорий мотивации трудовой деятельности и по смыслу в большей степени относятся к содержательным.

Рассмотрим также теории, представленные на рис. 5, которые относятся к таковым уже в полном объеме.

И е р а р х и я п о т р е б н о с т е й п о А . М а с л о у Одно из первых мест в ряду содержательных мотивацион-

ных теорий занимает гипотеза «иерархии потребностей» А. Маслоу (Maslow A., 1959, 1987, 1996).

Ученый выделил пять ступеней потребностей, расположив их от «низких» материальных до более «высоких» духовных:

Физиологические потребности. Объединяют те потреб-

ности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить и поддерживать организм в активном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т. п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отягощали существование.

Потребность безопасности. Потребности связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются эти потребности, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного существования в будущем. Поэтому для них важны гарантии работы, пенсионное обеспечение и медицинское страхование. Для управления этими людь-

40